ინსაითები იწერება სინერჯი ჯგუფის კონსულტანტების მიერ მათ ყოველდღიურ საქმიანობაში აღმოჩენილ მიგნებებზე დაფუძნებით. განკუთვნილია მათთვის, ვისთვისაც მართვა საინტერესოა.



როცა გაყიდვისას ამოსავალია ის, თუ მომხმარებლისთვის როგორ უმჯობესია ისე გავაკეთოთ გაყიდვა, ვიდრე გაყიდვისთვის, საბოლოო ჯამში უფრო მეტს გავყიდით ასე

როცა პროდუქტის თუ მომსახურების გაყიდვას ვგეგმავთ და ვახორციელებთ იმაზე ფიქრით, როგორ უმჯობესი იქნება ეს მომხმარებლისთვის, თუნდაც იმ კონკრეტულ მომენტში გაყიდვა ვერ შედგეს, გამოცდილება აჩვენებს, რომ საბოლოო ჯამში გაცილებით მეტს ვყიდით მაინც, ვიდრე ყოველ ჯერზე ამოცანა ის იყოს, რომ აუცილებლად მიყიდო.

თავის მხრივ როცა ამოცანა ისაა, რომ აუცილებლად მიყიდო, ზოგჯერ გიბიძგებს პროდუქტის თუ მომსახურების გადამეტებული შეფასებისკენ, მოტყუებისკენ, ყიდვის დაძალებისკენ. მიუხედავად იმისა რომ იმ მომენტში შეიძლება იყიდოს მომხმარებელმა, აუცილებლად რჩება განცდა, რომ მოატყუეს, დაძალებით აყიდინეს და მეორედ მოსვლის სურვილი, თუ სხვა გზა არ ჰქონდა, არ ექნება.

ამიტომ არა მარტო პროდუქტის თუ მომსახურების შექმნისას, არამედ გაყიდვის ოპერაციისასაც ამოსავალი უნდა იყოს მომხმარებლისთვის როგორ უკეთესია.

ახლა მაგის დრო არ არის, მერე გავაკეთოთ

ხშირად ხელმძღვანელები იმის შიშით რამე არ გაფუჭდეს და ახალი თავის ტკივილი არ გაიჩინონ, თანამშრომლებს ინიციატივებით გამოსვლისგან და მათი განხორციელებისგან აკავებენ. “კარგი აზრია ძალიან, ახლა ჯერ ამას მივხედოთ და მერე გავაკეთოთ აუცილებლად” – ამ შინაარსის ფრაზებით ირიდებენ თავიდან.

განსაკუთრებით, როცა იმ ადამიანებს ეხებათ ეს, ვინც მაინცდამაინც ინიციატივებით არ გამოირჩევიან და რაღაც ძალით ახლა გაეხსნათ და გამოთქვეს აზრი ეს გავაკეთოთო, განსაკუთრებით ალბათ მათი შეკავებით კარგავენ ბევრ შესაძლებლობას ხელმძღვანელები. მეორედ ეს ადამიანები ხმის ამომღები არ არიან და მერე პრეტენზიაც ექნებათ ხელმძღვანელებს – არაფერი იდეები არ აქვთო.

დაფასებითაც ისეთ ხელმძღვანელს უფრო აფასებენ, ვინც მხარს უჭერს თანამშრომლის წინადადებებს, მათთან ერთად იზიარებს რისკსაც და თუნდაც სულელურ, მაგრამ გულიდან წამოსული იდეების განხორციელებაში ეხმარება.

ყურადღების კონცენტრაცია შედეგისთვის

როცა რაღაცაზე ყურადღების კონცენტრაციას ზრდი, ის რაღაც წინ მიიწევს. და ხშირად პირიქითაც, თუ გვინდა რომ რაღაცაში შედეგი მივიღოთ იმ რაღაცისთვის ყურადღების მეტი ან უკეთესი კონცენტრაცია გვჭირდება.

ორგანიზაციისთვისაც ასეა. ამ შემთხვევაში ყურადღების კონცენტრაციის საშუალებები შეიძლება იყოს მაგალითად რეგულარული შეხვედრის ფორმატი მნიშვნელოვან ამოცანაზე. იკრიბებიან შესაბამისი ადამიანები დადგენილი რეგულარობით და იმ საკითხს უთმობენ ყურადღებას. კიდევ უფრო მაღალი დონის ყურადღების კონცენტრაციაა თუ მნიშვნელოვან ამოცანაზე ცალკე პასუხისმგებელ რგოლსაც გავაჩენთ, ვინც თავის ყოველდღიურ სამუშაო დროს დაუთმობს ამაზე მუშაობას.

მთავარია დღოულად მივხვდეთ სასურველი შედეგის მისაღებად რაში გვაკლია ყველაზე მეტად კონცენტრაცია და სწრაფად ცვლილებები დავიწყოთ.

პირველი პირის კომუნიკაცია თანამშრომლებთან

როცა პირველ პირს თუნდაც დისტანციური, მაგრამ პირდაპირი კომუნიკაცია არ აქვს თანამშრომლებთან, რაც არ უნდა ბევრი ადამიანი მუშაობდეს, მაშინ როცა ორგანიზაციას მნიშვნელოვანი პრობლემები, გამოწვევები ან გარდამტეხი ცვლილებების ეტაპი აქვს, დიდია იმის ალბათობა, რომ რაღაცები არასწორად გაიგონ, ყველამ თავისი დასკვნა გააკეთოს მიმდინარე მოვლენებზე და ზოგმა აქედან გამომდინარე ან თვითონ მიიღოს არასწორი გადაწყვეტილება ან კოლეგას მიაღებინოს ან ამ ცვლილების პროცესს შეუშალოს ხელი.

ამიტომ, ამაზე ხელმძღვანელის მხრიდან დროის დანანება არ ღირს, არც პრობლემებზე გახსნილად საუბრისგან თავის არიდება, პირიქით ამაზე პირდაპირი კომუნიკაცია არა მარტო სწორ ინფორმირებას მოემსახურება, არამედ ცვლილებების განხორციელების პროცესში მეტ მხარდაჭერასაც იგრძნობს ხელმძღვანელი.

ვინ ღუპავს ორგანიზაციას

ორგანიზაციას არაკომპეტენტურ თანამშრომლებზე მეტად ის თანამშრომლები ანგრევენ, ვინც ფიქრობენ რომ აქედან არაფერი გამოვა, მაგრამ არც არაფერს აკეთებენ ამის შესაცვლელად და არც მიდიან. ხელმძღვანელების დასანახად ისინი “მუშაობენ”, საქმეში ჩაფლული არიან, წინააღმდეგობას არაფერში გიწევენ, ძალიან საქმიანი იმიჯი აქვთ, მაგრამ იმის იქით მუდმივად რაღაცას ხლართავენ, გულში სასაცილოდ არ ყოფნით სხვების მონდომება და “კურილკაში” სხვებს წამლავენ თავისი განწყობით.

ამას გვერჩივნოს არაკომპეტენტური, მაგრამ ისეთი ადამიანები, ვისაც სჯერა რასაც აკეთებს რომ გამოვა, ვისაც მონდომება აქვს რაღაცა გამოიყვანოს, თუნდაც ბევრი შეცდომის დაშვებით, ვიდრე ზემოთ მოყვანილი საქმიანი თანამშრომლები.

სადამდე უნდა მოითმინონ ხელმძღვანელებმა, როდის დადებენ თანამშრომლები შედეგებს

იქამდე, სანამ გვინდა, რომ ეს სწორედ ამ ადამიანებმა გააკეთონ, სანამ ამ სურვილში დარწმუნებული ვართ, ხელმძღვანელებს დიდი მოთმინების ტვირთი აქვთ. იმ პასუხისმგებლობის და წნევის ფონზე, რასაც ისინი განიცდიან შედეგების მიღწევის ვალდებულებიდან გამომდინარე, ეს ურთულესია. განსაკუთრებით, როცა შედეგების მიღწევა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია და ამ წნევას ხელმძღვანელები და თანამშრომლები სულ სხვადახვა ხარისხით განიცდიან, მაგრამ რეალურად შედეგზე მთავარი გავლენა თანამშრომლებს აქვთ.

ამ დროს დაიცვა ზომიერება, საკმარისი წნევა შეუქმნა თანამშრომლებს, რომ კომფორტის ზონიდან გამოვიდნენ და კარგი გაგებით დაიძაბნონ შედეგებისთვის და თან ეს ისე გააკეთო, რომ მათთვის დამთრგუნველი არ იყოს და პირიქით გაინაწილონ ხელმძღვანელის წნევა და ერთად ეცადონ შედეგის მიღწევას, ძალიან ძალიან რთულია. მაგრამ ალბათ იქამდე, სანამ იმ შემადგენლობით აქვს ხელმძღვანელს გადაწყვეტილი შედეგის მიღწევა, ამის მოთმენა უწევს.

მსგავსი გამოცდილება თუ გქონიათ გაგვიზიარეთ და თუ რამე რჩევები გაქვთ ასეთი ხელმძღვანელებისთვის.

  • თარიღი: January 8, 2019
  • კატეგორია: საერთო
  • კომენტარები: 0
  • წაკითხულია 204-ჯერ

რაღაცისთვის ვერასდროს მოიცლი და არ გექნება დრო თუ განრიგში არ ჩაისვი

ვერასდროს დაიწყებ ვარჯიშს თუ ამისთვის რეგულარული დრო არ გამოყავი შენს კალენდარში, ვერ დაასრულებ წიგნის კითხვას თუ არ გაითვალისწინე შენს განრიგში რა დროებში კითხულობ ხოლმე, დიდი ხნის უნახავი დაგრჩება მეგობრები თუ არ დაგეგმე როდის ნახულობ ხოლმე და ა.შ. ყველა საქმეში ასეა მემგონი. თითქოს მარტივია, მაგრამ მეც და ჩემს გარშემოც ხშირად უთქვამთ – ვაი მაგისთვის ვერასდროს ვიცლი, იმდენი საქმე მაქვს ამას ვერასდროს ვასწრებ – მაგრამ უმეტესად ისეა, რომ ამ  რაღაცისთვის დრო წინასწარ განსაზღვრული არ გვაქვს ხოლმე, როცა დავაპირებდით მაგის გაკეთებას.

საკმარისია განრიგში ჩაისვა როდის გააკეთებ და ან კარგ შემთხვევაში იცლი ჩვეულებრივ ამ საქმისთვის ან მინიმუმ იძულებული ხდები პრიორიტეტები გადაალაგო, რაღაცები გადაგეგმო და სხვანაირად მოერგო შეცვლილ სიტუაციას. ცალკე საკითხია რამდენად სწორ თავისუფალ დროს ვგეგმავთ რაღაც კონკრეტულს, მაგრამ ეს სხვა ინსაითის თემაა.

შფოთში გაკეთებული საქმეები

ამბობენ, რომ არის ისეთი დროები, როცა სტრესი და შექმნილი წნევა გაიძულებს რამე უკეთესი მოიფიქრო, რაღაცა უკეთესად გააკეთო, მაგრამ შეუძლებელია გსიამოვნებდეს ძირითადად ასეთ რეჟიმში მუშაობა, შეუძლებელია შედეგი რომელიც ასეთ გარემოში იქმნება ძლებდეს დიდხანს, ან თვითონ ის ადამიანები უძლებდნენ დიდხანს, რაც არ უნდა უწყობდეს ხელს ამას მათი ძლიერი თვისებები, იყვნენ “ამტანები”.

მაგრამ არიან ხელმძღვანელები, ვისაც უფრო უადვილდებათ ასე მუშაობა, ასე ახერხებენ შედეგების მართვას, თვითონაც ეჩვევიან ამ რეჟიმს და მშვიდ გარემოში ჰგონიათ რო საქმე არ კეთდება, თანამშრომლები დუნდებიან.

მე მგონია, რომ ძალიან დროებითია ეს და მიუხედავად იმისა ვინ რამდენ ხანს გაუძლებს, ყველა შინაგანად მეტი სიმშვიდისკენ, მეტი ხალისით საქმის კეთებისკენ არის მიდრეკილი, იმიტომ რომ შფოთი არ არის ადამიანის ბუნებრივი მდგომარეობა.

რა უნდა გავაკეთო რომ ანაზღაურება გამეზარდოს?

ხელმძღვანელისთვის ანაზღაურების გაზრდის სურვილით ასე დასმული კითხვა გაცილებით პროფესიონალურია, ვიდრე – იმას რო ამდენი აქვს, თითქოს ერთნაირად მნიშვნელოვან საქმეს ვაკეთებთ და მე ნაკლები რატო მაქვს, მეც მომიმატე – ასეთი მოთხოვნით თხოვნა.

როცა შენი ანაზღაურების საკითხს, შენსავე საქმიანობას და შედეგებს უკავშირებ, ხელმძღვანელიც უფრო კეთილგანწყობილი შეხვდება ასეთ თხოვნას, რაც არ უნდა არ იყოს ამისთვის მზად. გაღიზიანებას ნამდვილად არ გამოიწვევს და უფრო გულით ეცდება ეს თხოვნა რამენაირად დაგიკმაყოფილოს, გზას მაინც გეტყვის ამისთვის რა უნდა გააკეთო.

ადამიანები მიდრეკილები ვართ ვაკეთოთ ის, რაც გვსიამოვნებს

თანამშრომლები, რომლებიც “თავის გამოჩენის” მიზნით აკეთებენ საქმეს, თან ისეთს, რომელიც პირდაპირ არ ევალებათ, მაგრამ ინდომებენ და აკეთებენ, უნდა დავუფასოთ, მოვუწონოთ, შევუქოთ, რაც არ უნდა ვღიზიანდებოდეთ და ვფიქრობდეთ, რომ ნეტა რაც ევალება იმას აკეთებდესო ასე მონდომებით.

მე მგონია, რომ ქვეცნობიერად ადამიანი მიდრეკილია, თუნდაც სულ სხვა რამ ევალებოდეს, გამოძებნოს მის სამუშაო ადგილზე ისეთი საქმე, რომლის კეთება უბრალოდ სიამოვნებას ანიჭებს, უხარია, ეხალისება, იმაში ახდენს რეალიზებას და იჩენს თავს. ასე გაკეთებული საქმე კი ყოველთვის უკეთესი გამოდის. და როცა მსგავს რამეს ვატყობთ თანამშრომლებს, ჩემი აზრით ჯობია მიუშვა და ბოლომდე გამოავლენინო და აპოვნინო თავი და მერე შეუცვალო ამოცანა/პოზიცია. ვიდრე ამგვარი “გადახვევისთანავე” უსაყვედურო ან უკმაყოფილება გამოხატო.

© სინერჯი ინსაითი Powered by Synergy Group

მასალების გამოყენების შემთხვევაში აუცილებელია წყაროს მითითება