ხელმძღვანელებო, არ ურჩიოთ არაფერი თანამშრომლებს

როდესაც ხელმღვანელი მის თანამშრომლებს მისი აზრით ჭკვიანურ რჩევებს აძლევს ისინი ამას უმრავლეს შემთხვევაში, თუ ყოველთვის არა, მაინც დავალებებად აღიქვამენ. განხორციელებას იწყებენ პირდაპირ, არც შედეგზე აღარ გრძნობენ საკმარის პასუხისმგებლობას, აღარც დეტალებზე აღარ წვალობენ იმდენს რამდენსაც საკუთარი იდეების განხორციელებისას იწვალებდნენ, აღარც მოტივაცია არ აქვთ მუშაობისას საკმარისი და არც სიამოვნებას არ იღებენ შედეგებით მიღებული წარმატებიდან.

შედეგად წარმატების შანსიც მცირდება და წარმატების შემთხვევაშიც ორგანიზაცია იმდენ სარგებელს მაინც ვერ იღებს რამდენსაც შესაძლოა უფრო ცუდი, მაგრამ შემსრულებლების მიერ მოფიქრებული და განხორციელებული იდეებიდან მიიღებდა.

თუ ეს მართლა ასეა, მაშინ ხელმძღვანელებმა იმის მაგივრად რომ თანამშრომლებს “ჭკვიანური” რჩევები ვაძლიოთ, ჯობს უფრო მკაფიო ამოცანები და მიზნები დავუსახოთ და მაქსიმალურად დავუჭიროთ მხარი მათ მიერ მოფიქრებული თუნდაც უბრალო იდეებიის განხორციელებაში.

განსხვავებულის კეთებას სჯობს განსხვავებულად ვაკეთოთ

ბიზნესში კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად გაცილებით ბევრ რამეზე გვიწევს ფიქრი ვიდრე ეს იყო თუნდაც გასულ საუკუნეში. ერთ-ერთი რაზეც უნდა ვიფიქროთ არის ბიზნეს პროცესები, რაც შეიძლება ჩვენი კონკურენტუნარიანობის მთავარი გარანტი გახდეს.

გამძაფრებულმა კონკურენციამ გამოიწვია ის რომ, აღარ არსებობს პროდუქტი ან მომსახურება, რომელსაც პირდაპირი თუ არა არაპირდაპირი კონკურენტი მაინც არ მოეძებნება. უნიკალური ბიზნეს იდეა უკვე ფასეულობას აღარ წარმოადგენს რადგან “ბორბალიც” რომ გამოიგონოთ მცირე ხანში აუცილებლად გაჩნდება ვიღაც ვინც თქვენს პროდუქტს დააკოპირებს და თქვენს ბაზრის წილს საფრთხეს შეუქმნის. მაგრამ ის რისი გადაღებაც ძალიან რთულია არის შენი მიდგომა, დამოკიდებულება, რომ მუდმივად ეძებო შესაძლებლობები, როგორ აკეთო უკეთ. ასე რომ კონკურენტუნარიანობის გარანტი არის არა განსხვავებულის კეთება არამედ განსხვავებულად კეთება. სრულად წაკითხვა »

  • თარიღი: January 27, 2017
  • კატეგორია: ლიდერობა
  • კომენტარები: 1
  • წაკითხულია 2,515-ჯერ

გუნდები თანამედროვე ბიზნესში

თანამედროვე გამოწვევებით აღსავსე ბიზნეს სამყაროში ყველა ორგანიზაცია აცნობიერებს თუ რამდენად მნიშვნელოვანია გუნდური მუშაობის პრინციპი, თუმცა ძალიან ცოტა თუ ახერხებს ეფექტური გუნდების ჩამოყალიბებას. რა არის საჭირო იმისთვის, რომ ჩვეულებრივი ჯგუფი იქცეს წარმატებულ გუნდად?

გუნდების ეფექტიანად მუშაობისთვის აუცილებელია მათი დაკომპლექტება მოხდეს სწორად და შესაფერისი ადამიანებით. ამისთვის, უნდა გავითვალისწინოთ თითოეული პოტენციური წევრის უნარები და შესაძლებლობები, რაც მოცემული სამუშაოსთვის არის საჭირო.

ეფექტური გუნდური მუშაობის ერთ-ერთი საუკეთესო მაგალითია კომპანია მაკკინზი, სადაც ნებისმიერი მნიშვნელობის საკითხი წყდება გუნდის მიერ. გუნდების დაკომპლექტება კი ხდება ადამიანთა ანალიტიკური და მენეჯერული უნარებიდან გამომდინარე, მათთან გასაუბრების საფუძველზე.

მაკკინზიში არსებობს რამდენიმე რეკომენდაცია გუნდის ეფექტური ფუნქციონირებისათვის:

  1. გუნდის წევრები უნდა გრძნობდნენ, რომ ქმნიან ღირებულებას. უნდა იცოდნენ თუ რა რატომ ხდება, რომ მათი საქმიანობა მნიშვნელოვანია გუნდისა და კლიენტისთვის.
  2. გუნდი უნდა მიჰყვებოდეს არჩეულ კურსს. გუნდს უნდა ჰქონდეს პრიორიტეტები და იცოდეს საით მიდის. ნებისმიერი ცვლილება უნდა შეთანხმდეს გუნდის წევრებთან.
  3. აუცილებელია ურთიერთპატივისცემა. გუნდის წევრების პატივისცემა გულისხმობს მათი ცხოვრებისეული პრიორიტეტებისა და ღირებულებების გათვალისწინებას.
  4. უნდა იცნობდეთ გუნდის წევრებს, როგორც ადამიანებს. ეს გულისხმობს, რომ იცოდეთ მათი ოჯახური მდგომარეობა, ჰობი, ინტერესები. ასევე, უამბოთ მათ თქვენს ინტერესებზე, რათა აღგიქვან გუნდის ნაწილად.
  5. უნდა შეინარჩუნოთ გუნდის ტემპერატურა. უნდა ისაუბროთ გუნდის წევრებთან და დარწმუნდეთ, რომ ბედნიერები არიან იმით, რასაც აკეთებენ და თუ არ არიან, სწრაფი რეაგირებაა საჭირო ხელმძღვანელობის მხრიდან.

მაკკინზის მაგალითზე, ნებისმიერ ორგანიზაციას შეუძლია მიაღწიოს წარმატებას სწორად დაკომპლექტებული და ეფექტურად მართული გუნდების მეშვეობით.

როდისაა სტრუქტურული ცვლილებების მართვა სრულყოფილი

სტრუქტურული ცვლილებების მართვისას უფრო მეტად ცვლილებების დამუშავებაზე აკეთებენ აქცენტს და შედარებით ნაკლები რესურსი იხარჯება თავად ცვლილებებისთვის გარემოს მომზადებასა და ცვლილებების ყოველდღიურობაზე მორგებაზე. არადა, ცვლილებების დამუშავება მხოლოდ ერთ-ერთი კომპონენტია სტრუქტურული ცვლილებების მართვისთვის. სრულად წაკითხვა »

საქმიანობით ბედნიერი ადამიანები

იმისთვის, რომ ადამიანი ბედნიერი იყოს იმით რასაც აკეთებს, აუცილებელია შესაბამისი ამოცანა ჰქონდეს, ახერხებდეს რეალური, განსაკუთრებული შედეგების მიღწევას და იღებდეს სამართლიან, ღირსეულ უკუგებას.

ადამიანი ვერ იქნება კმაყოფილი საკუთარი საქმიანობით, თუ მისთვის ძალიან ცხადი არ არის ის ამოცანა, რომელიც უნდა გადაჭრას. ეს ამოცანა გადაჭრადი უნდა იყოს მისთვის, უნდა იყენებდეს მის უნარებს და ადვილიც არ უნდა იყოს გადასაწყვეტად.

თუმცა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, არამარტო ამოცანა იყოს მკაფიო, არამედ იღებდეს შედეგებს – პატარ-პატარა გამარჯვებებსა და საგრძნობ წარმატებებსაც აღწევდეს. ამის გარეშე კმაყოფილების გრძნობა რომ გაგიჩნდეს და შეინარჩუნო თითქმის შეუძლებელია. ამისათვის ადამიანს გზის დანახვაშიც უნდა დავეხმაროთ, შესაბამისი ძალაუფლებაც მივანიჭოთ და ყველა მხარში უნდა დავუდგეთ მაქსიმალურად საუკეთესო შედეგები რომ  მიიღოს.

თუმცა, როგორი ცხადი და გამომწვევიც არ უნდა იყოს მიზანი, როგორი კარგიც არ უნდა იყოს შედეგები, რომელსაც ვაღწევთ, თუ მიგვაჩნია, რომ არასამართლიანია უკუგება, რომელსაც ჩვენ ამაში ვიღებთ, დიდი ხნით მოტივირებული, შემართებით და ენერგიული ვერ დავრჩებით ალბათ მაინც ვერავინ. 

თუ გვინდა, რომ თვალებანთებული, მოტივირებული თანამშრომლები გვყავდეს, აუცილებელია ცხადი, მათი უნარების შესაბამისი ამოცანები დავუსახოთ, მაქსიმალურად დავეხმაროთ, რომ მაქსიმალურ შედეგს აღწევდნენ და სამართლიანი უკუგება მივცეთ იმ ფორმით, როგორც მათთვის იქნება სასურველი და ღირსეული.

 

ვისაც თანამშრომლები არ ჰყავს კმაყოფილი გაუჭირდება ჰყავდეს კმაყოფილი მომხმარებელი

კმაყოფილი მომხმარებლის მნიშვნელობა სულ უფრო და უფრო ცხადი ხდება ყველასთვის, მაგრამ ბევრ ხელმძღვანელს ჯერ კიდევ არ უნდა იმის გაგება ან აღიარება, რომ მომხმარებლის კმაყოფილების მიღწევა შეუძლებელი ან მინიმუმ ძალიან ძნელია საკუთარი სამსახურით კმაყოფილი თანამშრომლების ყოლის გარეშე.

ყველას გვინახავს ხელოვნურად გაღიმებული ფარმაცევტი, რომელიც ძალით, მექანიკურად გვიღიმის, ჯანმრთელობას გვისურვებს და გვემშვიდობება. თითქოს ყველაფერს სწორად აკეთებს, მაგრამ მისი გამოხედვა, მისი მიმიკები ნათლად გვავგრძნობინებს, რომ ამ ადამიანს არც თავისი სამსახური უყვარს და არც ჩვენი დანახვა ახარებს დიდად.

ანუ ამ ორგანიზაციებს სავარაუდოდ კარგად აქვთ აწყობილი  მომსახურების სტანდარტების დამუშავების განვითარების, სტანდარტების სწავლებისა და დაცვის კონტროლის სისტემები, მაგრამ, ამის მიუხედავად, შედეგი არათუ დამაკმაყოფილებელი, გამაღიზიანებელიც კი შეიძლება აღმოჩნდეს, თუ თანამშრომლები კლიენტებს უგულოდ და არამოტივირებულად ემსახურებიან.

მეორეს მხრივ, ფარმაცევტს, რომელსაც ძალიან უყვარს საკუთარი საქმე, კარგად ესმის მისი როლი და კლიენტის კმაყოფილების მნიშვნელობა ყველანაირი სტანდარტების გარეშეც შეიძლება ბევრად კმაყოფილი კლიენტები ჰყავდეს.

რა თქმა უნდა, ბედნიერ თანამშრომელსაც სჭირდება სწავლება და კონტროლი, მაგრამ თანამშრომლების კმაყოფილების გარეშე ყველა სხვა ძალისხმევა თითქმის ნულამდე კარგავს თავის ღირებულებას.

ამიტომ იქ, სადაც კლიენტის კმაყოფილების მნიშვნელობა სათანადოდ ესმით, სტანდარტების შექმნაზე, დანერგვაზე და კონტროლზე მეტი ძალისხმევა სწორედ თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდაზე უნდა დახარჯონ. 

თუმცა, სამწუხაროდ, ბევრგან არათუ ბედნიერი თანამშრომლების,  ჯერ მომხმარებლების კმაყოფილების მნიშვნელობაც კი არ არის სათანადოდ გააზრებული და აღიარებული.

 

ლიდერი, რომელსაც თანამშრომლების ამოუწურავი შესაძლებლობების სჯერა

ის ხელმძღვანელები, ვისაც სჯერათ, რომ მათი გუნდის წევრებს ამოუწურავი შესაძლებლობები აქვთ და საკუთარ ამოცანად ამ შესაძლებლობების გახსნა და საერთო მიზნის სამსახურში ჩაყენება მიაჩნიათ, გაცილებით ადვილად იღებენ გუნდის წევრებისგან ლიდერის მანდატს და მათთან ერთად ბევრად დიდი და რთული მიზნების მიღწევასაც ახერხებენ.

ადამიანების შესაძლებლობები მართლაც ამოუწურავია. მათთან სწორი მიდგომების შემთხვევაში ერთ, რიგით, ძალიან ჩვეულებრივ თანამშრომელსაც კი განუზომლად დიდი ღირებულების შექმნა შეუძლია. ბევრ ხელმძღვანელს ამის, უბრალოდ, არ სჯერა ისევე, როგორც თვითონ ამ ადამიანებსაც, რის გამოც, შედეგად, ბევრი შესაძლებლობა  იკარგება.

იმისათვის, რომ გუნდის წევრები გავხსნათ, მათი შესაძლებლობების ცოტა მეტი ნაწილის ორგანიზაციის ინტერესებისათვის გამოსაყენებლად, საჭიროა, პირველ რიგში, გვჯეროდეს მათი ამოუწურავი შესაძლებლობების, ვაძლევდეთ რთულ დავალებებს,თვითონ მათაც ვარწმუნებდეთ, რომ ამ ამოცანების გადაწყვეტა შეუძლიათ.

ისინი ჩვენში ამ რწმენას რომ დაინახავენ, თვითონაც ირწმუნებენ საკუთარ შესაძლებლობებს. მეტადაც მოინდომებენ, რათა იმედები არ გაგვიცრუონ და ისეთ რაღაცებს, ისე კარგად გააკეთებენ, თვითონაც რომ არ ეგონათ თუ შეეძლოთ მისი ასე კარგად გაკეთება.

იკითხეთ სინერჯი ჯგუფის წიგნები და ეძებეთ ახალი გზები საკუთარი გუნდის წევრების შესაძლებლობების რეალიზებისათვის.

 

მარტი, 2013წ

თუ არ მოსწონს, წავიდეს

როდესაც ადამიანი სამსახურიდან არ მიდის, ეს სულაც არ ნიშნავს, რომ მას ძალიან მოსწონს თავის სამსახური, ან კმაყოფილია, ან მინიმუმ უკმაყოფილო მაინც არ არის. არადა სწორედ უკმაყოფილო თანამშრომელი ყველაზე ძვირი უჯდება ორგანიზაციას.

ხშირად გაიგებთ ხელმძღვანელისგან თანამშრომლის მისამართით გამოთქმულ ფრაზას: თუ არ მოსწონს, წავიდეს. ან დასმულ კითხვას – თუ არ მოსწონს რატომ არ მიდის?

ასეთ დროს ხელმძღვანელები უფრო იმას გამოხატავენ, რომ ამ თანამშრომლის ჩანაცვლება ორგანიზაციისთვის დიდ სირთულეს არ წარმოადგენს. ამიტომ თითქოს შეგვიძლია მის კმაყოფილებაზე დიდად არ ვიზრუნოთ.

არადა უკმაყოფილო თანამშრომლები უმეტეს შემთხვევაში არ მიდიან. უბრალოდ უხალისოდ, მექანიკურად, რეაქტიულად აგრძელებენ მუშაობას. სამსახურში ხელფასის გამო იწყებენ სიარულს. მათ უკმაყოფილებას კი მათდა უნებურად ან სრულიად შეგნებულად სხვა თანამშრომლებზეც ავრცელებენ. კლიენტებიც მარტივად აღიქვამენ თანამშრომლების უკმაყოფილებას, როგორც უხარისხო პროდუქტის, ისე არასათანადო მომსახურების გამო და თვითონაც სულ უფრო უკმაყოფილოები ხდებიან.

სწორედ ამიტომ, ორგანიზაცია ყველაზე მეტს და ყველაზე ძვირფასს სწორედ თანამშრომლების უკმაყოფილების გამო კარგავს. შესაბამისად იმის ნაცვლად, რომ ველოდოთ როდის დატოვებენ ისინი სამსახურს და როდის ჩავანაცვლებთ მათ უკეთესი თანამშრომლებით, აჯობებს მუდმივად ვეძებოთ მათი უკმაყოფილების მიზეზები და ვეცადოთ მაქსიმალურად აღმოვფხვრათ ისინი.

ყველაზე მნიშვნელოვანი, რაც ალბათ შეიძლება ადამიანმა შექმნას

თუ ადამიანი სიცოცხლისუნარიან ორგანიზაციას შექმნის, ისეთს, რომელსაც ძალიან ცხადი და მკაფიო, საზოგადოებისთვის ღირებული დანიშნულება ექნება, შეძლებს თვით ამ ადამიანის მონაწილეობის გარეშეც შეასრულოს საკუთარი დანიშნულება მაღალი ხარისხით და ამასთან მუდმივად იპოვოს საკუთარი სისუსტეები და გამოასწოროს, ეს შეიძლება იყოს ალბათ ყველაზე მნიშვნელოვანი, რაც შეიძლება ადამიანმა შექმნას.

სრულად წაკითხვა »

თანამშრომლები კი არ უნდა გამოვცვალოთ, მათ სწორი დავალებები უნდა მივცეთ

ხშირად, როდესაც ადამიანები საკუთარ სამუშაოს ჩვენი, ხელმძღვანელების, შეფასებით კარგად არ აკეთებენ პირდაპირ მათ შეცვლაზე ვიწყებთ ფიქრს. არადა უფრო მნიშვნელოვანია იმაზე ვიფიქროთ, რომ მათ სწორი დავალებები მივცეთ და უკეთ დავეხმაროთ მათ გადაწყვეტაში. ასე უფრო სწრაფად ბევრად უკეთესი შედეგები შეიძლება მივიღოთ.

სრულად წაკითხვა »

© სინერჯი ინსაითი Powered by Synergy Group

მასალების გამოყენების შემთხვევაში აუცილებელია წყაროს მითითება