დღევანდელი რეალობა პარადოქსულია: ციფრული სივრცეების სიმრავლის მიუხედავად, ქართველი მაყურებლის მოთხოვნა ხარისხიან კონტენტსა და დროის ნაყოფიერად გატარების ალტერნატივაზე კვლავ დაუკმაყოფილებელია. ამ დეფიციტის აღმოსაფხვრელად მხოლოდ კეთილი ნება და იმის გააზრებაა საჭირო, რომ ბოლო თაობის კავშირგაბმულობის ტექნოლოგიასა და უზადო ციფრულ გარემოს ფასს მხოლოდ შინაარსი — საინტერესო და ღირებული შიგთავსი — სძენს.

ორგანიზაციას, რომელიც გამოავლენს მზაობას, რესურსები იმ საქმისკენ მიმართოს, რაც მისი არსებობის ფუნდამენტური აზრია, მართვის უნიკალური მიდგომა დასჭირდება. ამ მისიის განსახორციელებლად აუცილებელია სისტემა, რომელიც დაფუძნებული იქნება ნიჭიერ ადამიანებთან ჰორიზონტალურ, კომპეტენტურ თანამშრომლობაზე, იდეების გენერირებაზე, ხარისხის კონტროლსა და მუდმივ მხარდაჭერაზე.

უნდა ჩამოყალიბდეს გარემო, რომელიც იდეის ავტორთა და ინდუსტრიის პროფესიონალთა მთავარ დასაყრდენად იქცევა; სივრცე, სადაც შემოქმედებითი თვითრეალიზაციისთვის ყველა პირობა იქნება უზრუნველყოფილი. შედეგად, საზოგადოება კვლავ იპოვის შთაგონებას და იხილავს იმ მასშტაბის გმირებსა თუ ისტორიებს, რომლებიც ოდესღაც ჩვენი ერის ცნობიერებას აშენებდნენ.

თითქმის ყველა სფეროში, ერთი მხრივ, კონკურენციის ზრდამ, და, მეორე მხრივ, სოციალური მედიის არხების განვითარებამ ახალი პროდუქტების შექმნისა და არსებულის დახვეწის პროცესი გადამწყვეტ პრიორიტეტად აქცია. ბაზარზე ახალი პროდუქტების (ან მათში არსებითი ცვლილებების) გამოტანა ისეთივე ოპერაციულ აუცილებლობად იქცა, როგორადაც ადრე ყოველდღიური წარმოება ან მომსახურება იყო მიჩნეული.

პირველი პირის ჩართულობა ამ პროცესში აუცილებელი პირობაა როგორც მისი მნიშვნელობის ხაზგასასმელად, ისე საჭირო რესურსების მობილიზების, ვადების დაჩქარებისა და მთელი კომპანიის ამ ამოცანის გარშემო გაერთიანებისთვის. ამის გარეშე ორგანიზაცია აუცილებლად შეანელებს განვითარების ტემპს.

წარმატებული რეორგანიზაცია სახელმძღვანელოს დაწერით კი არ მიიღწევა, არამედ იმით, თუ რამდენად არის მზად ხელმძღვანელობა, თავად იცხოვროს ამ წესებით. ლიდერი ქმნის ტონს; თუ მისი ხედვა არ ემთხვევა ორგანიზაციულ ლოგიკას, კომპანია ერთი ადგილის ტკეპნის რეჟიმში გადადის: ბევრი ენერგია იხარჯება, პროცესები ხმაურიანია, მაგრამ პროგრესი არ ჩანს. ეს არის ძვირადღირებული აქტივობა შედეგის გარეშე.

რეალური ცვლილება იწყება მაშინ, როცა ხელმძღვანელი მართვის სტილს ახალ წესებს შეუსაბამებს. ამ დროს სტრუქტურა აღარ არის მხოლოდ დოკუმენტი — ის ორგანიზაციის ყოველდღიურ რიტმად იქცევა. სწორედ ამ რიტმში იბადება ის, რაც რეორგანიზაციას სინამდვილეში მოაქვს — პროგრესი.

გარედან მოყვანილი კადრი ორგანიზაციის კულტურას კარგად არ იცნობს. თუმცა, იმის გამო, რომ მისგან განსაკუთრებულ შედეგებს ელიან, ორგანიზაციის შესწავლის მაგივრად, ისეთი ცვლილებების განხორციელებას იწყებს, რომელიც, ხშირ შემთხვევაში, არაეფექტიანია.

სინამდვილეში, ნებისმიერ ორგანიზაციას ჰყავს ისეთი კადრი, რომელიც მისთვის სასურველი პოზიციის დასაკომპლექტებლად საუკეთესო ვარიანტია. თუ მენეჯმენტი საკუთარ კადრებში შესაბამისი კომპეტენციებისა და უნარების შემჩნევას და შემდეგ მათ სათანადოდ განვითარებას შეუწყობს ხელს, სასურველი პოზიციების დაკომპლექტებას ბევრად სისტემურად და ეფექტიანად შეძლებს. 

მმართველი დირექტორატის დაშლა, გაუქმება ან მისი მუშაობის დაპაუზება იმაზე ბევრად რთული ცვლილებაა ვიდრე ერთპიროვნული მართვით მართული ორგანიზაციის გუნდურ მართვაზე გადაყვანა. თუმცა რამდენადაც დიდია გუნდური მართვის უპირატესობა ერთპიროვნულ მართვასთან შედარებით იმდენად აუცილებელი და სასწრაფო ხდება მმართველი გუნდის რეორგანიზაცია, როდესაც ხედავ, რომ გუნდის წევრებს ერთად მუშაობა არ გამოსდით.

ასეთი ცვლილების საჭიროება შეიძლება იყოს გამოწვეული ადამიანების დიდი რაოდენობით მმართველ გუნდში, მათ შორის ამოცანების არასწორი ან არამკაფიო განაწილებით, პირველი პირის მხრიდან განხილვების არასწორი მოდერაციით, გუნდის წევრების არასწორი ან არაჯანსაღი ურთიერთობებით ერთმანეთთან ან სხვა მიზეზით. მაგრამ როდესაც დიაგნოზი დაისმევა რომ პრობლემა ამ შემადგენლობის პირობებში ვერ მოგვარდება საჭირო ხდება დირექტორატის მუშაობის შეჩერება.

ცვლილება რომ შედარებით ნაკლებად მტკივნეულად განხორციელდეს საჭიროა რამდენიმე უფრო ფართო თემატური ფორმატის შექმნა და კოლეგიალური საქმიანობის მთელი აქცენტის იმ ფორმატებზე გადატანა, მათ შორის პირველი პირის და მმართველი გუნდის ქმედითი წევრების აქტიური მონაწილოებით. თვითონ მთავარი მმართველი ფორმატის დაპაუზება მინიმუმ 3 და სასურველია 6 თვითაც იმისათვის, რომ ამ პერიოდში სტრუქტურაში საჭირო ცვლილებები განხორცილდეს და პერიოდის შემდეგ მთავარი მმართველი ფორმატი ახლიდან ახლებური მიდგომებით ამუშავდეს.