ხელმძღვანელებთან, რომლებიც ძირითადად დავალებების მიცემის და კონტროლის მართვის სტილს იყენებენ და შეკლული ჰყავთ თანამშრომლები აბა თუ გააკეთე, აბა რატო ვერ გააკეთე, ასეთ ხელმძღვანელებთან თანამშრომლებს უფრო თავის დაღწევის მცდელობა აქვთ საქმეში, ვიდრე ამოცანების გადაჭრის და შედეგზე ორიენტაციის.

რაც მნიშვნელოვანია, ასეთ გარემოში ადამიანები გაცილებით ჩაკეტილები არიან, შეცდომების დამალვისკენ აქვთ მიდრეკილება და ხელმძღვანელებს თანამშრომლები დახმარების თხოვნით ან აზრის საკითხავად არ მიმართავენ, იმის შიშით, არ “უსაყვედუროს” შენ რატო ვერ გააკეთე, შენ რატო ვერ მოიფიქრე ან ეს რა შეცდომები დაგიშვიაო. ასეც რომ არ იყოს მსგავს გარემოში ბუნებრივად ასეთი განცდა უყალიბდებათ.

ხელმძღვანელებო არჩევანი თქვენზეა.

რამდენად თავისუფლებიც არ უნდა ვიყოთ გადაწყვეტილების მიღებისას, რამდენადაც ჩვენი საქმე არ უნდა იყოს ამა თუ იმ გადაწყვეტილების მიღება, ვალდებულები ვართ დეტალურად ავუხსნათ ყველას, განსაკუთრებით, ვისაც ეს გადაწყვეტილება ეხება თუ კონკრეტულად რატომ ვფიქრობთ, რომ ასე უკეთესია.

ისინი, ვინც ჩვენი გადაწყვეტილების არგუმენტები არ იციან, დაგვცინებენ, წინააღმდეგობას გაგვიწევენ განხორციელებაში, ექნებათ განცდა, რომ გადაწყვეტილება გაუაზრებლად, საკმარისი დამუშავების გარეშეა მიღებული. ეს კი ან განხორციელებას გაართულებს ან რეპუტაციულ რისკებს მაინც შექმნის.

ამიტომ აჯობებს არ დავიშუროთ არც დრო და არც ენერგია, ჩვენს მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების დეტალურად ასახსნელად ყველასთვის, ვისთვისაც ის მნიშვნელოვანია.

თუ კვირის ბოლოს რამდენიმე წუთს დავუთმობთ იმის ჩამოწერას რა რეალურად განვახორციელეთ ამ კვირაში და ამას გავაკეთებთ რეგულარულად ყოველი კვირის ბოლოს, უნდა დაგვეხმაროს ერთი მხრივ შევაფასოთ როგორი ნაყოფიერი კვირა გვქონდა და მეორე მხრივ უფრო კონცენტრირებულს გაგვხდის განხორციელებაზე.

საბოლოოდ შედეგები დგება რეალურად განხორციელებული გადაწყვეტილებებით, გამოცდილებაც გროვდება რეალურად განხორციელებულიდან. მიუხედავად იმისა რამდენი საკითხის ინიცირება, იდეის გენერირება და გადაწყვეტილების მიღება ხდება კვირის განმავლობაში.

სამაგალითოდ ასეთი კონცენტრირება განხორციელებულ გადაწყვეტილებებზე, რო უბრალოდ ჩამოწერო კვირის ბოლოს, დროთა განმავლობაში ქცევაშიც შეიტანს ცვლილებას და მეტად განხორციელებაზე ორიენტირებულს გაგვხდის.

ადამიანები, რომლებიც ორგანიზაციის დნმ-ს ატარებენ, ორგანიზაციის გამოცდილებისა და ცოდნის ცოცხალი საცავი აქვთ ტვინში, ყველა უჯრედით გრძნობენ ორგანიზაციას, პატარა ცვლილებასაც ამჩნევენ, თითქოს ისე შესციცინებენ ორგანიზაციას, როგორც მშობელი შვილს, ორგანიზაციის ფასეულობები მათი მთავარი კონსტიტუციაა, მათთვის განუყოფელია სამსახური და დანარჩენი ცხოვრება, ბოლომდე იხარჯებიან მთელი გულითა და გონებით, მათგან მცირე დეტალებშიც კი იგრძნობა ის სიყვარული, რასაც განიცდიან ამ ორგანიზაციის მიმართ.

ალბათ ყველა ორგანიზაციაში მოიძებნებიან ასეთი ადამიანები, თუმცა ძალიან ცოტა. მათთან ურთიერთობა ყოველთვის გვაგრძნობინებს ნამდვილი სულისკვეთებისა და საკუთარი საქმის სიყვარულის მნიშვნელობას და გვაძლევს მაგალითს, ჩვენც რაღაცით დავემსგავსოთ მათ.

რაც უფრო მეტი ასეთი ადამიანის დიდხანს შენარჩუნებას და სათანადო დაფასებას ახერხებს ხელმძღვანელი, მით უფრო ურყევი და მდგრადია ორგანიზაციის განვითარება, მით უფრო მეტი მძიმე შტორმის გადალახვა შეუძლია, მით უფრო მეტი ახალი თანამშრომლისთვის შეძლებს იგივე სიყვარულისა და ფასეულობების გადაცემას. რას ფიქრობთ, რა ჰქვიათ ასეთ ადამიანებს?

ხშირად იმაზე მნიშვნელოვანი რა არჩევანს გააკეთებ, რა გადაწყვეტილებას მიიღებ, არის უბრალოდ გადაწყვიტო, თქვა რო აი ამას ვაკეთებთ. ვიდრე დრო “გაიყვანო” იმაზე ფიქრში, კამათში, ესე გადავწყვიტოთ თუ ისე, ეს ვქნათ თუ ის, ამას რა უპირატესობა აქვს, ესე რო ვქნათ მერე რა იქნება.

საკმარისია გადაწყვიტო და ყველაფერი მშვიდდება, შფოთი იკლებს, რაღაც ორიენტირი გვეძლევა, ახალი რეალობა იქმნება, შემდეგი ნაბიჯის გადადგმა ჩქარდება, კითხვები ჩნდება როგორ ვიმოქმედოთ, რაც სრულიად ჯანსაღი და კარგი პროცესია, გაცილებით საქმიანი და შედეგზე ორიენტირებული.

ბუნდოვანებაც იკლებს, მერე რა იქნება, რადგან უკვე მოქმედებაზე გადადიხარ, პრაქტიკაში სინჯავ, გამოცდილებას აგროვებ. თუ აღმოჩნდება, რო არასწორად გადაწყვიტე, დრო მაინც არ გექნება გაყვანილი, გამოცდილება გექნება დაგროვილი და უფრო წინ იქნები მაინც, ვიდრე გადაწყვეტამდე იყავი.

ისე ნუ დაასრულებთ დღეს, რომ რაც გაქვთ ასეთი დაგროვილი, ერთი მაინც არ გადაწყვიტოთ

რა იყო ჩემი ყველაზე დიდი წარუმატებლობა? რატომ მოხდა ასე? რა არ გავაკეთე სწორად, ან საერთოდ არ გავაკეთე? რა ვისწავლე ამით? – დაგისვამთ ეს კითხვები ალბათ თქვენი თავისთვის. პასუხები არ არის ადვილად საპოვნი, მაგრამ ყოველთვის ვხვდებით, რომ ასეთი ანალიზი ჩვენი შეცდომებისა და წარუმატებლობის, გვეხმარება უკეთესი გავხდეთ.

ორგანიზაციების შემთხვევაშიც ასეა, წელიწადში ერთხელ რომ შეიკრიბოს მენეჯმენტი და განიხილოს რა იყო წელს ყველაზე დიდი წარუმატებლობა, რით იყო გამოწვეული – არასწორი სტრატეგიული გადაწყვეტილებებით, სისტემურად გაუმართავი სტრუქტურით, პროცესებით, არაჯანსაღი კულტურით, არასწორ მოტივებზე აწყობილი საბონუსე სისტემით, არასაკმარისი კომპეტენციებით და რესურსით, თუ სხვა. სავარაუდოდ პასუხი გვაპოვნინებს ისეთ მნიშვნელოვან პრობლემებს, რომელთა მოგვარება კიდევ უფრო გააჯანსაღებს ორგანიზაციას და მსგავსი წარუმატებლობების პრევენციას მოახდენს.

თავის მხრივ, წარმატებასაც სჭირდება მსგავსი ანალიზი, მაგრამ ეს უფრო სასიამოვნო პროცესია და უფრო არ გვეზარება ამის კეთება.

ხშირად ადამიანები, ვინც ამა თუ იმ კომპანიაში წილებს ვფლობთ ვფიქრობთ, რომ ის ორგანიზაცია ჩვენ გვეკუთვნის. შეგვიძლია მოვითხოვოთ ინფორმაცია, შევცვალოთ მენეჯმენტი, არ მივცეთ სესხის აღების, ინვესტიციების გაკეთების უფლება და ა.შ. მაგრამ თუ კარგად დავფიქრდებით და დავაკვირდებით, დავინახავთ, რომ სინამდვილეში ჩვენი გავლენა იმ ორგანიზაციაზე ძალიან მცირეა და რაც უფრი კარგი მენეჯმენტი გვყავს და კარგად მართავს ორგანიზაციას, მით უფრო კიდევ მცირე.

სინამდვილეში კი ჩვენზე არც ის არის დამოკიდებული, რა ინფორმაციას მივიღებთ და რამდენად დროულად და არც ის, რა იდეები განხორციელდება ამ ორგანიზაციაში და რა ვერ განხორციელდება. რეალურად საკადრო გადაწყვეტილების მიღებაც კი არ შეგვიძლია თუ ძალიან პრინციპული არ გახდება საკითხი და ზოგჯერ ვერც მაშინ. აბა მაშინ ვისია ორგანიზაცია თუ ეს მართლა ესეა?

მე პირადად ვფიქრობ, რომ ორგანიზაცია იმისია ვისაც ყველაზე დიდი გავლენა აქვს მიღებული გადაწყვეტილებების განხორციელებაზე და ვისთანაც ყველაზე მნიშვნელოვანი ინფორმაცია იყრის თავს. და შესაბამისად ვის კეთილ ნებაზეც არის დამოკიდებული განახორციელებს თუ არა მას ისე როგორც საჭიროა და მისცემს თუ არა ინფორმაციას საჭირო მსვლელობას.

ხელმძღვანელის თუნდაც ძალიან ჭკვიანურ, დროულ და სავარაუდოდ ძალიან შედეგიან ინიციატივას მგონი ყოველთვის სჯობს სხვისი თუნდაც მარტივი, უბრალო და სავარაუდოდ ნაკლები შედეგის მქონე ინიციატივა. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ამ სხვის როლი ამ ინიციატივების განხორციელებაში ძალიან დიდია.

ვინაიდან დიდია ალბათობა იმისა, რომ ჩვენი “გენიალური” იდეები განხორციელების მილიონ დეტალში უფრო გაიჭედება და დროშიც და ხარისხშიც წააგებს. მაშინ როდესაც თავის იდეას, თუნდაც უხარისხოს, შემსრულებელი დეტალების დონეზე ეცდება მთელი პასუხისმგებლობით და იდეალურად შეასრულოს. რაც საბოლოო ჯამში ბევრად უფრო კარგი შედეგის მომტანი გახდება მაინც.

სწორედ ამიტომ ხელმძღვანელები ტაშითა და აღტაცებით უნდა ვხვდებოდეთ ყოველთვის ჩვენი თანამშრომლების ყველა ინიციატივას და ყველაფერს უნდა ვაკეთებთდეთ, რომ მაქსიმალურად შევუწყოთ ხელი მათ განხორციელებას. ასე ჩვენი საქმიანობა საბოლოო ჯამში ბევრად უფრო შედეგიანი უნდა აღმოჩნდეს წესით ვიდრე “გენიალური” იდეების ფრქვევა და აქედან გამომდინარე დავალებების გაცემა, რისი კეთებაც ასე ძალიან გვსიამოვნებს არადა.

თუ თქვენ ასე არ ფიქრობთ?

ხშირად ხელმძღვანელები საყვედურის თქმის ან უკმაყოფილების გამოხატვას თანამშრომლობის მიმართ არაპირდაპირი გზებით აკეთებენ, ბოლომდე არ ეუბნებიან, მიანიშნებენ, გამოხედვაში გამოხატავენ, ან იმ განზრახვით, რომ ცხვირი არ ჩამოუშვას თანამშრომელმა ან საკმარის მნიშვნელობას არ ანიჭებენ აუხსნან უკმაყოფილების მიზეზი და ჩათვლიან ასე შემოვლითი გზებით მიხვდება.

რაც არ უნდა გვიჭირდეს ან გვაფერხებდეს რამე, გარემოს სიჯანსაღისთვისაც და შედეგისთვისაც ყოველთვის ჯობია პირდაპირ, გულწრფელად ვუთხრათ პირადად რა არ მოგვეწონა, რატომ, რის გამო ვართ უკმაყოფილო, რატომ ვიფიქრეთ ჩვენ ასე და მას მოვუსმინოთ მიზეზი რა არის. პირდაპირობა და გულწრფელობა პატივისცემის გამოხატულებაა ადამიანის მიმართ. ასე რაღაც ისეთიც შეიძლება გავიგოთ მასზე, რაც აქამდე არც წარმოგვედგინა, იმასაც გავაგებინებთ რა არ მოგვწონს და რატომ რომ სამომავლოდ იცოდეს და ის საკითხი იქვე დაიხურება, არც მას გაუჩნდება ბუნდოვანება რას მიბღვერსო და არასაჭირო დაძაბულობაც არ შეიქმნება.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის გუნდში რა იდეა ამოვა, გაჩნდება ან რა მხარდაჭერა დახვდება, იმდენად იმაზე არ არის დამოკიდებული თუ რამდენად კარგია ეს იდეა, რამდენადაც იმაზე, თუ როგორ არის ამოცანები და პასუხისმგებლობა განაწილებული უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის.

საინტერესოა, რომ ეს ასეა მაშინაც კი თუ იდეა პირველი პირისგან მოდის. ვინაიდან მისგან წამოსული იდეაც განხორციელებისკენ რო დაიძრას ან ძალიან უნდა მოსწონდეს თვითონ და აიჩემოს და დაჟინებით მოითხოვოს ან მისი გუნდის წევრების მოწონება და მხარდაჭერა უნდა მოიპოვოს და მის განხორციელებაზე ერთმა ან რამდენიმე წევრმა თავისი სურვილით უნდა აიღონ პასუხისმგებლობა. სხვა შემთხვევაში პირველი პირიც აღარ დაიწყებს მისი შესრულების დაჟინებულ მოთხოვნას. ერთხელ ორჯერ იკითხავს რას ვშვრებითო და გაანებებს თავს, “უკეთესი” მომავლისთვის გადადებს ამ იდეის განხორციელებას.

ეს უკეთესი მომავალი კი ისევ ისე უნდა დადგეს, ან მისთვის უნდა გახდეს ის იდეა იმდენად აქტუალური, რომ საკუთარი დაჟინებით მიიყვანოს ბოლომდე ან მის გარემოცვაში უნდა დახვდეს მეტი მოტივაცია მისი განხორციელებისთვის.

ანუ, თუ ეს ყველაფერი ასეა, მაშინ კონკურენტებს შორის ის ორგანიზაცია კი არ ახერხებს უკეთესი იდეების განხორციელებას, ვისაც უფრო შემოქმედებითი და პროფესიონალური კადრები ყავს, არამედ ის, სადაც პასუხისმგებლობა მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის უფრო სწორად არის განაწილებული.

თქვენ რას ფიქრობთ?