რაც უფრო დიდია პასუხისმგებლობის განცდაში განსხვავება პირველ პირსა და დანარჩენ თანამშრომლებს შორის, მით უფრო დიდია განსხვავება მათ შორის მოტივაციის დონეში. და რაც უფრო დიდი განსხვავებაა მოტივაციაში – მით უფრო დიდი უფსკრული წარმოიშვება მათ შორის.

სრულად წაკითხვა »

ყველა ნორმალურ ორგანიზაციაში (სადაც მხოლოდ პირადი ურთიერთობები არ განსაზღვრავს გავლენას) არის მთავარი მაგიდა, ან დირექტორის კაბინეტის ან სათათბირო ოთახში, გააჩნია როგორი მართვის სტილია ორგანიზაციაში ერთპიროვნული თუ გუნდური, სადაც ორგანიზაციის რესურსები ნაწილდება. ის, თუ ვინ რამდენ დროს ატარებს ამ მაგიდასთან, განსაზღვრავს, რა რესურსებზე აქვს მას წვდომა და რა ძალაუფლებას ფლობს იგი ორგანიზაციაში.

სრულად წაკითხვა »

თუ სტრუქტურის კეთებისას მნიშვნელოვანი პროცესების უწყვეტი დინებისათვის საჭირო ფუნქციებს გამოვტოვებთ და სტრუქტურაში არ გავითვალისწინებთ, ეს ნიშნავს, რომ მათი შესრულება ან ხელმძღვანელებს მოუწევთ, ან რიგით თანამშრომლებს, ოღონდ დამატებითი სამუშაოს განცდით. შედეგად, ეს პროცესები უსისტემოდ, არათანმიმდევრულად, არაორგანიზებულად დაიწყებენ მსვლელობას და ორგანიზაციაც ბევრ დანაკარგს მიიღებს.

სრულად წაკითხვა »

სანამ გზების ძიება ხელმძღვანელის საქმეა, ორგანიზაცია წარმატებას ან ვერ მიაღწევს, ან ძალიან გაუჭირდება ამ წარმატების შენარჩუნება. იდეებზე, ინიციატივებზე, პრობლემების გადაწყვეტის გზებზე თანამშრომლები და შესაბამისი სამსახურები უნდა მუშაობდნენ. ხელმძღვანელები კი მათგან წამოსული წინადადებების ანალიზით, გადარჩევით და საუკეთესო გზების დანერგვით უნდა იყვნენ დაკავებული.

სრულად წაკითხვა »

თუ ადამიანი შინაგანად მშვიდად არის, მასში ყველაფერი მოწესრიგებულია, მის გარშემოც გარემო თითქოს თავისით ლაგდება და არა პირიქით. ზუსტად ასეა ორგანიზაციების შემთხვევაშიც. თუ მასში შიგნით ყველაფერი დალაგებულია, პროცესები მოწესრიგებულია, ამოცანები, როლები და ძალაუფლება თანამშრომლებს შორის სწორად და დანიშნულების შესაბამისად არის გადანაწილებული, გარეშე სამყაროც მშვიდდება, ლაგდება და უკეთესად მართვადი ხდება მათთვის.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ადამიანს იმ დონეზე უნდა ორგანიზაციის წარმატება, რომ ამისათვის მზად არის ძვირფასი სამკაულიც კი მოიტანოს სახლიდან, მაშინ იწყებს ის ყველაზე ღირებული იდეების შემოთავაზებას, რა შეიძლება გავაკეთოთ და როგორ შეიძლება ვიმოქმედოთ ამ წარმატებას რომ მივაღწიოთ.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ იმას გავაკეთებთ, რასაც თანამშრომლები გვირჩევენ, მაშინაც კი როცა ვფიქრობთ, რომ უკეთესი გზა ვიცით დასმული ამოცანის გადასაწყვეტად, გაცილებით გავზრდით მათში მოტივაციას, პასუხისმგებლობის გრძნობას. ეს კონკრეტული სამუშაოც დეტალების დონეზე გაცილებით კარგად და სწრაფად გაკეთდება, და რაც მთავარია კიდევ უფრო გავუზრდით მოტივაციას თანამშრომლებს მომავალშიც ახალი ინიციატივებით გამოვიდნენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ ხშირად არ შევეკითხებით თანამშრომლებს რას ფიქრობენ ამა თუ იმ საკითხზე, რა გამოსავალს ხედავენ და როგორ ფიქრობენ ამა თუ იმ პრობლემის გადაწყვეტას სავარაუდოა რომ ჩვენი წარმოდგენა პრიორიტეტებზე აცდება მნიშვნელოვან საკითხებს, გადაწვეტილებების ხარისხიც შემცირდება და მათი განხორციელებაც ბევრად რთული გახდება.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენს თანამშრომლებს თუნდაც ძალიან მცირეს და ერთი შეხედვით უმნიშვნელოს, მაგრამ გულით გაკეთებულს სათანადოდ არ დავუნახავთ და დავუფასებთ, მაშინ არასოდეს უნდა ველოდოთ მათგან, რომ ისინი ჩვენთვის რამე განსაკუთრებულად დიდს და მნიშვნელოვანს გააკეთებენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ თანამშრომლებს არასოდეს მივცემთ ერთჯერად დავალებებს, ამის ნაცვლად პერმანენტულ ამოცანებს გავუნაწილებთ და მათ გადასაჭრელად კონკრეტულ მიზნებს დავუსახავთ, ვთხოვთ, თვითონვე მოიფიქრონ გზები და მათ განხორციელებაშიც მაქსიმალურ დახმარებას აღვუთქვამთ, ისინი გაცილებით პროაქტიულები, ინიციატივიანები, ენერგიულები გახდებიან. ასე ინფორმაციას და ცოდნასაც ღრუბელივით შეისრუტავენ, პასუხისმგებლობასაც აიღებენ და ბევრად მეტსაც იმუშავებენ.

სრულად წაკითხვა »