მოწყენილი სახით მიესალმა ყველას, დაიწყებს მუშაობას, გავა მოსაწევად, ყავას დაისხამს, პოლიტიკურ მოვლენებზე გააკეთებს კომენტარებს, გუშინდელ კონცერტს ან საფეხბურთო მატჩსაც გაიხსენებს, ამინდის მიმოხილვაც აუცილებელია, მერე მეგობარი დაურეკავს, ამასობაში სადილის დრო მოდის, სადილიდან დაგვიანებით ბრუნდება და დიდხანს ყვება როგორ უგემურად ან გემრიელად ისადილა.

ერთი შეხვედრა აქვს დღეს, როგორ ეზარება…  ნეტავ არ მოვიდეს შეხვედრაზე მეორე მხარე, ნეტავ დაავიწყდეს ან მინიმუმ ცოტა მაინც დააგვიანოს. შეხვედრა მაინც შედგა, მისთვის სამწუხაროდ. რა უჟმური იყო ის ადამიანი, თითქოს მიხვდა, როგორ ეზარებოდა ამ შეხვედრის ჩატარება და სპეციალურად იქცეოდა ასე.

შეხვედრის შემდეგ სტომატოლოგთან წავიდა, იქიდან პირდაპირ სახლში წავა, რაღა აზრი აქვს დაბრუნებას, ნახევარი საათის გამო? ამ კვირაში კიდევ ერთ ექიმთან მიდის და მანქანის შესაკეთებლადაც მოუწევს გასვლა, უფროსს უკვე შეუთანხმა.

წავიდა სახლში ისევ მოწყენილი. რა უინტერესო ცხოვრება აქვს, როგორ არ გაუმართლა სამსახურში.

რა სჭირს? – არ უყვარს, არ სიამოვნებს, არ უძღვნის თავის თავს ამ საქმეს.

გეცნოთ ეს ადამიანი? ურჩიეთ ეძებოს ! ეძებოს მანამ, სანამ არ იპოვის, სანამ თვალებანთებული არ მივა დილით სამსახურში, სანამ არ ჩათვლის, რომ ძალინ საინტერესო ცხოვრება აქვს. აუცილებლად ეძებოს !

ბოლოს როდის ჰკითხეთ თანამშრომლებს რა არ მოსწონთ ორგანიზაციაში, რის გამოსწორებას ისურვებდნენ და რა ინიციატივები აქვთ, რომ უკეთესი დამსაქმებელი გავხდეთ მათთვის?

ასეთი კითხვის დასმა, იმ დაპირებით, რომ მოსაზრებები შეუძლიათ კონფიდენციალურად გაგვიზიარონ, ძალიან კარგ შესაძლებლობას გვაძლევს დავინახოთ მათი რეალური წუხილები, განწყობა და მოტივაცია, შევძლოთ თუნდაც მცირედი ცვლილებების გატარებით ვაგრძნობინოთ, რომ მათი აზრი ძალიან მნიშვნელოვანია და უკვე განხორციელდა კიდეც, გავუღვივოთ და განვუმტკიცოთ შეგრძნება, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის მათი კმაყოფილება, ბედნიერება, მათი კომფორტი.

პერიოდულად თუ შევძლებთ თანამშრომლების კმაყოფილების საკვლევი მოქმედებები დავგეგმოთ და განვახორციელოთ, ჩვენი, როგორც დამსაქმებლის ორიენტირი თანამშრომელზე  გაიზრდება, მათზე ზრუნვა უფრო სისტემური გახდება და მათ კმაყოფილებაზეც აუცილებლად მოახდენს გავლენას, შედეგად კი გვჯერა, რომ უფრო ბედნიერ თანამშრომელს შეუძლია ბევრი საოცარი შედეგის დადება.

თვითგანვითარებისთვის რუტინულად გაკეთებული თუნდაც ძალიან პატარა ნაბიჯი უფრო მნიშვნელოვანი და შედეგიანია, ვიდრე სწავლების დიდი კურსის დაგეგმვა, რომელიც ძალიან რთულად განსახორციელებელია.

ყოველდღიურ რუტინაში, სტრესში, დაძაბულ ვადებში და სირთულეებში ყოველთვის უკანა პლანზე გვრჩება თვითგანვითარება. არასდროს ამისთვის არ გვცალია, ვერ ვუთმობთ დროს, არადა რამდენი რამის სწავლა გვინდა – ენების, პროფესიული სიახლეების, ახალი ხელსაქმის ან ჰობის მიმართულებით ცოდნის მიღება.

უფრო მარტივია ყოველდღე თუნდაც 10 წუთი დავუთმოთ ვიდეოს ყურებას საინტერესო თემაზე, სტატიის კითხვას, ენის სავარჯიშოების კეთებას, ან სხვა ფორმით ახალი ცოდნის მიღებას და განვითარება ვაქციოთ ყოველდღიურ რუტინად. რუტინად ქცევა, ჩვევაში გადაყვანა გაცილებით უფრო დიდ შედეგსაც მოგვცემს გრძელვადიანად და ამ 10 წუთის გარეშე ჩვენი დღე უკვე წარმოუდგენლად მოგვეჩვენება.

გაგვიზიარეთ, თქვენ როგორ ახერხებთ საკუთარი თავის განვითარებაზე მუშაობას?

ახალი თანამშრომელი მოვიდა, როდის გაერკვევა საქმეში, როდის დაიწყებს უფრო ხარისხიანად მუშაობას, დადის კითხვის ნიშნებით სავსე თვალებით, მაგრამ ვის სცალია მისთვის. ყველა თავის სამუშაოსთანაა განმარტოებული.

არადა, ამ დროს ყველაზე მეტ დროს არა ახალი თანამშრომელი, არამედ ორგანიზაცია კარგავს, როდესაც არ ეხმარება ახალ თანამშრომლებს საქმესთან და გუნდთან დროულად და უმტკივნეულოდ ინტეგრაციაში. ბევრად უფრო ღირებულია მათი გაკეთებული საქმე, თუნდაც სხვების დახმარებით, შეცდომებითა და დაგვიანებით, ვიდრე მათ გარეშე უფრო სწრაფად და ხარისხიანად.

ხელმძღვანელებო, დანერგეთ ისეთი კულტურა, ისეთი მოტივაციის სისტემა, ცოდნის გადაცემის ისეთი მექანიზმი, რომელიც გამოცდილი თანამშრომლების ცოდნას და ორგანიზაციის სულს რაც შეიძლება მოკლე დროში გაუზიარებს ახალ წევრებს. თუ ვეცდებით მათთვის მოვიცალოთ და გადავცეთ, ძალიან მალე დაგვიბრუნდება უფრო მეტი, უფრო ხარისხიანი და უფრო გულისხმიერად მიღწეული შედეგები.

სინერჯის თითქმის 20 წლიანი მუშაობის პერიოდში ათასობით ადამიანთან მოგვიწია ინდივიდუალური ინტერვიუს ჩატარება, თითქმის ყველასთან დაგვისვამს კითხვა – რა მოგწონს ორგანიზაციაში სადაც მუშაობ, რატომ მუშაობ აქ ამდენი წელი?  პასუხი უმეტეს შემთხვევებში არის – ადამიანები, ვისთან ერთადაც სასიამოვნოა მუშაობა, გარემო, რომელიც არის კომფორტული, მეგობრული და ჯანსაღი და იმ საქმის სიყვარული, რასაც აკეთებს და ახდენს საკუთარი თავის რეალიზებას.

ამ სამი პასუხიდან პირველი ორი რამდენად გახდება თანამშრომლებისთვის ორგანიზაციის ერთგულებისა და სიყვარულის მიზეზი, სრულად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორი ფასეულობები აქვს ორგანიზაციას ან საერთოდაც, აქვს თუ არა გააზრებული და გაცხადებული ფასეულობათა სისტემა.

ფასეულობები განსაზღვრავს ორგანიზაციისთვის იმ პრინციპულ და მნიშვნელოვან საკითხებს, რომლებიც უნდა გახდეს სახელმძღვანელო სწორი გადაწყვეტილებების მიღებისას, რთული სიტუაციებიდან გამოსავლის პოვნისას, გუნდის წევრების შერჩევისა და შეფასებისას.

ის ორგანიზაციები, რომელთაც კარგად გააზრებული და გაცხადებული ფასეულობათა სისტემა აქვთ გამოირჩევიან ჯანსაღი ურთიერთობებით როგორც შიდა, ისე გარე მხარეებთან, თანამშრომლებს შორის განსაკუთრებული ურთიერთობებით მათ თითქოს თავისი გამორჩეული სტილი აქვთ. სწორედ ეს ქმნის ორგანიზაციის მიმართ ერთგულებას, ლოიალობას და სიყვარულს თანამშრომლებში.

გაგვიზიარეთ, თქვენი ორგანიზაციები რატომ უყვართ თანამშრომლებს?

ადამიანები, რომლებიც ორგანიზაციის დნმ-ს ატარებენ, ორგანიზაციის გამოცდილებისა და ცოდნის ცოცხალი საცავი აქვთ ტვინში, ყველა უჯრედით გრძნობენ ორგანიზაციას, პატარა ცვლილებასაც ამჩნევენ, თითქოს ისე შესციცინებენ ორგანიზაციას, როგორც მშობელი შვილს, ორგანიზაციის ფასეულობები მათი მთავარი კონსტიტუციაა, მათთვის განუყოფელია სამსახური და დანარჩენი ცხოვრება, ბოლომდე იხარჯებიან მთელი გულითა და გონებით, მათგან მცირე დეტალებშიც კი იგრძნობა ის სიყვარული, რასაც განიცდიან ამ ორგანიზაციის მიმართ.

ალბათ ყველა ორგანიზაციაში მოიძებნებიან ასეთი ადამიანები, თუმცა ძალიან ცოტა. მათთან ურთიერთობა ყოველთვის გვაგრძნობინებს ნამდვილი სულისკვეთებისა და საკუთარი საქმის სიყვარულის მნიშვნელობას და გვაძლევს მაგალითს, ჩვენც რაღაცით დავემსგავსოთ მათ.

რაც უფრო მეტი ასეთი ადამიანის დიდხანს შენარჩუნებას და სათანადო დაფასებას ახერხებს ხელმძღვანელი, მით უფრო ურყევი და მდგრადია ორგანიზაციის განვითარება, მით უფრო მეტი მძიმე შტორმის გადალახვა შეუძლია, მით უფრო მეტი ახალი თანამშრომლისთვის შეძლებს იგივე სიყვარულისა და ფასეულობების გადაცემას. რას ფიქრობთ, რა ჰქვიათ ასეთ ადამიანებს?

რა იყო ჩემი ყველაზე დიდი წარუმატებლობა? რატომ მოხდა ასე? რა არ გავაკეთე სწორად, ან საერთოდ არ გავაკეთე? რა ვისწავლე ამით? – დაგისვამთ ეს კითხვები ალბათ თქვენი თავისთვის. პასუხები არ არის ადვილად საპოვნი, მაგრამ ყოველთვის ვხვდებით, რომ ასეთი ანალიზი ჩვენი შეცდომებისა და წარუმატებლობის, გვეხმარება უკეთესი გავხდეთ.

ორგანიზაციების შემთხვევაშიც ასეა, წელიწადში ერთხელ რომ შეიკრიბოს მენეჯმენტი და განიხილოს რა იყო წელს ყველაზე დიდი წარუმატებლობა, რით იყო გამოწვეული – არასწორი სტრატეგიული გადაწყვეტილებებით, სისტემურად გაუმართავი სტრუქტურით, პროცესებით, არაჯანსაღი კულტურით, არასწორ მოტივებზე აწყობილი საბონუსე სისტემით, არასაკმარისი კომპეტენციებით და რესურსით, თუ სხვა. სავარაუდოდ პასუხი გვაპოვნინებს ისეთ მნიშვნელოვან პრობლემებს, რომელთა მოგვარება კიდევ უფრო გააჯანსაღებს ორგანიზაციას და მსგავსი წარუმატებლობების პრევენციას მოახდენს.

თავის მხრივ, წარმატებასაც სჭირდება მსგავსი ანალიზი, მაგრამ ეს უფრო სასიამოვნო პროცესია და უფრო არ გვეზარება ამის კეთება.

ბიზნესის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, რამდენად სწორად ესმის და გრძნობს ორგანიზაცია მომხმარებლის საჭიროებებს, პრეფერენციებს, წუხილებს, მოლოდინებს.

თუ სისტემა ისეა მოწყობილი, რომ უმაღლესი რგოლის მენეჯერები და პირველი პირი მოწყვეტილი არიან კლიენტთან ურთიერთობის ძირითად პროცესს, დიდია იმის საშიშროება, რომ მიღებული გადაწყვეტილებები იქნება აცდენილი კლიენტების სურვილებს, პროდუქტები გაუგებარი და არასაჭირო, მომსახურების სტანდარტები და ხარისხი მიუღებელი და არაადეკვატური იქნება.

მეტი კომუნიკაცია კლიენტთან და იმ ადამიანებთან, ვინც ყოველდღიურ რეჟიმში ესაუბრება, ემსახურება, ყიდის კლიენტებზე, არის გამოსავალი ამ საშიშროების მინიმიზაციის. თუ პირველი პირი თავად არ გრძნობს კლიენტთან ურთიერთობის პროცესს, არ აქვს ცოცხალი შეხება მომსახურებისა და გაყიდვების რეალურ სივრცეებთან, პროდუქტებთან და თავის თანამშრომლებთან, სავარაუდოა რომ ის კარგავს შესაძლებლობებს, გაიგოს კლიენტის ხმა.

განსაკუთრებით კრიტიკულია ეს საკითხი ქსელურ კომპანიებში, სადაც ფილიალების რაოდენობა დიდია. უმაღლესი რგოლის ხელმძღვანელებმა საკუთარი ამოცანების მაღალი ხარისხით გადაჭრისთვის არ უნდა დაკარგონ შესაძლებლობა, უშუალო კომუნიკაცია ჰქონდეთ ფილიალებთან და მათგან მიიღონ ყველაზე ღირებული ინფორმაცია – რა სურს კლიენტს.

ხშირად ხდება ისე, რომ უამრავი ამოცანა და საქმე გვიტრიალებს თავში და ვერ ვიგებთ საიდან დავიწყოთ მუშაობა. ჯერ ერთს დავიწყებთ, მერე მეორე უფრო საჩქარო მოგვეჩვენება და გადავერთვებით, მერე შეხვედრაზე გავრბივართ და გადის დღე, კვირა.

როცა ვერ ხვდები საიდან დაიწყო და გაწუხებს მოწოლილი საქმე, ესე იგი უნდა დაიწყო აუცილებლად დაგეგმვით. თვის, კვირის, დღის მოწესრიგებული გეგმები ფაქტობრივად ანახევრებს იმ ტვირთს, რასაც განვიცდით დაუგეგმავობის დროს. უკვე ცხადია რა რესურსები და ვადები გჭირდება და იცი, რომ გეგმა თუ შესრულდება ყველაფერი მოგვარდება და სიმშვიდეც ისადგურებს.

სამწუხაროდ, პირადი სამუშაო დროის დაგეგმვისთვის ხშირად ვერ ვიცლით, არადა როგორი მნიშვნელოვანი და კომფორტულია, როცა იცი რაზე რამდენ დროს ხარჯავ და როდის. აუცილებელია დროის დაგეგმვისას არ დავკარგოთ რეალობის შეგრძნება, არ გავტენოთ ჩვენი კალენდარი უსარგებლო ან ნაკლებად მნიშვნელოვანი საქმეებით და ჩავნიშნოთ მხოლოდ ის, რასაც აუცილებლად გავაკეთებთ. ჩავნიშნოთ არა მარტო გარეთ სამუშაო საქმეები, არამედ საფიქრალი დროც. ასე ბევრად ორგანიზებული და სასიამოვნო გახდება ბევრ საქმესთან გამკლავება.

თუ ძალიან სწრაფად იზრდება კომპანიის შემოსავლები, ფილიალების რაოდენობა, კლიენტების რაოდენობა, რაოდენობრივი პარამეტრები ათმაგდება, ასმაგდება ძალიან მოკლე ვადაში, გუნდი კი ასეთ ნახტომისებურ განვითარებას ვერ განიცდის, პრობლემები ეძებეთ არა ადამიანებში, არამედ ინტენსიური ზრდის პროცესში.

როდესაც კომპანია იზრდება, ის შეთავსებული ამოცანები და ფუნქციები, რასაც აქამდე გუნდი უმკლავდებოდა, უკვე ძნელად ასაწევი მოცულობის ხდება, იზრდება სტრესები, საჭირო ხდება უფრო სისტემური და პოლიტიკური მიდგომების არსებობა და ამ ყველაფრის ფონზე მუშაობის შედეგებიც არადამაკმაყოფილებელია.

ასეთ დროს ხელმძღვანელები ხშირად ჩივიან, რომ გუნდი არ აღმოჩნდა საკმარისად კვალიფიციური, გაუჭირდათ ამოცანების აწევა და ჩნდება მოსაზრება – იქნებ გარედან მოგვეყვანა უფრო კვალიფიციური, გამოცდილი ადამიანები, ვისაც უკვე ბევრი უმუშავია ამ ამოცანების გადაჭრაზე.

ნუ გააკეთებთ ამას ხელმძღვანელებო, გარეთ ვერ იპოვით ისეთი ერთგულების, მოტივაციისა და ღირებულებების ადამიანებს, რომლებიც უკვე გყავთ გუნდში. ეძებეთ შესაძლებლობები, როგორ შეუწყოთ მათ ხელი, რომ უფრო სწრაფად შეძლონ განვითარება, ასწავლეთ, დაანახეთ გზები, შეაქეთ, წაახალისეთ და შედეგებიც არ დააყოვნებს. ნუ დაგენანებათ დრო, ამაზე მნიშვნელოვან საქმეში დროს ვერ დახარჯავთ.