როდესაც პირველ პირს პირადად ექვემდებარება ძალიან ბევრი (10-12 ან მეტი) ერთეული, მისი დროის უდიდესი ნაწილი ამ ერთეულებს შორის წარმოქმნილი მიმდინარე საკითხების გადაწყვეტაზე იხარჯება, ისევე როგორც მათი შიდა საკითხების მოსმენასა და შეთანხმებაზე. ამის გამო ხელმძღვანელს ძალიან უჭირს ორგანიზაციის განვითარებისთვის საჭირო სტრატეგიული საკითხებისთვის დროისა და ყურადღების დათმობა.

სრულად წაკითხვა »

პირველი პირის უშუალო დაქვემდებარებულებს შორის პასუხისმგებლობების არასწორმა განაწილებამ შესაძლოა ამ ერთეულებს შეუქმნას როგორც მოტივაცია, ისე შესაძლებლობა, რომ ძალიან მნიშვნელოვანი ინფორმაცია პირველ პირამდე რაიმე მიზეზით ან საერთოდ არ მიიტანონ, მის ასვლას ხელი შეუშალონ, ან რეგულარულად „შეალამაზონ“.

სრულად წაკითხვა »

თანამშრომლებში ინიციატივის ნაკლებობა ხშირად იმითაა გამოწვეული, რომ მათზე მხოლოდ ფუნქციები გვაქვს გადანაწილებული — ანუ მხოლოდ ის იციან, რა უნდა გააკეთონ. თუ გვინდა, რომ მათი მხრიდან მეტი ინიციატივა მოდიოდეს, ფუნქციების ნაცვლად, კონკრეტული ამოცანები უნდა დავუსახოთ, და ამით მათი გონება ამ ამოცანების გადაჭრის გზების ძიებისკენ მივმართოთ.

სრულად წაკითხვა »

დაქირავებული ხელმძღვანელის მოტივაცია, რომელზეც სწორი მეთვალყურეობა ხორციელდება, გაცილებით ძლიერი შეიძლება იყოს, ვიდრე დამფუძნებლის, რომელმაც ორგანიზაცია რაღაც ეტაპამდე მოიყვანა და აღარ ყოფნის ძალა, რომ მიმდინარე მართვის კომპლექსურ სირთულეებს მოერიოს.

სრულად წაკითხვა »

დღეს შრომის ბაზარზე კანდიდატები ადვილად სწავლობენ, თუ როგორ შეადგინონ რეზიუმე პროფესიონალურ დონეზე და როგორ „გაყიდონ“ საკუთარი თავი გასაუბრებაზე. ახალი თანამშრომლის აყვანისას მცდარი გადაწყვეტილების მიღება კი ორგანიზაციას დიდი ძალისხმევისა და მინიმუმ ნახევარი წლის დაკარგვის ფასად უჯდება.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ორგანიზაციაში არ არიან ხელმძღვანელები, რომლებსაც პირველი პირის პასუხისმგებლობასთან მიახლოებული პასუხისმგებლობები აქვთ, პირველ პირსა და დანარჩენ ორგანიზაციას შორის ბუფერი ჩნდება, რომელიც, დირექტორისაგან განსხვავებით, თანამშრომლების ნაკლებად მოტივირებულობაში გამოიხატება. ეს კი დირექტორს ხშირად უჩენს განცდას, რომ მარტო მუშაობს.

სრულად წაკითხვა »

ერში, რომლის მთავარი მახასიათებელი მოჭარბებული შემოქმედებითობაა, მუდმივად იქმნებოდა და შეიქმნება მსოფლმხედველობის განმავრცობელი და გამაჯანსაღებელი შედევრები. ტექნოლოგიურმა პროგრესმა ინფორმაციის აღქმის ფორმა გარდაქმნა — დღეს შემეცნება ციფრულ და ვიზუალურ ენას ამჯობინებს. შესაბამისად, ნებისმიერ შემოქმედს ფართო აუდიტორიასთან დასაკავშირებლად სჭირდება ტექნოლოგიური მხარდაჭერა, გამართული სამაუწყებლო პლატფორმა და შესაბამისი წახალისება.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაცია, რომლის პირველი პირიც საკუთარი დროის უდიდეს ნაწილს პროდუქტის (სერვისის) განვითარების გუნდებთან არ ატარებს, აუცილებლად დაიწყებს ფუნქციის დაკარგვას. მიუხედავად იმისა, თუ როგორი სტრატეგია აქვს კომპანიას არჩეული — თავდაცვითია იგი და ბაზრის არსებულ სეგმენტს იცავს, თუ ახალი ბაზრების ათვისებისთვის იბრძვის — პროდუქტის განვითარება უმნიშვნელოვანესი პროცესი გახდა თითქმის ნებისმიერი კერძო (და არა მხოლოდ) კომპანიისთვის.

სრულად წაკითხვა »

რეორგანიზაცია დოკუმენტით კი არ იწყება, არამედ — დისციპლინით. სტრუქტურა მხოლოდ მაშინ მუშაობს, როცა ის ფურცლიდან ყოველდღიურ ქცევაში გადადის და ამ პროცესს, პირველ რიგში, თავად ხელმძღვანელი ემორჩილება. თუ წესები მხოლოდ სხვებისთვის იწერება, ლიდერი კი ისევ ძველი ლოგიკით მართავს, მაშინ ნებისმიერი „ახალი სტრუქტურა“ უბრალოდ ფორმაა შინაარსის გარეშე.

სრულად წაკითხვა »

თითქმის ყველა ორგანიზაცია დგას მნიშვნელოვანი პოზიციების დაკომპლექტების ამოცანის წინაშე უმეტესობა მათგანი ამ საკითხს ყველაზე სარისკო და ხანგრძლივი პროცესით, „გამოცდილი კადრის“ გარედან მოყვანით აგვარებს, მაშინ, როდესაც საუკეთესო კადრი, არც მეტი, არც ნაკლები, როგორც წესი, მათივე თანამშრომელია.

სრულად წაკითხვა »