ერთი შეხვედრა აქვს დღეს, როგორ ეზარება…  ნეტავ არ მოვიდეს შეხვედრაზე მეორე მხარე, ნეტავ დაავიწყდეს ან მინიმუმ ცოტა მაინც დააგვიანოს. შეხვედრა მაინც შედგა, მისთვის სამწუხაროდ. რა უჟმური იყო ის ადამიანი, თითქოს მიხვდა, როგორ ეზარებოდა ამ შეხვედრის ჩატარება და სპეციალურად იქცეოდა ასე.

შეხვედრის შემდეგ სტომატოლოგთან წავიდა, იქიდან პირდაპირ სახლში წავა, რაღა აზრი აქვს დაბრუნებას, ნახევარი საათის გამო? ამ კვირაში კიდევ ერთ ექიმთან მიდის და მანქანის შესაკეთებლადაც მოუწევს გასვლა, უფროსს უკვე შეუთანხმა.

წავიდა სახლში ისევ მოწყენილი. რა უინტერესო ცხოვრება აქვს, როგორ არ გაუმართლა სამსახურში.

რა სჭირს? – არ უყვარს, არ სიამოვნებს, არ უძღვნის თავის თავს ამ საქმეს.

გეცნოთ ეს ადამიანი? ურჩიეთ ეძებოს ! ეძებოს მანამ, სანამ არ იპოვის, სანამ თვალებანთებული არ მივა დილით სამსახურში, სანამ არ ჩათვლის, რომ ძალინ საინტერესო ცხოვრება აქვს. აუცილებლად ეძებოს !

ასეთი კითხვის დასმა, იმ დაპირებით, რომ მოსაზრებები შეუძლიათ კონფიდენციალურად გაგვიზიარონ, ძალიან კარგ შესაძლებლობას გვაძლევს დავინახოთ მათი რეალური წუხილები, განწყობა და მოტივაცია, შევძლოთ თუნდაც მცირედი ცვლილებების გატარებით ვაგრძნობინოთ, რომ მათი აზრი ძალიან მნიშვნელოვანია და უკვე განხორციელდა კიდეც, გავუღვივოთ და განვუმტკიცოთ შეგრძნება, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის მათი კმაყოფილება, ბედნიერება, მათი კომფორტი.

პერიოდულად თუ შევძლებთ თანამშრომლების კმაყოფილების საკვლევი მოქმედებები დავგეგმოთ და განვახორციელოთ, ჩვენი, როგორც დამსაქმებლის ორიენტირი თანამშრომელზე  გაიზრდება, მათზე ზრუნვა უფრო სისტემური გახდება და მათ კმაყოფილებაზეც აუცილებლად მოახდენს გავლენას, შედეგად კი გვჯერა, რომ უფრო ბედნიერ თანამშრომელს შეუძლია ბევრი საოცარი შედეგის დადება.

ყოველდღიურ რუტინაში, სტრესში, დაძაბულ ვადებში და სირთულეებში ყოველთვის უკანა პლანზე გვრჩება თვითგანვითარება. არასდროს ამისთვის არ გვცალია, ვერ ვუთმობთ დროს, არადა რამდენი რამის სწავლა გვინდა – ენების, პროფესიული სიახლეების, ახალი ხელსაქმის ან ჰობის მიმართულებით ცოდნის მიღება.

უფრო მარტივია ყოველდღე თუნდაც 10 წუთი დავუთმოთ ვიდეოს ყურებას საინტერესო თემაზე, სტატიის კითხვას, ენის სავარჯიშოების კეთებას, ან სხვა ფორმით ახალი ცოდნის მიღებას და განვითარება ვაქციოთ ყოველდღიურ რუტინად. რუტინად ქცევა, ჩვევაში გადაყვანა გაცილებით უფრო დიდ შედეგსაც მოგვცემს გრძელვადიანად და ამ 10 წუთის გარეშე ჩვენი დღე უკვე წარმოუდგენლად მოგვეჩვენება.

გაგვიზიარეთ, თქვენ როგორ ახერხებთ საკუთარი თავის განვითარებაზე მუშაობას?

არადა, ამ დროს ყველაზე მეტ დროს არა ახალი თანამშრომელი, არამედ ორგანიზაცია კარგავს, როდესაც არ ეხმარება ახალ თანამშრომლებს საქმესთან და გუნდთან დროულად და უმტკივნეულოდ ინტეგრაციაში. ბევრად უფრო ღირებულია მათი გაკეთებული საქმე, თუნდაც სხვების დახმარებით, შეცდომებითა და დაგვიანებით, ვიდრე მათ გარეშე უფრო სწრაფად და ხარისხიანად.

ხელმძღვანელებო, დანერგეთ ისეთი კულტურა, ისეთი მოტივაციის სისტემა, ცოდნის გადაცემის ისეთი მექანიზმი, რომელიც გამოცდილი თანამშრომლების ცოდნას და ორგანიზაციის სულს რაც შეიძლება მოკლე დროში გაუზიარებს ახალ წევრებს. თუ ვეცდებით მათთვის მოვიცალოთ და გადავცეთ, ძალიან მალე დაგვიბრუნდება უფრო მეტი, უფრო ხარისხიანი და უფრო გულისხმიერად მიღწეული შედეგები.

ამ სამი პასუხიდან პირველი ორი რამდენად გახდება თანამშრომლებისთვის ორგანიზაციის ერთგულებისა და სიყვარულის მიზეზი, სრულად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორი ფასეულობები აქვს ორგანიზაციას ან საერთოდაც, აქვს თუ არა გააზრებული და გაცხადებული ფასეულობათა სისტემა.

ფასეულობები განსაზღვრავს ორგანიზაციისთვის იმ პრინციპულ და მნიშვნელოვან საკითხებს, რომლებიც უნდა გახდეს სახელმძღვანელო სწორი გადაწყვეტილებების მიღებისას, რთული სიტუაციებიდან გამოსავლის პოვნისას, გუნდის წევრების შერჩევისა და შეფასებისას.

ის ორგანიზაციები, რომელთაც კარგად გააზრებული და გაცხადებული ფასეულობათა სისტემა აქვთ გამოირჩევიან ჯანსაღი ურთიერთობებით როგორც შიდა, ისე გარე მხარეებთან, თანამშრომლებს შორის განსაკუთრებული ურთიერთობებით მათ თითქოს თავისი გამორჩეული სტილი აქვთ. სწორედ ეს ქმნის ორგანიზაციის მიმართ ერთგულებას, ლოიალობას და სიყვარულს თანამშრომლებში.

გაგვიზიარეთ, თქვენი ორგანიზაციები რატომ უყვართ თანამშრომლებს?