ხშირად, როდესაც ადამიანები საკუთარ სამუშაოს ჩვენი, ხელმძღვანელების, შეფასებით კარგად არ აკეთებენ პირდაპირ მათ შეცვლაზე ვიწყებთ ფიქრს. არადა უფრო მნიშვნელოვანია იმაზე ვიფიქროთ, რომ მათ სწორი დავალებები მივცეთ და უკეთ დავეხმაროთ მათ გადაწყვეტაში. ასე უფრო სწრაფად ბევრად უკეთესი შედეგები შეიძლება მივიღოთ.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ორგანიზაციაში თანაბარი სტატუსის ადამიანებს შორის პასუხისმგებლობები ძალიან არათანაბრად არის განაწილებული ორგანიზაციის მართვა იშლება, შიდა კონფლიქტები მატულობს, პირველი პირებისთვის ინფორმაცია იწყებს დაკარგვას, შესაბამისად მათთვის სწორი გადაწყვეტილებების დროულად მიღებაც და აღსრულებაც სულ უფრო რთულდება.  სრულად წაკითხვა »

ხელმძღვანელები, რომლებიც იმას აკეთებენ, რასაც თვითონ არ უნდა აკეთებდნენ და რასაც დაქვემდებარებულებს უნდა აკეთებინებდნენ წესით, ამით როგორც ამ დაქვემდებარებულების, ისე საკუთარი და მთლიანად ორგანიზაციის განვითარებას სერიოზულად აფერხებენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ გადავხედავთ გუნდში ვის რა შეუძლია და იმის მიხედვით ვეცდებით მოვიფიქროთ ვინ რა აკეთოს და ვინ რაზე აიღოს პასუხისმგებლობა – მივიღებთ სტრუქტურას, რომელიც კი არ დაგვეხმარება მიზნების მიღწევაში ან დანიშნულების შესრულებაში, არამედ, დიდი ალბათობით, სერიოზულად შეგვიშლის ამაში ხელს.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ ადამიანების რესურსის ძირითად ნაწილს შედეგებზე ნაკლებად ზემოქმედი ფუნქციებიდან ისეთ ფუნქციებზე გადავიტანთ, რომლებსაც შედეგებზე დიდი გავლენა აქვს, ორგანიზაცია ბევრად უფრო პროდუქტიული გახდება და გამართულად იმუშავებს.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ მოვახერხებთ და ორგანიზაციაში კონკრეტულ, მნიშვნელოვან თემებზე, სწორად შერჩეული ადამიანების მონაწილეობით რეგულარულ შეხვედრებს ჩავატარებთ, ამით უწყვეტს გავხდით ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვან პროცესებს.

სრულად წაკითხვა »

თუ დაქვემდებარებულს ერთ, პერმანენტულ დავალებას მივცემთ, მას ყოველდღე ახალ-ახალი დავალებების მიცემა აღარ დასჭირდება. იგი გაცილებით ინიციატივიანი გახდება და თვითონ შეგვაწუხებს, როდესაც იდეები ექნება ან რაღაცაში დახმარება დასჭირდება. ჩვენი როლი მის მართვაში მისთვის სათანადო დროის დათმობა, ყურადღებით მოსმენა, საჭირო რესურსების გამოყოფა და სხვა მხარდაჭერის გაწევა იქნება მხოლოდ. დანარჩენს თვითონაც სიამოვნებით და ენერგიულად გააკეთებს.

სრულად წაკითხვა »

წრიული სტრუქტურების მთავარი განსხვავება ჩვეულებრივი ხაზოვანი სტრუქტურებისგან იმაშია, რომ მასში თითოეულ ადამიანს მხოლოდ ერთი, ძალიან კონკრეტული დავალება აქვს. მკაფიო ამოცანა, რომლის მიხედვითაც ფასდება და რომლის გადაწყვეტაზეც მას სრული უფლებამოსილება და თავისუფლება გააჩნია, იმ რესურსების ფარგლებში, რაც მენეჯმენტს უღირს, ამ კონკრეტულ ამოცანაზე დახარჯოს.

სრულად წაკითხვა »

არც პროდუქტები, არც გაყიდვების მიდგომები, არც თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიები არ იქნება საკმარისი წარმატების შენარჩუნებისთვის, თუმცა მოკლევადიანი წარმატების მიზეზი ნებისმიერი მათგანი შეიძლება გახდეს.

საშუალო და გრძელვადიან წარმატებას კი განსაზღვრავს ორგანიზაციის სისტემური უნარი მიიღოს საკმარისი რაოდენობის, სწორი გადაწყვეტილებები და სწრაფად და მისაღები ხარისხით განახორციელოს ისინი ცხოვრებაში. აი, ამ უნარის შესაძენად კი სწორედ სათანადოდ აგებული სტრუქტურაა აუცილებელი.

სრულად წაკითხვა »

სტრუქტურაში არსებული ხარვეზების უდიდესი ნაწილი, ძირითადად, სტრუქტურის არასწორი პროცესით შემუშავება-დანერგვით არის გამოწვეული. ხელმძღვანელები, ერთი მხრივ იმის გამო, რომ კარგად არ ესმით სტრუქტურის მნიშვნელობა და მეორე მხრივ ხშირად არ იციან, როგორ შეიძლება ის სწორად გააკეთონ, ისეთ შეცდომებს უშვებენ ახალი სტრუქტურის დამუშავებისას, რასაც ბევრი გამოუსწორებელი უარყოფითი შედეგი მოყვება.

სრულად წაკითხვა »