ფასდადების საუკეთესო სტრატეგია საბაზრო მოთხოვნასა და მომხმარებლის მზაობაზე უნდა იყოს დაფუძნებული.
სრულად წაკითხვა »

როდესაც თანამშრომელი მხოლოდ შემსრულებელია, და არა ინიციატივის ავტორი, ან შექმნის პროცესის თანამონაწილე მაინც, მას ხშირად არ ესმის იდეის არსი, ან შესაძლოა არც კი მოსწონს. შესაბამისად, მას არ აქვს ამ იდეის განხორციელების მოტივაცია – მისი მხრიდან შესრულების სისწრაფე და ხარისხიც, ბუნებრივია, დაბალი იქნება. 

სრულად წაკითხვა »

ხშირად გვესმის ხელმძღვანელებისგან თანამშრომლებთან მიმართებაში ნათქვამი: „ამაში ხომ ხელფასს იღებს, ბონუსი რაღაში უნდა გადავუხადოთ?“ თუმცა, თანამშრომელთა უმეტესობა, რომლებიც მხოლოდ ფიქსირებულ ანაზღაურებას იღებენ, როგორც წესი, მხოლოდ იმდენს მუშაობენ, რამდენიც საჭიროა, რომ სამსახური არ დაკარგონ; ქვეცნობიერად თვლიან, რომ ნაკლებად თუ დაიხარჯებიან, მაინც იმავე ანაზღაურებას მიიღებენ და ასე საკუთარ უნარებს უკეთ „გაყიდიან“.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ორგანიზაციაში არ არიან ხელმძღვანელები, რომლებსაც პირველი პირის პასუხისმგებლობასთან მიახლოებული პასუხისმგებლობები აქვთ, პირველ პირსა და დანარჩენ ორგანიზაციას შორის ბუფერი ჩნდება, რომელიც, დირექტორისაგან განსხვავებით, თანამშრომლების ნაკლებად მოტივირებულობაში გამოიხატება. ეს კი დირექტორს ხშირად უჩენს განცდას, რომ მარტო მუშაობს.

სრულად წაკითხვა »

თვისობრივი და ხარისხობრივი პარამეტრების გამოყენება შესაძლებელიც არის, საინტერესოც და საჭიროც იქ, სადაც რაოდენობრივი მაჩვენებლების შემუშავება არ გამოდის, სრულად ვერ ფარავს საქმიანობას, ან ისეთი რთული და ძვირი ჯდება, რომ უბრალოდ არ ღირს.

სრულად წაკითხვა »

ბუღალტერს, საწყობის უფროსსა და მსგავს ერთეულებს, ერთი შეხედვით, მთლიანი სამუშაოს მოცულობასა თუ ორგანიზაციულ შედეგებში არსებითი წვლილი არ შეაქვთ, თუმცა, ამის მიუხედავად, მათთვის შესაბამისი სამოტივაციო სქემების არსებობას მაინც დიდი მნიშვნელობა აქვს.

სრულად წაკითხვა »

მიუხედავად იმისა, რომ ხელმძღვანელების უმეტესობა იოლად ამჩნევს გუნდში ნიჭიერ და პერსპექტიულ თანამშრომლებს, არსებული საკადრო რესურსით მნიშვნელოვანი პოზიციების შევსება მხოლოდ ამ პოტენციალის სწორი ათვისებითა და განვითარებით მიიღწევა — რაც, უპირველეს ყოვლისა, მათთვის მუდმივად მზარდი პასუხისმგებლობების თანმიმდევრულ დელეგირებას ეფუძნება.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციაში გადაწყვეტილების მიღების პროცესი პირდაპირ განსაზღვრავს, თუ როგორ არის მენეჯმენტის ყურადღება განაწილებული, ეს კი, თავის მხრივ, ორგანიზაციის საბოლოო შედეგებზე ახდენს გავლენას. ხშირად, მნიშვნელოვან საკითხებზე მენეჯმენტის ყურადღების დანაკლისი, ანუ ე.წ. ორგანიზაციული გონებაგაფანტულობა, ერთი კონკრეტული შეცდომით არის გამოწვეული: როდესაც გადაწყვეტილებები მიიღება არა გააზრებული ერთსულოვნებით, არამედ ერთმანეთის „ხათრით“ და ზედაპირული კომპრომისით – მმართველი გუნდის წევრები სათანადო ძალისხმევას არ დებენ საკითხების გააზრებაში, ან გარკვეული მიზეზის გამო, არ უნდათ, რომ ერთმანეთი გაანაწყენონ.
სრულად წაკითხვა »

კრიზისების უმეტესობა არაპროგნოზირებადია — ისინი ხშირად გარე ფაქტორებითაა გამოწვეული და ყოველთვის შიდა შეცდომების შედეგს არ წარმოადგენს, რის გამოც არც ერთი ორგანიზაცია არ არის დაცული მსგავსი საფრთხისგან. თუმცა, კომპანიებისთვის ბევრად უფრო სახიფათოა შიდა, მცირე დაუდევრობით პროვოცირებული კრიზისები. ეს არის შეცდომები, რომლებიც ჯაჭვურ რეაქციას იწვევს და ორგანიზაციას გარდაუვალ ზიანს აყენებს. ასეთი დაუდევრობის ერთ-ერთი თვალსაჩინო მაგალითია ორგანიზაციის მიერ თავისი საწარმოო სიმძლავრეების – ტექნოლოგიური, თუ ადამიანური რესურსის – გამოუყენებლობა.

სრულად წაკითხვა »

ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სტრატეგიულად გამართლებული გადაწყვეტილებების მიღება. თუმცა, ორგანიზაციების უმეტესობას ასეთი გადაწყვეტილებების მოძიება და მიღება ძალიან უჭირს, რადგან, როგორც წესი, მკაფიო სეგმენტი არ აქვთ გამოვლენილი. ამ ნაბიჯის გარეშე კი, ნებისმიერი მსგავსი გადაწყვეტილება ბურუსში გასროლას ჰგავს.

სრულად წაკითხვა »