ძირითადად, ასეთ შემთხვევაში ჩვენი დავალება ან საერთოდ არ სრულდება, ან მისი შესრულება ჩვენგან რეგულარულ მოკითხვას და დაძალებას საჭიროებს. 

ამიტომ, რაც უფრო მეტად გახდება თანამშრომელი იდეის ინიციატორი, ან თანაავტორი მაინც, მით უფრო გაიზრდება მისი მოტივაცია, შესრულების სისწრაფეც და ხარისხიც.

ეს რისკი განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანი ხდება სტრატეგიული როლების დაკომპლექტებისას, ვინაიდან ამ შემთხვევაში არასწორი კადრის აყვანით მიღებული ზიანი კიდევ უფრო დიდია. სანდო რეკომენდაციის გარეშე კი უფრო რთულდება იმ პიროვნული და პროფესიული თვისებების ამოცნობა, რომლებიც კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ვაკანტური პოზიციისთვის. 

იმისათვის, რომ ორგანიზაცია კანდიდატის შესაბამისობაში დარწმუნებული იყოს, სასურველია, შერჩეულ კანდიდატზე მოიძიოს მაქსიმალურად ობიექტური რეკომენდაციები, ან პირდაპირ სანდო რეკომენდატორების მეშვეობით სცადოს სწორი კანდიდატის პოვნა. ადამიანებს, რომლებიც იცნობენ პოტენციურ კანდიდატს — როგორც თანამშრომელს, როგორც დაქვემდებარებულს, ან როგორც ზემდგომს — უფრო კარგად შეუძლიათ მათი შესაძლებლობების შეფასება.

ამავდროულად კი, ამით დისკომფორტს არ განიცდიან, რადგან დაზოგილ ყურადღებასა და ენერგიას მათთვის უფრო საინტერესო, საყვარელ საქმეს, ან ძვირფას ადამიანებს მოახმარენ.

ასე რომ, მოგვწონს ეს დამსაქმებლებს თუ არა, და მიგვაჩნია თუ არა სამართლიანად, თანამშრომელთა მოტივაციასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას ამ მოცემულობის გათვალისწინება გაცილებით მომგებიანი იქნება.

იმისათვის, რომ თანამშრომლების მოტივაცია პირველი პირის მოტივაციას მიუახლოვდეს, საჭიროა ორგანიზაციაში ისეთი ადამიანების პოვნა, რომლებიც უფრო მსხვილ პასუხისმგებლობებს აიღებენ, და მეტიც, მათთვის არც პირველი პირის მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობების გადანაწილება იქნება რთული. ორგანიზაციაში პასუხისმგებლობების უფრო თანაბარი განაწილება გამოიწვევს პირველი პირების მოტივაციის უფრო თანაბარ განაწილებას, რაც ორგანიზაციის საერთო განწყობას გააუმჯობესებს და მის მუშაობას უფრო ეფექტიანს გახდის.

ერთადერთი მიზეზი, რის გამოც ამ მიდგომას ხშირად ერიდებიან, ის არის, რომ რთულია როგორც თავად შეფასების პროცესი, ისე — შედეგების კომუნიკაცია თანამშრომლებთან. სწორედ ამ სირთულის გამო, თანამშრომლებს, ძირითადად, დადებითად აფასებენ, ფორმალობის გამო, უფრო ხშირად კი საერთოდ უარს ამბობენ მათ შეფასებაზე.

არადა, შეფასების ასეთი ინსტრუმენტების სწორად გამოყენება, ერთი მხრივ, შესაძლებელს ხდის ორგანიზაციაში ყველას შეფასებას, მეორე მხრივ კი — ხელმძღვანელების ლიდერულ უნარებს ავითარებს, რადგან მათ საკუთარი გადაწყვეტილებების ახსნა და არგუმენტირება უწევთ.