არიან ადამიანები, ვინც ავტოკრატი დიქტატორები არიან ბუნებით, მაგრამ მართვისას დემოკრატის ნიღბის მორგებას ცდილობენ. ასეთი ხელმძღვანელის გაგებაც ჭირს და პროგნოზირებაც – რას გააკეთებს, რა მოეწონება, რა არა, ვერ გაიგებ. გააკეთებ რაღაცას დემოკატიულს, ხედავ არ მოსწონს. გააკეთებ რაღაცას ავტოკრატულს და საყვედურს ამბობს მაგაზეც და თან გარიგებს, რომ ასე არ უნდა გააკეთო, რომ სხვების აზრის გათვალისწინება მნიშვნელოვანია.

თითქოს ცდილობს ყველაფერი სხვებთან ერთად გადაწყვიტოს, მაგრამ სინამდვილეში ყველა განხილვას საკუთარი აზრის სხვების მეშვეობით გასატანად და დასამტკიცებლად იყენებს. ყველაზე მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს თვითონ მარტო ან ერთეულ პირებთან ერთად იღებს და უმნიშვნელო გადაწყვეტილებებზე ვითომ სხვების აზრის გათვალისწინებას თამაშობს. ძალიან რთულია ასეთ ხელმძღვანელებთან მუშაობა. ყველაზე რთული კი ის არის, რომ დემოკრატის ნიღბის ტარებით თუ დაიღლებიან და ღიად ავტოკრატები გახდებიან, თორემ რეალურ დემოკრატებად მათი გადაქცევა მგონი თითქმის შეუძლებელია.

ამოცანა ისეთ ადამიანს კი არ უნდა ჩავაბაროთ, ვისაც გამოცდილება აქვს საკმარისი, არამედ იმას, ვისთვისაც მისი გადაწყვეტა გამოწვევა იქნება.

როგორც წესი ადამიანებს, ვისთვისაც მასზე დაკისრებული ამოცანა გამოწვევა არ არის, მოტივაცია არ ჰყოფნით, რომ ამ ამოცანაზე საკმარისი მონდომებით იმუშაონ. მაშინ როდესაც თუ ამოცანას ისეთ ადამიანს ჩავაბარებთ, ვისაც შესაძლოა გამოცდილება არ ჰყოფნის, მაგრამ ვისთვისაც იმ ამოცანის გადაწყვეტა სერიოზული გამოწვევა იქნება, ისინი გზებსაც პოულობენ, სწრაფადაც სწავლობენ და ყველაფერს აკეთებენ იმისთვის, რომ მათზე გაკეთებული არჩევანი მაქსიმალურად გაამართლონ.

ზერმატში, შვეიცარიის ულამაზეს სოფელში, ერთ-ერთ კოხტა სასტუმროში რამდენიმე დღით დასვენების ბედნიერება მხვდა წელს.

გამორჩეულად შთამბეჭდავი იყო სასტუმროს რესტორნის პერსონალის მომსახურების ხარისხი. არანაირი სტანდარტული წესები, ფორმალიზებული პროცედურები, მომართვის ფორმები. გაოცებას იწვევდა ჩემში როგორ ახერხებდნენ, რომ ზუსტად ახსოვდათ სასტუმროს რომელ სტუმარს საუზმის რითი დაწყება უყვარდა, ვის სად უყვარდა დაჯდომა და მისთვის ადგილის დარეზერვება, ვისი ბავშვი ჭირვეულობდა ჭამისას და სახის უცნაურად დამანჭვით ცდილობდა ყურადღება გადაეტაბინებინა ბავშვისთვის და  შეშველებოდა დედას, ვინ იტალიურად ვინ გერმანულად და ვინ ფრანგულად მოსაუბრე იყო რომ ისე მისალმებოდა და კარგი დღე ესურვებინა, ვინ სად აპირებდა სტუმრობას გუშინ რომ კმაყოფილების ამბები მოეკითხა და ა.შ. და ა.შ.

ამას ვერ ასწავლი, ვერც ვერავის მოსთხოვ ასეთი იყოს, უბრალოდ უნდა გიყვარდეს ძალიან ამის კეთება რომ ეს შეძლო, ასე ბუნებრივად, ასე ხალისით და დასამახსოვრებლად. ამ სასტუმროს მენეჯმენტს ეს კარგად ესმის როგორც ჩანს და ისე ჰყავს შერჩეული პერსონალი, რომ მათ ძალიან მოსწონთ თავიანთი საქმე, სიამოვნებას ანიჭებთ პროცესი და უყვართ კიდეც ის ნაწილები, რასაც მოითხოვს მათი ყოველდღიური საქმიანობა.

რა მაგარი იქნებოდა, განსაკუთრებით მომხმარებელთან ვისაც პირდაპირი შეხება აქვს, მათ ყველას ამის მიხედვით რომ ვიყვანდეთ და მერე ვასწავლიდეთ რაც აუცილებელია, არა?

ერთი ჩვენი კლიენტი ამბობს ხოლმე – დათვი თურმე ორ წელიწადში ველოსიპედის ტარებას სწავლობს და ადამიანს რა ღმერთი გაუწყრება რაღაცა ვერ გააკეთოს, თუ მას საკმარის მოტივაციას შევუქმნით და შესაბამის დახმარებას გავუწევთო.

ჩვენი გამოცდილებაც მაგას გვეუბნება, ადამიანებს სურვილის და მხარდაჭერის შემთხვევაში შეუძლიათ თითქმის ნებისმიერი საქმის კეთება ისწავლონ. მთავარია რამდენი დრო და რამდენი რესურსი დაგვჭირდება, სანამ ისინი საქმის კეთებას ჩვენთვის სასურველ დონეზე ისწავლიან.

თითქმის ყოველთვის არის ალტერნატივა, უფრო სწრაფად გარედან მოვიყვანოთ ჩვენთვის სასურველი კადრი. თუმცა არსებულის სწავლება, თუ გვჯერა რომ შეძლებს, შესაძლოა მეტი დრო დაჭირდეს, მაგრამ საბოლოოდ მაინც უფრო იაფი დაგვიჯდება. თანამშრომელსაც უფრო მოტივირებულს და ლოიალურს გავხდით ასე, ვიდრე გარედან მოყვანისას.

მთავარია ადამიანი როგორ ჭრის თავის ამოცანებს და არა ის როდის მოდის სამსახურში და როდის მიდის. ჩემი ერთ-ერთი პირველი ხელმძღვანელი ამბობდა, რომ მაგიდები და სკამები 24 საათი ოფისშია, მთავარი ის კი არ არის ვინ რამდენ ხანს ატარებს აქ, მთავარია ვინ რას აკეთებს და ვის რა შედეგები აქვსო, და ალბათ მართალიც არის.

ვინც ადრე მოდის, და გვიან გადის სულ არ ნიშნავს, რომ იმაზე მეტს მუშაობს და უკეთესი შედეგები აქვს, ვიდრე მას, ვინც იგვიანებს დილას თუნდაც სისტემურად და ადრე გადის სამსახურიდან, მარტო იმიტომ პირველი ფიზიკურად მეტ დროს ატარებს სამსახურში. ის დრო, როცა მეორე იგვიანებს და ადრე გადის შეიძლება ხარჯავდეს ისეთ რამეზე, რაც მას ბევრად უფრო პროდუქტიულს ხდის და უკეთეს შედეგებს აღებინებს ჯამში, თუნდაც მაგ დროს ეძინოს ან ოჯახის წევრებთან ერთად ატარებდეს ან თავის დღეს გეგმავდეს უბრალოდ სხვა გარემოში.

ამიტომ, აჯობებს ალბათ მუდმივად იმაზე ვიფიქროთ, როგორ შევაფასოთ და დავაფასოთ ის შედეგები, რომლებსაც ადამიანები დებენ და არა მათი ქცევა, მათ შორის რამდენ ხანს ატარებენ სამსახურში, როდის მოდიან და როდის მიდიან.

ჩვენი შესაძლებლობების ზღვარი ჩვენს გარშემო ადამიანების შესაძლებლობებზე გადის. რაც უფრო მაგრები არიან ისინი, პროფესიონალები, ჭკვიანები, გამოცდილები, მით უფრო მეტის და მით უფრო სწრაფად გაკეთება შეგვიძლია ჩვენ.

და შესაბამისად, თუ უფრო მეტის გაკეთება გვინდა შეგვეძლოს და უფრო მეტის მიღწევა გვინდა მოვახერხოთ, მაშინ ჩვენ პირად განვითარებაზე არანაკლები თუ მეტი არა ძალისხმევა სწორედ იმაზე უნდა დავხარჯოთ, რომ ჩვენს გარშემო გავხადოთ ადამიანები უფრო ძლიერები.

სამწუხაროდ ხელმძღვანელების დიდი ნაწილი პირიქით იმას ცდილობს, რომ მის გარშემო მასზე ჭკვიანი და მასზე გამოცდილი არავინ იყოს, რითაც როგორც ორგანიზაციისთვის აკეთებს ცუდს, ისე საკუთარ შესაძლებლობებსაც ამცირებს.

როდესაც თანამშრომელი გვეუბნება, რომ წასვლაზე ფიქრობს ეს ნიშნავს, რომ ჩვენგან უკეთეს წინადადებას ელის.

როდესაც თანამშრომელი გვეუბნება, რომ წასვლა გადაწყვიტა და მიდის ეს ნიშნავს, რომ გვეკითხება – აბა რას შვრები ახლა ბოლო ბოლო გამიკეთებ უკეთეს წინადადებას თუ არა?

როდესაც თანამშრომელი გვემშვიდობება და გვეუბნება, რომ წავიდა ეს ნიშნავს, რომ მზად არის უკან დაბრუნებაზეც იფიქროს, როდესაც მისთვის უკეთესი შეთავაზება გვექნება.

სანამ ადამიანი ჩვენთან კომუნიკაციას ინარჩუნებს, გველაპარაკება და თავის გეგმებს თუ გადაწყვეტილებებს გვიზიარებს, როგორი რადიკალურიც არ უნდა იყოს ეს გადაწყვეტილებები, მასთან თანამშრომლობის გზების გამონახვა ყოველთვის შეიძლება.

ეს შეიძლება ყოველთვის ასე არ არის, მაგრამ ჩვენ, ხელმძღვანელებს მაინც ეგ განწყობა და დამოკიდებულება უნდა გვქონდეს მაგ საკითხის მიმართ ყოველთვის.

თქვენ რას ფიქრობთ?

თუ გვინდა, რომ ძლიერი გუნდი გვყავდეს, ადამიანები ფასეულობებით უნდა გავაერთიანოთ, უნდა ვეცადოთ მივხვდეთ რა ძლიერი და გამოკვეთილი ფასეულობები სჭირდება ჩვენს საქმეს გრძელვადიანად და ადამიანებიც ამის მიხედვით უნდა ავიყვანოთ და სწორედ ამ ღირებულებების გაძლიერებას უნდა შევეცადოთ მათში.

ფასეულობებით გაერთიანებული ადამიანები ერთმანეთს კარგად უგებენ, ამოცანებსაც შეთანხმებულად ინაწილებენ და ერთმანეთსაც ძალიან ეხმარებიან.

გუნდის შეკვრა საერთო ინტერესების გარშემოც შეიძლება, რა თქმა უნდა, მაგრამ ასეთი გუნდები ბევრად უფრო მყიფეა. საკმარისია საერთო მიზნისკენ მიმართული, მაგრამ ერთმანეთის კონფლიქტური ამოცანები გავანაწილოთ, რომ ეს ადამიანები ერთმანეთის ჭამას იწყებენ და ის შენი საერთო მიზნები ყველას ეგრევე ავიწყდება.

ადამიანები, ვისაც ძალიან უნდათ კონკრეტული ამოცანის გადაწყვეტა იპოვონ, ბევრად უკეთ ახერხებენ ამას, ვიდრე ადამიანები, ვისაც ნაკლები სურვილი აქვს, მაგრამ მათზე მეტი ნიჭი ან კომპეტენცია ან ორივე ერთად. ნება აჩვენებს გზებს და რაც უფრო დიდია ნება, მით უფრო საინტერესო და ორიგინალური შეიძლება იყოს გადაწყვეტა.

სწორედ ამიტომ ჩვენ, ხელმძღვანელებს მთავარი გამოწვევა გვაქვს მოვანდომოთ ადამიანებს ამოცანების გადაწყვეტა და ჩვენ თუ ამას მოვახერხებთ, დავინახავთ რამდენად საინტერესო და განსხვავებული გზების პოვნა შეუძლია სწორად მოტივირებულ ადამიანებს.

როცა თანამშრომელი გეტყვის – თუ არა და წავალ – ალბათ უნდა უთხრა, აჯობებს წახვიდე.

როგორი კეთილშობილურიც არ უნდა იყოს ულტიმატუმის მიზანი ან რამდენად მართალიც არ უნდა იყოს, ადამიანი, რომელიც ასეთ ულტიმატუმს აყენებს, მაინც ეს პასუხი უნდა იყოს წესით ყველაზე სწორი პასუხი. თქვენ როგორ ფიქრობთ?

მე მგონი იმიტომ, რომ ერთხელ გასული ულტიმატუმი ბევრი სხვა ახალი პირობის მიზეზი გახდება, სუბიექტურ მოტივაციაშიც აუცილებლად გადავა და საბოლოოდ მგონია, რომ მაინც წასვლით დამთავრდება. დროში გაწელილი ეს პროცესი კი დატანჯვითაც ყველას დატანჯავს და სხვებსაც აუშლის მსგავსი მეთოდებით მოქმედების სურვილს, და რაც ყველაზე ცუდია, ულტიმატუმებით საუბრის კულტურის დამკვიდრებას წაახალისებს.