ხელმძღვანელებთან, რომლებიც ძირითადად დავალებების მიცემის და კონტროლის მართვის სტილს იყენებენ და შეკლული ჰყავთ თანამშრომლები აბა თუ გააკეთე, აბა რატო ვერ გააკეთე, ასეთ ხელმძღვანელებთან თანამშრომლებს უფრო თავის დაღწევის მცდელობა აქვთ საქმეში, ვიდრე ამოცანების გადაჭრის და შედეგზე ორიენტაციის.

რაც მნიშვნელოვანია, ასეთ გარემოში ადამიანები გაცილებით ჩაკეტილები არიან, შეცდომების დამალვისკენ აქვთ მიდრეკილება და ხელმძღვანელებს თანამშრომლები დახმარების თხოვნით ან აზრის საკითხავად არ მიმართავენ, იმის შიშით, არ “უსაყვედუროს” შენ რატო ვერ გააკეთე, შენ რატო ვერ მოიფიქრე ან ეს რა შეცდომები დაგიშვიაო. ასეც რომ არ იყოს მსგავს გარემოში ბუნებრივად ასეთი განცდა უყალიბდებათ.

ხელმძღვანელებო არჩევანი თქვენზეა.

თუ კვირის ბოლოს რამდენიმე წუთს დავუთმობთ იმის ჩამოწერას რა რეალურად განვახორციელეთ ამ კვირაში და ამას გავაკეთებთ რეგულარულად ყოველი კვირის ბოლოს, უნდა დაგვეხმაროს ერთი მხრივ შევაფასოთ როგორი ნაყოფიერი კვირა გვქონდა და მეორე მხრივ უფრო კონცენტრირებულს გაგვხდის განხორციელებაზე.

საბოლოოდ შედეგები დგება რეალურად განხორციელებული გადაწყვეტილებებით, გამოცდილებაც გროვდება რეალურად განხორციელებულიდან. მიუხედავად იმისა რამდენი საკითხის ინიცირება, იდეის გენერირება და გადაწყვეტილების მიღება ხდება კვირის განმავლობაში.

სამაგალითოდ ასეთი კონცენტრირება განხორციელებულ გადაწყვეტილებებზე, რო უბრალოდ ჩამოწერო კვირის ბოლოს, დროთა განმავლობაში ქცევაშიც შეიტანს ცვლილებას და მეტად განხორციელებაზე ორიენტირებულს გაგვხდის.

ხშირად იმაზე მნიშვნელოვანი რა არჩევანს გააკეთებ, რა გადაწყვეტილებას მიიღებ, არის უბრალოდ გადაწყვიტო, თქვა რო აი ამას ვაკეთებთ. ვიდრე დრო “გაიყვანო” იმაზე ფიქრში, კამათში, ესე გადავწყვიტოთ თუ ისე, ეს ვქნათ თუ ის, ამას რა უპირატესობა აქვს, ესე რო ვქნათ მერე რა იქნება.

საკმარისია გადაწყვიტო და ყველაფერი მშვიდდება, შფოთი იკლებს, რაღაც ორიენტირი გვეძლევა, ახალი რეალობა იქმნება, შემდეგი ნაბიჯის გადადგმა ჩქარდება, კითხვები ჩნდება როგორ ვიმოქმედოთ, რაც სრულიად ჯანსაღი და კარგი პროცესია, გაცილებით საქმიანი და შედეგზე ორიენტირებული.

ბუნდოვანებაც იკლებს, მერე რა იქნება, რადგან უკვე მოქმედებაზე გადადიხარ, პრაქტიკაში სინჯავ, გამოცდილებას აგროვებ. თუ აღმოჩნდება, რო არასწორად გადაწყვიტე, დრო მაინც არ გექნება გაყვანილი, გამოცდილება გექნება დაგროვილი და უფრო წინ იქნები მაინც, ვიდრე გადაწყვეტამდე იყავი.

ისე ნუ დაასრულებთ დღეს, რომ რაც გაქვთ ასეთი დაგროვილი, ერთი მაინც არ გადაწყვიტოთ

ხშირად ხელმძღვანელები საყვედურის თქმის ან უკმაყოფილების გამოხატვას თანამშრომლობის მიმართ არაპირდაპირი გზებით აკეთებენ, ბოლომდე არ ეუბნებიან, მიანიშნებენ, გამოხედვაში გამოხატავენ, ან იმ განზრახვით, რომ ცხვირი არ ჩამოუშვას თანამშრომელმა ან საკმარის მნიშვნელობას არ ანიჭებენ აუხსნან უკმაყოფილების მიზეზი და ჩათვლიან ასე შემოვლითი გზებით მიხვდება.

რაც არ უნდა გვიჭირდეს ან გვაფერხებდეს რამე, გარემოს სიჯანსაღისთვისაც და შედეგისთვისაც ყოველთვის ჯობია პირდაპირ, გულწრფელად ვუთხრათ პირადად რა არ მოგვეწონა, რატომ, რის გამო ვართ უკმაყოფილო, რატომ ვიფიქრეთ ჩვენ ასე და მას მოვუსმინოთ მიზეზი რა არის. პირდაპირობა და გულწრფელობა პატივისცემის გამოხატულებაა ადამიანის მიმართ. ასე რაღაც ისეთიც შეიძლება გავიგოთ მასზე, რაც აქამდე არც წარმოგვედგინა, იმასაც გავაგებინებთ რა არ მოგვწონს და რატომ რომ სამომავლოდ იცოდეს და ის საკითხი იქვე დაიხურება, არც მას გაუჩნდება ბუნდოვანება რას მიბღვერსო და არასაჭირო დაძაბულობაც არ შეიქმნება.

გინახავთ გაჩერებული ქარის ტურბინები, რკინის დიდი ბეტონები, უსიციცხლო, უფუნქციო. მოგინდება სული შეუბერო, ცოტა გამოძრავდეს, თავისი დანიშნულება შეასრულოს, ღირებულება შექმნას.

ასეთი სულის შებერვები სჭირდება ძალიან თანამშრომლებს, რომ გაღვივდეს ის ნაპერწკალი, რაც ყველაში არის სხვადასხვა დონეზე, აგიზგიზდეს, თავისი გააკეთოს და სხვებსაც გადასცეს.

ზოგჯერ სულ პატარაც საკმარისია, მოკითხვა და გაღიმებაც, ყველამ ვიცით, მარა რაღაცები გვიშლის ხელს რო არ დავიშუროთ სხვებისთვის სულის შებერვა.

თქვენ რა მეთოდებს იყენებთ ამისთვის, გაგვიზიარეთ.

როცა გონება ტვინის უჯრედებში საპასუხო რეაქციას/სიტყვებს ეძებს, პასუხი უფრო ნაკლებად გააზრებული, ნაჩქარევი, “თავიდან მოცილების” მოტივით ნათქვამს ემსგავსება. იმ დროს, როცა რაღაც ძალიან მნიშვნელოვანს შეიძლება ვტოვებდეთ.

და როცა ვუსმენთ და ჯერ მხოლოდ ვიაზრებთ ნათქვამს, შინაარსს და მოტივს, და მერე ვიწყებთ პასუხის “მოფიქრებას” ტვინში, როგორც წესი, უფრო კითხვები გვიჩნდება რომ უკეთ გავიაზროთ, ვიდრე ეგრევე პასუხი მივახალოთ. ასეთ დროს კი სულ სხვა პასუხი გვექნება დიდი ალბათობით და ნათქვამიდანაც მეტი რამ დაგვრჩება. ნაჩქარევად ნათქვამით არც უნებურად ვინმეს ვაწყენინებთ, არც სულელურს ვიტყვით და არც შესაძლებლობას დავკარგავთ იმ ადამიანის ნათქვამიდან რაღაც შეგვეძინა.

ხელმძღვანელებო, თუ თქვენს არყოფნაში რაღაც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება მიიღეს გუნდში და თქვენ არ მოგწონთ, გგონიათ პრობლემებს შექმნის, ვფიქრობ, აჯობებს მიზეზში გაერკვეთ რატომ მიიღეს ეს გადაწყვეტილება და მოიფიქროთ სამომავლოდ როგორ მოგვარდეს ეს. და არაფრით არ შეცვალოთ გადაწყვეტილება ან დასაჯოთ ამის გამო. პირიქით მხარდაჭერაც გამოუცხადოთ და გამოწვეული პრობლემები, თუ ასე მოხდება, მათთან ერთად მოაგვაროთ.

ასე არც უარს იტყვიან მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღებაზე, რადგან შიში არ ექნებათ – მაინც შეცვლის ან საყვედურს გვეტყვისო, და უფრო დიდ პასუხისმგებლობას იგრძნობენ, მეტი ლოიალობაც გაუჩნდებათ.

ზოგჯერ რომელიმე თანამშრომელზე ან თანამშრომელთა ჯგუფზე გვგონია, რომ არაფერს აკეთებენ, რისთვის დადიან, რისთვის იღებენ ხელფასს, ნერვები გვეშლება, თვითონ ამ ადამიანების მიმართ გვეცვლება განწყობა, აგრესიულები ვხდებით. მაგრამ საკმარისია კომუნიკაციაში შევიდეთ, ფორმალურად და კიდევ უფრო უკეთესია თუ არაფორმალურ სიტუაციაში, მეგობრულად გავერკვეთ რა პრობლემები აქვთ, რა სირთულეებს აწყდებიან საქმიანობაში და რა მხარდაჭერა სჭირდებათ, მაშინვე დავინახავთ, რომ პრობლემა არა ამ ადამიანებშია, არამედ სულ სხვა რამეში. ან ცუდ გარემო პირობებში უწევთ მუშაობა, ან ყურადღება დავაკელით, ან საკმარისი მოტივაცია არ შევუქმენით რო ხალისით აკეთონ საქმე, ან სხვა ერთეულებისგან არ აქვთ საკმარისი მხარდაჭერა ან ბუნდოვანი ამოცანა აქვთ ან მრავალი სხვა მიზეზი. და ძირითადად სავსებით ობიექტური მიზეზებია, რომ იმ განწყობით და ისე იმუშაონ როგორაც მუშაობენ და ხელმძღვანელების უკმაყოფილებას იწვევენ.

სცადეთ იმ თანამშრომლებზე, რომელზეც ასეთი განცდა გაქვთ. დაელაპარაკეთ, მოუსმინეთ ყურადღებით და მერე გააანალიზეთ რა იწვევს მათ ასეთ მუშაობას და ბევრ მიზეზს დაინახავთ, რაზეც სამუშაო გაქვთ.

ამ კითხვის დასმა საკუთარი თავისთვის, პერიოდულად მაინც, დაგვაფიქრებს რას ვაკეთებთ მათი გაზრდისა და განვითარებისთვის, ჩვენი არ ყოფნის ან წასვლის შემდეგ რამდენად მშვიდად ვიქნებით და ღირსეული დანატოვარი გვექნება. რაღაც ცვლილებებს თვითონ ხელმძღვანელშიც დაძრავს და გონებასაც უფრო მიმართავს იმისკენ ყოველდღიურად რა პატარ-პატარა მაგალითები შეიძლება მისცეს მათ.

ერთი ავიღოთ, ვინც თანამშრომლებს იბარებს და – აბა რა გეგმა გაქვს ერთი, რას აკეთებ და მერე რეპორტი ჩამაბარე მიდგომით ემუშავება. და მეორე, ვინც მიზანს უსახავს – გადაწყვეტა შენ მოიფიქრე, შეუბერე, მე მჯერა შენი, ამას ეუბნება და შედეგებს უყურებს.

მე მგონია, რომ რომელი მიდგომით მუშაობს ხელმძღვანელი არა იმ თანამშრომელს ახასიათებს, ვისაც ემუშავება, არამედ თვითონ ხელმძღვანელს.

პირველის უპირატესობაა, რომ სულ შეიძლება იცოდე რას აკეთებენ შენი თანამშრომლები, მოჭიმული გყავდეს და არაფერი გამოგრჩება ალბათ, მაგრამ სამაგიეროდ მეტ სტრესში გეყოლება, დიდია შანსი, რომ მეტი აქცენტი თანამშრომლებმა ხელმძღვანელთან გეგმის და რეპორტის ფორმის წარდგენაზე გადაიტანონ და არა რეალურად მიზნებზე და შედეგებზე. მეორე მიდგომა, ალბათ მეტ რისკს მოიცავს, დროში გაწელილი შეიძლება იყოს შედეგი, მაგრამ უფრო სასიამოვნო იქნება პროცესი, პასუხისმგებლობასაც, როცა გენდობიან უფრო მეტს იგრძნობ ჩემი აზრით და მეტსაც ისწავლის ადამიანი.