როცა პირველ პირს თუნდაც დისტანციური, მაგრამ პირდაპირი კომუნიკაცია არ აქვს თანამშრომლებთან, რაც არ უნდა ბევრი ადამიანი მუშაობდეს, მაშინ როცა ორგანიზაციას მნიშვნელოვანი პრობლემები, გამოწვევები ან გარდამტეხი ცვლილებების ეტაპი აქვს, დიდია იმის ალბათობა, რომ რაღაცები არასწორად გაიგონ, ყველამ თავისი დასკვნა გააკეთოს მიმდინარე მოვლენებზე და ზოგმა აქედან გამომდინარე ან თვითონ მიიღოს არასწორი გადაწყვეტილება ან კოლეგას მიაღებინოს ან ამ ცვლილების პროცესს შეუშალოს ხელი.

ამიტომ, ამაზე ხელმძღვანელის მხრიდან დროის დანანება არ ღირს, არც პრობლემებზე გახსნილად საუბრისგან თავის არიდება, პირიქით ამაზე პირდაპირი კომუნიკაცია არა მარტო სწორ ინფორმირებას მოემსახურება, არამედ ცვლილებების განხორციელების პროცესში მეტ მხარდაჭერასაც იგრძნობს ხელმძღვანელი.

ორგანიზაციას არაკომპეტენტურ თანამშრომლებზე მეტად ის თანამშრომლები ანგრევენ, ვინც ფიქრობენ რომ აქედან არაფერი გამოვა, მაგრამ არც არაფერს აკეთებენ ამის შესაცვლელად და არც მიდიან. ხელმძღვანელების დასანახად ისინი “მუშაობენ”, საქმეში ჩაფლული არიან, წინააღმდეგობას არაფერში გიწევენ, ძალიან საქმიანი იმიჯი აქვთ, მაგრამ იმის იქით მუდმივად რაღაცას ხლართავენ, გულში სასაცილოდ არ ყოფნით სხვების მონდომება და “კურილკაში” სხვებს წამლავენ თავისი განწყობით.

ამას გვერჩივნოს არაკომპეტენტური, მაგრამ ისეთი ადამიანები, ვისაც სჯერა რასაც აკეთებს რომ გამოვა, ვისაც მონდომება აქვს რაღაცა გამოიყვანოს, თუნდაც ბევრი შეცდომის დაშვებით, ვიდრე ზემოთ მოყვანილი საქმიანი თანამშრომლები.

იქამდე, სანამ გვინდა, რომ ეს სწორედ ამ ადამიანებმა გააკეთონ, სანამ ამ სურვილში დარწმუნებული ვართ, ხელმძღვანელებს დიდი მოთმინების ტვირთი აქვთ. იმ პასუხისმგებლობის და წნევის ფონზე, რასაც ისინი განიცდიან შედეგების მიღწევის ვალდებულებიდან გამომდინარე, ეს ურთულესია. განსაკუთრებით, როცა შედეგების მიღწევა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია და ამ წნევას ხელმძღვანელები და თანამშრომლები სულ სხვადახვა ხარისხით განიცდიან, მაგრამ რეალურად შედეგზე მთავარი გავლენა თანამშრომლებს აქვთ.

ამ დროს დაიცვა ზომიერება, საკმარისი წნევა შეუქმნა თანამშრომლებს, რომ კომფორტის ზონიდან გამოვიდნენ და კარგი გაგებით დაიძაბნონ შედეგებისთვის და თან ეს ისე გააკეთო, რომ მათთვის დამთრგუნველი არ იყოს და პირიქით გაინაწილონ ხელმძღვანელის წნევა და ერთად ეცადონ შედეგის მიღწევას, ძალიან ძალიან რთულია. მაგრამ ალბათ იქამდე, სანამ იმ შემადგენლობით აქვს ხელმძღვანელს გადაწყვეტილი შედეგის მიღწევა, ამის მოთმენა უწევს.

მსგავსი გამოცდილება თუ გქონიათ გაგვიზიარეთ და თუ რამე რჩევები გაქვთ ასეთი ხელმძღვანელებისთვის.

ვერასდროს დაიწყებ ვარჯიშს თუ ამისთვის რეგულარული დრო არ გამოყავი შენს კალენდარში, ვერ დაასრულებ წიგნის კითხვას თუ არ გაითვალისწინე შენს განრიგში რა დროებში კითხულობ ხოლმე, დიდი ხნის უნახავი დაგრჩება მეგობრები თუ არ დაგეგმე როდის ნახულობ ხოლმე და ა.შ. ყველა საქმეში ასეა მემგონი. თითქოს მარტივია, მაგრამ მეც და ჩემს გარშემოც ხშირად უთქვამთ – ვაი მაგისთვის ვერასდროს ვიცლი, იმდენი საქმე მაქვს ამას ვერასდროს ვასწრებ – მაგრამ უმეტესად ისეა, რომ ამ  რაღაცისთვის დრო წინასწარ განსაზღვრული არ გვაქვს ხოლმე, როცა დავაპირებდით მაგის გაკეთებას.

საკმარისია განრიგში ჩაისვა როდის გააკეთებ და ან კარგ შემთხვევაში იცლი ჩვეულებრივ ამ საქმისთვის ან მინიმუმ იძულებული ხდები პრიორიტეტები გადაალაგო, რაღაცები გადაგეგმო და სხვანაირად მოერგო შეცვლილ სიტუაციას. ცალკე საკითხია რამდენად სწორ თავისუფალ დროს ვგეგმავთ რაღაც კონკრეტულს, მაგრამ ეს სხვა ინსაითის თემაა.

ამბობენ, რომ არის ისეთი დროები, როცა სტრესი და შექმნილი წნევა გაიძულებს რამე უკეთესი მოიფიქრო, რაღაცა უკეთესად გააკეთო, მაგრამ შეუძლებელია გსიამოვნებდეს ძირითადად ასეთ რეჟიმში მუშაობა, შეუძლებელია შედეგი რომელიც ასეთ გარემოში იქმნება ძლებდეს დიდხანს, ან თვითონ ის ადამიანები უძლებდნენ დიდხანს, რაც არ უნდა უწყობდეს ხელს ამას მათი ძლიერი თვისებები, იყვნენ “ამტანები”.

მაგრამ არიან ხელმძღვანელები, ვისაც უფრო უადვილდებათ ასე მუშაობა, ასე ახერხებენ შედეგების მართვას, თვითონაც ეჩვევიან ამ რეჟიმს და მშვიდ გარემოში ჰგონიათ რო საქმე არ კეთდება, თანამშრომლები დუნდებიან.

მე მგონია, რომ ძალიან დროებითია ეს და მიუხედავად იმისა ვინ რამდენ ხანს გაუძლებს, ყველა შინაგანად მეტი სიმშვიდისკენ, მეტი ხალისით საქმის კეთებისკენ არის მიდრეკილი, იმიტომ რომ შფოთი არ არის ადამიანის ბუნებრივი მდგომარეობა.

ხელმძღვანელისთვის ანაზღაურების გაზრდის სურვილით ასე დასმული კითხვა გაცილებით პროფესიონალურია, ვიდრე – იმას რო ამდენი აქვს, თითქოს ერთნაირად მნიშვნელოვან საქმეს ვაკეთებთ და მე ნაკლები რატო მაქვს, მეც მომიმატე – ასეთი მოთხოვნით თხოვნა.

როცა შენი ანაზღაურების საკითხს, შენსავე საქმიანობას და შედეგებს უკავშირებ, ხელმძღვანელიც უფრო კეთილგანწყობილი შეხვდება ასეთ თხოვნას, რაც არ უნდა არ იყოს ამისთვის მზად. გაღიზიანებას ნამდვილად არ გამოიწვევს და უფრო გულით ეცდება ეს თხოვნა რამენაირად დაგიკმაყოფილოს, გზას მაინც გეტყვის ამისთვის რა უნდა გააკეთო.

თანამშრომლები, რომლებიც “თავის გამოჩენის” მიზნით აკეთებენ საქმეს, თან ისეთს, რომელიც პირდაპირ არ ევალებათ, მაგრამ ინდომებენ და აკეთებენ, უნდა დავუფასოთ, მოვუწონოთ, შევუქოთ, რაც არ უნდა ვღიზიანდებოდეთ და ვფიქრობდეთ, რომ ნეტა რაც ევალება იმას აკეთებდესო ასე მონდომებით.

მე მგონია, რომ ქვეცნობიერად ადამიანი მიდრეკილია, თუნდაც სულ სხვა რამ ევალებოდეს, გამოძებნოს მის სამუშაო ადგილზე ისეთი საქმე, რომლის კეთება უბრალოდ სიამოვნებას ანიჭებს, უხარია, ეხალისება, იმაში ახდენს რეალიზებას და იჩენს თავს. ასე გაკეთებული საქმე კი ყოველთვის უკეთესი გამოდის. და როცა მსგავს რამეს ვატყობთ თანამშრომლებს, ჩემი აზრით ჯობია მიუშვა და ბოლომდე გამოავლენინო და აპოვნინო თავი და მერე შეუცვალო ამოცანა/პოზიცია. ვიდრე ამგვარი “გადახვევისთანავე” უსაყვედურო ან უკმაყოფილება გამოხატო.

ზოგისთვის საკმარისი დროა გააკეთოს ბევრი რამ, ზოგისთვის ძალიან ცოტა, რამე მნიშვნელოვანი რომ მოასწროს ამ დროში. ასეა თუ ისე, ჩვენთვის ყველასთვის, კალენდარულად 17 დღეა დარჩენილი 2018 წლის დასრულებამდე.

ჯერ კიდევ შეიძლება რაღაცების გამოსწორება, უკვე გაკეთებულის გამდიდრება, მეტის გაცემა, ბევრის გაკეთებაც შეიძლება, მადლობის თქმა და ბოდიშის მოხდა მაინც შეიძლება. მთავარია დრო არ გავფლანგოთ, ვიჩქაროთ მოვასწროთ, ეს წელი ხო მეტი აღარ დაბრუნდება.

უბრალოდ გაიკეთეთ ამ წელს აუცილებლად მოსასწრები რამეების სია, დაალაგეთ პრიორიტეტული თანმიმდევრობით და მიყევით. წარმატებები ყველას!

როცა აღიარებ, რომ მარტო ხარ იმ ამოცანაში/საქმეში და უნდა გადაწყვიტო შენით, მაშინ იწყებ სწავლას, კომპეტენციის გაღრმავებას და რეალურ გადაწყვეტასაც, მაშინ იზრდები და ყალიბდები პროფესიონალად. როცა სხვა “გვეხმარება”, მემგონი უბრალოდ თავს ვიტყუებთ.

კარგი ხელმძღვანელის ამოცანა კი უნდა იყოს, რომ მკაფიო ამოცანა მისცეს თანამშრომელს და თუ დაჭირდება იმ შემთხვევაში ჩაერთოს, ისიც იმ ფორმით, რომ სწორი კითხვები დაუსვას, მიდგომები დაანახოს უფრო, ვიდრე თვითონ მოიფიქროს გადაწყვეტა.

მაგის ფუფუნება ვის აქვსო ბევრი იტყვის. კი, ასეა, დროც შეიძლება დაჭირდეს, შეცდომებიც მეტი იყოს, ნებისყოფაც სჭირდება ხელმძღვანელს, მაგრამ ზრდა და განვითარება ამ შემთხვევაში უალტერნატივოა. თან ორგანიზაციისთვის ყველაზე ძვირფასი აქტივის ზრდა და განვითარება.

ორი პირველი პირი პრობლემაა, თუ მათ შორის პასუხისმგებლობები მკაფიოდ განაწილებული არაა. როცა არც თანამშრომლებმა იციან ვის რა საკითხზე მიმართონ და არც ერთმანეთში აქვთ 2 ადამიანს შეთანხმებული ვის რა შედეგის მიღწევა მოეთხოვება.

ორი პირველი პირი პრობლემაა, თუ ორგანიზაციის დანიშნულება სხვადასხვანაირად ესმით. როცა მთავარი ფუნქცია, რისი შესრულებისთვისაც არსებობს ორგანიზაცია ორივესთვის სხვადასხვაა, არათუ სტრატეგიულ გადაწყვეტილებებში, ყოველდღიურ უბრალო მარტივ გადაწყვეტილებებში ძალიან აცდენილები იქნებიან.

ორი პირველი პირი პრობლემაა, თუ კულტურა, ორგანიზაციის სული განსხვავებული აქვთ. დამოკიდებულება თანამშრომლების, მომხმარებლების, პარტნიორების, საქმის მიმართ თუ განსხვავებულია, არაჯანსაღ სუბკულტურებს წარმოქმნის შიგნით და როცა იქნება რღვევას დაიწყებს ორგანიზაცია.

თუ ესენი დაცულია, ჩემი აზრით, ორი პირველი პირი სულ არ არის პრობლემა. თქვენ თუ გქონიათ ერთ ორგანიზაციაში ერთდროულად ორ პირველ პირთან მუშაობის გამოცდილება და რა სირთულეებს წაწყდომიხართ?