მაშინ, როდესაც მხოლოდ ფუნქციებს ვანაწილებთ, ინიციატივის ნაცვლად, თანამშრომლებში კითხვები იბადება. მაგალითად, ფუნქცია, რომელიც თანამშრომელს მარკეტინგის კეთებას ავალებს, მასში ბევრ კითხვას აჩენს: „რისი მარკეტინგი?“, „რომელ სეგმენტზე?“ და ა.შ.

ხოლო, როდესაც ამოცანას ვუსახავთ — მაგალითად, ვეუბნებით, რომ „გვინდა ისეთი მარკეტინგი, რომელიც გაყიდვებს 5-10%-ით გაზრდის“ — ასეთ დროს, თანამშრომელს ვაძლევთ შესაძლებლობას, თავად იფიქროს, მოიძიოს გზები და გამოიჩინოს ყველა ის ინიციატივა, რაც ამ ამოცანის გადასაჭრელად არის საჭირო.

ნებისმიერ ორგანიზაციაში, რომელსაც დამფუძნებელი მართავს, ზრდასთან ერთად დგება მომენტი, როდესაც კომპანიის არათუ განვითარებისთვის, გადარჩენისთვისაც კი უმთავრესი მამოძრავებელი ძალა ხელმძღვანელზე შექმნილი პასუხისმგებლობის წნევა ხდება.

იქიდან გამომდინარე, რომ დამფუძნებლები ასეთ წნევას საკუთარ თავს ვერ უქმნიან, აუცილებელია, ორგანიზაციამ დაქირავებული ხელმძღვანელით მათი ჩანაცვლების პროცესი დაიწყოს. რაც უფრო დაგვიანდება ამ პროცესის დაწყება, მით უფრო რთული და რისკიანი იქნება მისი განხორციელება.

იმისათვის, რომ ცვლილებებს ორგანიზაციისთვის მინიმალური რისკი ახლდეს, ამ პროცესის დროულად დაწყებასთან ერთად, აუცილებელია, რომ ის თანმიმდევრულად და კარგად ორგანიზებულად განხორციელდეს.

ეს რისკი განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანი ხდება სტრატეგიული როლების დაკომპლექტებისას, ვინაიდან ამ შემთხვევაში არასწორი კადრის აყვანით მიღებული ზიანი კიდევ უფრო დიდია. სანდო რეკომენდაციის გარეშე კი უფრო რთულდება იმ პიროვნული და პროფესიული თვისებების ამოცნობა, რომლებიც კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ვაკანტური პოზიციისთვის. 

იმისათვის, რომ ორგანიზაცია კანდიდატის შესაბამისობაში დარწმუნებული იყოს, სასურველია, შერჩეულ კანდიდატზე მოიძიოს მაქსიმალურად ობიექტური რეკომენდაციები, ან პირდაპირ სანდო რეკომენდატორების მეშვეობით სცადოს სწორი კანდიდატის პოვნა. ადამიანებს, რომლებიც იცნობენ პოტენციურ კანდიდატს — როგორც თანამშრომელს, როგორც დაქვემდებარებულს, ან როგორც ზემდგომს — უფრო კარგად შეუძლიათ მათი შესაძლებლობების შეფასება.

იმისათვის, რომ თანამშრომლების მოტივაცია პირველი პირის მოტივაციას მიუახლოვდეს, საჭიროა ორგანიზაციაში ისეთი ადამიანების პოვნა, რომლებიც უფრო მსხვილ პასუხისმგებლობებს აიღებენ, და მეტიც, მათთვის არც პირველი პირის მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობების გადანაწილება იქნება რთული. ორგანიზაციაში პასუხისმგებლობების უფრო თანაბარი განაწილება გამოიწვევს პირველი პირების მოტივაციის უფრო თანაბარ განაწილებას, რაც ორგანიზაციის საერთო განწყობას გააუმჯობესებს და მის მუშაობას უფრო ეფექტიანს გახდის.

დღევანდელი რეალობა პარადოქსულია: ციფრული სივრცეების სიმრავლის მიუხედავად, ქართველი მაყურებლის მოთხოვნა ხარისხიან კონტენტსა და დროის ნაყოფიერად გატარების ალტერნატივაზე კვლავ დაუკმაყოფილებელია. ამ დეფიციტის აღმოსაფხვრელად მხოლოდ კეთილი ნება და იმის გააზრებაა საჭირო, რომ ბოლო თაობის კავშირგაბმულობის ტექნოლოგიასა და უზადო ციფრულ გარემოს ფასს მხოლოდ შინაარსი — საინტერესო და ღირებული შიგთავსი — სძენს.

ორგანიზაციას, რომელიც გამოავლენს მზაობას, რესურსები იმ საქმისკენ მიმართოს, რაც მისი არსებობის ფუნდამენტური აზრია, მართვის უნიკალური მიდგომა დასჭირდება. ამ მისიის განსახორციელებლად აუცილებელია სისტემა, რომელიც დაფუძნებული იქნება ნიჭიერ ადამიანებთან ჰორიზონტალურ, კომპეტენტურ თანამშრომლობაზე, იდეების გენერირებაზე, ხარისხის კონტროლსა და მუდმივ მხარდაჭერაზე.

უნდა ჩამოყალიბდეს გარემო, რომელიც იდეის ავტორთა და ინდუსტრიის პროფესიონალთა მთავარ დასაყრდენად იქცევა; სივრცე, სადაც შემოქმედებითი თვითრეალიზაციისთვის ყველა პირობა იქნება უზრუნველყოფილი. შედეგად, საზოგადოება კვლავ იპოვის შთაგონებას და იხილავს იმ მასშტაბის გმირებსა თუ ისტორიებს, რომლებიც ოდესღაც ჩვენი ერის ცნობიერებას აშენებდნენ.