ხელმძღვანელები ჩვენივე მონაწილეობით გაკეთებულ საქმეს განსაკუთრებით ვაფასებთ და მივიჩნევთ, რომ ეს საქმეებია ყველაზე მეტად ღირებული ორგანიზაციისთვის. არადა ის, რაც თუნდაც შესაძლებელია ნაკლები ხარისხით, მაგრამ ჩვენი ჩარევის გარეშე კეთდება ბევრად უფრო ღირებული და სარგებლიანია სინამდვილეში.

ჩვენს გარეშე გაკეთებული საქმე წინაპირობაა იმის, რომ ორგანიზაციას ჩვენს გარეშე არსებობა შეუძლია და რაც უფრო მეტს აკეთებს ჩვენს გარეშე, მით უფრო სიცოცხლისუნარიანი და ჯანმრთელია ორგანიზაცია. რაშიც ჩვენზე, ხელმძღვანელებზეა მოერთებული და დამოკიდებული, ის ყველაზე მეტად ასუსტებს და მოწყვლადს ხდის ორგანიზაციას, ვინაიდან ამ ნაწილში კონკრეტულ ადამიანზეა დამოკიდებული. და რაც უფრო მეტი კითხვა არსებობს, რას იზამს ორგანიზაცია ამ კუთხით, ამ ადამიანის არ ყოფნის ან არ ჩარევის შემთხვევაში, მით უფრო სუსტია და არასაიმედო ორგანიზაცია.

იცით მაგალითები, სადაც ხელმძღვანელის წასვლამ ორგანიზაცია გადაიყოლა? მოგვიყევით, რომ დავრწმუნდეთ თუ რამდენად ღირებულია საქმე, რომელიც ხელმძღვანელის გარეშე კეთდება.

გუშინდელი ხორვატიის თამაში ამის ნათელი დასტურია, ჩემი აზრით.

ორგანიზაციებშიც ასევეა. არ აქვს მნიშვნელობა როგორი ვარსკვლავი მენეჯერები გყავს ცალ-ცალკე. თუ მათთვის ერთად აღებულისთვის მიზანი საერთო არ არის, და ის მიზანი არაა უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე ცალკეულის პირადი კარიერა და წარმატება, რაც არ უნდა პროფესიონალები გვყავდეს თავის საქმეში, შედეგი ვერ იქნება მაგარი.

როგორ უმკლავდებით თქვენ, ლიდერები ამ გამოწვევას, ან თქვენი ლიდერები როგორ ახერხებენ ამას, წარმატებული შემთხვევები გაგვიზიარეთ.

თუ უყურებ გუნდის მუშაობას და ვერ ხვდები რომელია მათ შორის ხელმძღვანელი, ე.ი. ამ გუნდს ძალიან კარგი ხელმძღვანელი ჰყავს. თუ არავინ არ არის, ვინც დავალებებს იძლევა, თუ არავინ არ არის, ვისთანაც მიდიან და რაღაცებს ათანხმებენ, თუ არავინ არ არის, ვინც რიგებს შორის დადის და თანამშრომლების კომპიუტერის ეკრანებს აკვირდება, თუ არც უსაქმურად ზის ვინმე და სხვებისგან წამოსულ დავალებებს ელოდება, როცა არც შეხვედრებს იწვევს ერთი და იგივე ადამიანი, არც მენტორის ტონით და გამოხედვით მოძრაობს ვინმე, ე.ი. ამ გუნდის ხელმძღვანელი სხვა ბევრი ტიპური ხელმძღვანელისგან განსხვავებულია.

თუ ადამიანს შეუძლია იყოს ზუსტად ისეთივე, როგორიც მისი კოლეგები არიან, თანაბარი, თანასწორი, ინაწილებდეს მათ სამუშაოს და ანაწილებდეს ამოცანებს ისე, რომ მერე ისინი იყვნენ ყველა თავისი თავის ხელმძღვანელი და ურთიერთორგანიზებასაც მისი პირადი ჩართულობის გარეშე ახერხებდნენ, როცა ყველა ერთნაირად მოტივირებული და ორგანიზებულია, ფუსფუსებს და მუშაობს ისე, რომ მიმდინარე ხელმძღვანელობა აღარ სჭირდება, მაშინ შეიძლება ვთქვათ, რომ ხელმძღვანელი ყველაზე საუკეთესოდ ჭრის თავის ამოცანას.

ვინმეს თუ გყავთ ასეთი ხელმძღვანელი ან თუ გინახავთ ასე აწყობილი გუნდი? მოგვწერეთ, გაგვიზიარეთ გამოცდილება.

ხშირად გვგონია, რომ კარგ პრემირების სისტემას თუ მოვიფიქრებთ, ადამიანები უკეთესად იმუშავებენ. სინამდვილეში, მოტივაციის სისტემები უფრო შეიძლება გამოდგეს იმისთვის, რომ აფასებდეს კარგ შრომას, ვიდრე მოტივებს ქმნიდეს ამისთვის.

მოტივების შექმნისთვის სწორი მართვა, ლიდერობა, ამოცანების, საკუთარი მისიის და მისი მნიშვნელობის სწორად ახსნა, მიზნების დასახვა, მაგალითის ჩვენებაა საჭირო. ასე შექმნილი მოტივები ბევრად მძლავრია და ბევრად ხანგრძლივი. პრემია და ბონუსები კი დამატებითი ნიშანი შეიძლება იყოს ასეთ დროს, რომ არამარტო ამბობ რომ მნიშვნელოვანია ის, რასაც ადამიანი აკეთებს, არამედ სათანადოდაც აფასებ მისი საქმიანობის შედეგებს.

ხელმძღვანელებს გააჩნიათ ძალაუფლება, რომელსაც მათი პასუხისმგებლობა ანიჭებს მათ. მაგრამ ის ხელმძღვანელები, რომლებიც ცდუნებას უძლებენ და ამ ძალაუფლების გამოყენების გარეშე ახერხებენ მართვას, გაცილებით მაგარ შედეგებს იღებენ.

საქმე იმაშია, რომ ადამიანებს ძალიან არ გვიყვარს როცა  გვმართავენ, და როცა ჩვენზე ხელმძღვანელები მათზე მინიჭებულ ძალაუფლებას იყენებენ. ის ხელმძღვანელი, რომელიც ცდილობს ცდუნებას გაუძლოს, არ უბრძანოს არავის, არ მოითხოვის დავალებების შესრულება, არ დაემუქროს ადამიანებს სამსახურიდან გაგდებით, არამედ იფიქროს, როგორ დაეხმაროს, რა შეცვალოს იმისთვის, რომ ადამიანებს უნდოდეთ  და გამოსდიოდეთ მუშაობა.

ასეთი ხელმძღვანელობა ბევრად რთულია, მაგრამ თანამშრომლებისთვის გაცილებით სასიამოვნოა, სამუშაო ატმოსფეროც დადებითია, და შედეგებიც უკეთესი გამოდის საბოლოო ჯამში.

სამწუხაროდ, ჩემი პირადი გამოცდილებით ვამბობ ამას და შესაძლოა ვცდები, ადამიანების დიდ ნაწილს თავისი სამსახური არ უყვარს. ამის მიზეზი ხშირად ის ადამიანებია, ვინც მათ მართავენ და ის მეთოდები, რომლითაც მართავენ. ამის გამო უამრავი ორგანიზაცია ძალიან ძალიან ბევრ შესაძლებლობას კარგავს. ეს ეხება როგორც რიგით თანამშრომლებს, რომლებსაც მათი უშუალო ხელმძღვანელი და მისი მართვის მეთოდები არ მოსწონთ, ისე თვითონ ამ შუა რგოლის ხელმძღვანელებსაც.

თუ უმაღლესი რგოლის მენეჯერები ცოტა მეტს ვიფიქრებთ იმაზე, როგორ გავხადოთ თანამშრომლებისთვის უფრო სასიამოვნო მართვის მეთოდები, გარემო კი მათთვის უფრო ნაკლებად სტრესული და გამაღიზიანებელი, როვორ მივაღწიოთ იმას, რომ მათ სამსახურში სიარული და მუშაობა ცოტა უფრო და უფრო მეტად უხაროდეთ – მეტი ადამიანი მეტად შეიყვარებდა სამსახურს და მეტ საქმესაც გააკეთებდნენ ალბათ.

ხელმძღვანელის პრიორიტეტი ის კი არ არის, რაც ორგანიზაციის პრიორიტეტია, არამედ ყველაფერი გააკეთოს იმისთვის, რომ მის გუნდს, მის თანამშრომლებს ცხადი წარმოდგენა ჰქონდეთ რა არის მათი ამოცანები, ჰქონდეთ იმის შესაბამისი ძალაუფლება და საკმარისი მოტივები, რომ ორგანიზაციის პრიორიტეტებს ყოველდღიურად ემსახურონ და, რაც მთავარია, სიხარულით აკეთებდნენ რასაც აკეთებენ.

თუ ხელმძღვანელი გააიგივებს ორგანიზაციის პრიორიტეტებს საკუთარ პრიორიტეტებთან დიდია იმის ალბათობა, რომ ის ამ ამოცანების გადაწყვეტას პირდაპირ და პირადად შეუდგება, გუნდს გაასწრებს, მარტო იქნება, შორსაც ვერ წავა და ძალიანაც დაიღლება. მაგის გარდა სულ ნაწყენი და გაბრაზებული იქნება სხვებზე იმის გამო, რომ სათანადოდ ვერ ეხმარებიან.

არავინ იქნება გამონაკლისი, ვისაც უნებლიედ თუ დაგეგმილად სხვისთვის გაკეთებულ პატარა სიკეთეს, დახმარებას, ან უბრალოდ სხვის გაღიმებას, მასშივე არ გამოეწვიოს თუნდაც პატარა სიხარული. ეს ესეა ყოველთვის. და ხშირად არც ისე დიდი საქმის გაკეთება არაა საჭირო ვინმესთვის, მისი გახარება რომ მოახერხო, გაღიმება მაინც. ეს ნიშნავს, რომ შენ თვითონ ადამიანი, ყოველთვის შეგიძლია იყო გახარებული, სულ პატარას თუ გააკეთებ სხვისთვის.

როგორც ცნობილია ადამიანებს მოყოლა ძალიან ეხმარებათ, რომ საკუთარი ამოცანა, მიზნები, მუშაობის მიდგომები უკეთესად გაიაზრონ. ამიტომ თანამშრომლებს როგორც შევძლებთ ხშირად ვკითხოთ, რას აპირებენ იმისთვის, რომ მათი საქმიანობა უფრო ეფექტიანი და შედეგიანი  გახადონ, რა გეგმები აქვთ ამ მიმართულებით, მათ უფრო გააზრებული, ჩამოყალიბებული და თანმიმდევრული მოქმედებები ექნებათ. მოტივაციაც მეტი ექნებათ მუშაობისთვის და პასუხისმგებლობასაც მეტად იგრძნობენ როგორც ამ გეგმების გააზრების, ისე მათი განხორციელების ნაწილში.

ბევრ ორგანიზაციას, მენეჯერს აწუხებს თანამშრომლების განწყობა ყოველ დილით სამსახურში მისვლისას. როცა მათ გამომეტყველებაში, ქცევაში პირდაპირ იკითხება, რომ არ უხარიათ იქ ყოფნა, არ უყვართ კომპანია და ოდნავადაც კი არ ასოცირდება დადებით ემოციებთან, მაგრამ ყოველ დილით მაინც მოდიან. მოდიან, შეიძლება თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ ჯერჯერობით სხვა უკეთესი ალტერნატივა არ აქვთ.

ამ დროს, მიზეზები შეიძლება ეძებოთ სხვადასხვა მიმართულებით, ანაზღაურების მოცულობაში, ან არასტაბილურობაში, თუმცა ამის ერთ-ერთი უმთავრესი მიზეზი ყველაზე ხშირად არის გარემო და ის ატმოსფერო, რაც ორგანიზაციაში ტრიალებს, რითაც გაჟღენთილია ჰაერი, კედლები და ყველაფერი ირგვლივ.

როგორ გამოვასწოროთ ეს? დაიწყეთ მარტივი იდეების მოფიქრება, როგორ გააჯანსაღოთ გარემო, შეკრათ გუნდი და თანამშრომლები უფრო დააახლოვოთ ერთმანეთს. აარჩიეთ ყველაზე საუკეთესოები და მარტივად განსახორციელებლები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დიდ ბიუჯეტთან. ეს შეიძლება იყოს, როგორც სხვადასხვა ტიპის გასვლითი ღონისძიებები და აქტივობები,  ასევე გუნდური თამაშები უშუალოდ ოფისში და პატარ-პატარა სიურპრიზები. გაანაწილეთ ეს იდეები მთელ წელზე თვეების მიხედვით. შეეცადეთ ყოველ თვე გქონდეთ დატვირთული რაიმე აქტივობით და იმოქმედეთ!

აქედან სულ რამდენიმე თვეში თქვენ ნახავთ, თანამშრომლები უფრო ბედნიერები იქნებიან ყოველ დილით სამსახურში მოსვლისას.