ძალიან ადვილია ნებისმიერ ჩვენს თანამშრომელს, როგორი კარგი კადრიც არ უნდა იყოს ის, თითქმის სრულად დავუკარგოთ მუშაობის სურვილი. ამისათვის საკმარისია არ დავუსახოთ არანაირი მიზანი, არც ამოცანა და ვთხოვოთ ერთი ნაბიჯიც კი არ გადადგას ჩვენთან შეთანხმების გარეშე, დავალებები კი ვაძლიოთ ძალიან მარტივი და ტექნიკური, და ისიც ხანდახან.

სრულად წაკითხვა »

როგორც ცნობილია, ის, რაც ნელა და სწორად შენდება ძნელი დასანგრევია, რასაც სწრაფად ვაშენებთ - თავისითაც ადვილად ინგრევა.

ორგანიზაციის მშენებლობაში სამი საკითხია, რომელსაც ყველაზე მეტად არ უყვარს სიჩქარე:  თანამშრომლების მიღება-გაშვება-დაწინაურება, ორგანიზაციული სტრუქტურა და თანამშრომლების მოტივაცია. ამ სამი მიმართულებით მიღებული გადაწყვეტილებების სწრაფად შეცვლა ფაქტიურად შეუძლებელია, მაშინაც კი, როცა მეორე დღესვე ვხვდებით რომ არასწორი გადაწყვეტილება მივიღეთ. დიდხანს მოგვიწევს იმის ყურება ჩვენივე ნაჩქარევი გადაწყვეტილება როგორ აზიანებს ორგანიზაციას.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ ჩვენი ინიციატივით დავიწყებთ მცირე ყოველდღიური ან ყოველკვირეული ანგარიშების მომზადებას ჩვენი უშუალო ხელმძღვანელებისთვის (რა თქმა უნდა მათთან შეთანხმებით) იმის შესახებ თუ რა გავაკეთეთ დღის (კვირის) განმავლობაში, რა ამოცანებს ვისახავთ შემდეგი პერიოდისთვის და როგორ ვაპირებთ მათ გადაწყვეტას, აგრეთვე რა დახმარება გვჭირდება მათგან ჩვენი მოვალეობების უკეთ შესასრულებლად ბევრად უფრო კმაყოფილები იქნებიან ხელმძღვანელები ჩვენით და ჩვენც ბევრად მეტის გაკეთებას მოვასწრებთ. ვინც ამას აკეთებს დაგვეთანხმებით იმედია.

სრულად წაკითხვა »

მთლიანი სურათის ხედვის საჭიროება და მნიშვნელობა რომ დიდია ლიდერებისთვის და უკვე არამარტო ლიდერებისთვის, ყველასთვის ცხადია. მუდმივად თუ არა პერიოდულად მაინც, მთლიანი სურათის წარმოდგენა და  ყველაზე სასურველ სურათთან შედარება ერთგვარი საშუალებაა, რომ დროულად მივხვდეთ ჩვენი საქმე სწორ გზას ხომ არ ასცდა.

ეს საქმე, რომელსაც ვაკეთებთ კი ერთ დიდ ასაწყობ თავსატეხ სურათს ჰგავს. დაწყების წერტილები თითქოს ადვილი საპოვნელია, მაგრამ გაგრძელებაა რთული. სრულად წაკითხვა »

სინერგიის ეფექტის მნიშვნელობა ყველამ კარგად ვიცით და კარგადაც გვესმის. თუმცა ხანდახან სინერგიული გაერთიანებების წინააღმდეგ ძალაუნებურად და გაუაზრებლად მივდივართ ხოლმე. და მაშინ უბრალოდ ყველას ერთად გვჭირდება გახსენება, რომ ერთად უფრო უკეთ, უფრო ბევრი და უფრო სწრაფად გამოგვდის. და რომ სრულად წაკითხვა »

თითქმის ყოველთვის ან ძალიან ხშირად ისე ხდება, რომ ხელმძღვანელებს აღიზიანებთ მათ გარეშე მათი ქვეშევრდომების მიერ სხვისთვის ინფორმაციის მიცემა, რაღაცაში დახმარება, რამის გაკეთება საერთოდ. მაშინაც კი, როცა ეს დებულებაში გვიწერია და გვევალება, და თანაც წინასწარ ზუსტად ვიცით საწინააღმდეგო არაფერი ექნებათ, მაინც ითხოვენ მათთან ყველა ნაბიჯის შეთანხმებას თუ ის სხვა სტრუქტურას ეხება.

ასევე უკმაყოფილებას გამოთქვამენ იმათ მიმართ, ვინც ჩვენ მათ გარეშე, პირდაპირ, რაღაცას გვთხოვს ან რაღაცას გვავალებს. მათგანაც ითხოვენ სუბორდინაციის დაცვას. ალბათ რაღაც სარგებელსაც იღებს ამ ყველაფრისაგან ორგანიზაცია (თუმცა ძნელი სათქმელია რეალურად რას), მაგრამ დაკარგვით რომ ყველა ძალიან ბევრს კარგავს ეს დღესავით ნათელია.

სრულად წაკითხვა »

დელეგირება რომ საჭირო რამეა და რომ მის გარეშე არც ორგანიზაცია და არც მისი თანამშრომლები არ გაიზრდებიან ყველასათვის ცხადია. თითქოს არც გვიჭირს კიდევაც დელეგირება, როცა ვხედავთ რომ ვეღარ ვასწრებთ ყველას მაგივრად ყველაფრის კეთებას. დელეგირების ყველაზე რთული მხარე ის არის, რომ ვაცადოთ იმას, ვისაც გადაწყვეტილების მიღება ვანდეთ და არ ჩავერიოთ, როდესაც გვეჩვენება, რომ ის ბევრად უფრო ცუდ გადაწყვეტილებებს იღებს ვიდრე ჩვენ მის ადგილას მივიღებდით. სწორედ ეს გვიჭირს ხელმძღვანელებს დელეგირებაში ყველაზე მეტად.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაცია ბევრად უფრო შედეგიანი გახდება, თუ ტოპ მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის ყველაზე მნიშვნელოვან სტრატეგიულ ამოცანებზე პასუხისმგებლობას ძალიან მკაფიოდ გადავანაწილებთ. ამით დროთა განმავლობაში სტრუქტურა სტრატეგიის შესაბამისი გახდება, ტოპ მენეჯმენტის გუნდის წევრებიც ბევრად უფრო აქტიურები და ინიციატივიანები გახდებიან, ვინაიდან ბევრად ადვილი გახდება მათი საქმიანობის პროდუქტიულობის შეფასება. და ერთმანეთთან მუშაობასაც უფრო აქტიურად და ნაყოფიერად დაიწყებენ.

სრულად წაკითხვა »

ვინც არ უნდა იყოს ფორმალური ხელმძღვანელი, არასტაბილურ, კრიტიკულ სიტუაციაში ლიდერის მანდატს იღებს ის, ვინც გუნდში ყველაზე უკეთ ახერხებს შეინარჩუნოს სიმშვიდე. მას უფრო მეტად უსმენენ, უფრო მეტად ენდობიან და მიჰყვებიან გუნდის წევრები. ემოციური, აქტიური, ზრდის ფაზაში საჭირო ქარიზმატული ლიდერები კი ასეთ დროს ძალაუფლებას ბუნებრივად კარგავენ, ვინაიდან ყველა ხვდება, რომ მისი დავალებების შესრულება შესაძლოა გუნდისთვის დამღუპველი აღმოჩნდეს.

სრულად წაკითხვა »

რაც უფრო ცუდია ხელმძღვანელი მით უფრო ცდილობს იგნონირება გაუკეთოს ჩვენს მიერ გულით და კარგად გაკეთებულ საქმეებს, არ შეიმჩნიოს ჩვენი უნარები, არავის უთხრას ჩვენი სახით რამდენად ნიჭიერი და პერსპექტიული თანამშრომელი ჰყავს, გვიბლოკავს ბევრ კარგ იდეას, მათ შორის ყველაზე საუკეთესოებს რამოდენიმე თვეში პატარა სახეცვლილებით საკუთარ იდეებად ასაღებს. ჩვენზე ცუდს ლაპარაკობს მის ხელმძღვანელებთან და ჩვენთან საუბარში კი იმათ აკრიტიკებს. როცა რაღაცა საქმე კარგად გამოდის თავის შეუცვლელ როლზე ლაპარაკობს მასში, როცა არ გამოდის - თითქმის ყოველთვის ჩვენ გვაბრალებს.

სრულად წაკითხვა »