ჩვენი თანამშრომლების პროაქტიულობას, ადექვატურობასა და ლოიალურობას საგრძნობლად განაპირობებს მათი ინფორმირებულობის დონე საკუთარი მუშაობისა და ორგანიზაციის გეგმების შესახებ.

ხშირად ხდება ისე, რომ  თანაშრომლებს მკაფიო დავალებებს ვაძლევთ, თითქოს ყველა პირობას ვუქმნით იმისთვის, რომ საქმე კარგად გააკეთონ და ისინიც თავის მხრივ ცდილობენ, მაგრამ მაინც… საქმე ისე არ კეთდება, როგორც მიზნის მისაღწევად არის საჭირო. ამ დროს, უმეტესწილად უკმაყოფილებას გამოვთქვამთ ხოლმე სხვებთან, ან საკუთარ ფიქრებში, ან ამავე თანამშრომელთან სხვადასხვა უარყოფითი ჟესტებით. ამით არასრულყოფილად შესრულებულ საქმეს ვერ ვასწორებთ და პირიქით გარშემომყოფებს და საკუთარ თავსაც სტრესს ვუმატებთ. სრულად წაკითხვა »

ამ ბალანსის შენარჩუნება რომ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისათვის, არავისათვის სიახლეს არ წარმოადგენს. მენეჯერთა უმეტესობისათვის ეს ავტომატურად ასოცირდება ნაკლებ მუშაობასთან, ნაკლებ შედეგებთან და ნაკლებ შემოსავლებთან. არადა, ორგანიზაციებისთვისაც ძალიან მნიშვნელოვანია, მათ თანამშრომლებს ჰქონდეთ ეს ბალანსი დაცული. სრულად წაკითხვა »

ერთმა ჩემმა ძველმა ნაცნობმა, მახსოვს, ერთხელ მითხრა, რამდენიც არ უნდა გქონდეს გაკეთებული ორგანიზაციისთვის, სადაც მუშაობ, დიდი მნიშვნელობა არ აქვს, თუ დღეს მისთვის საჭირო აღარ ხარ და სარგებელს ვეღარ ქმნი აუცილებლად წასვლა მოგიწევსო.  უსამართლობაა შეიძლება, მაგრამ ყველაზე ხშირად სწორედ ასე ხდება და ამაში არის რაღაცა ცივი, მაგრამ ძალიან რაციონალური.

სრულად წაკითხვა »

არაფერი ისე არ უშლის ხელს დიდ წარმატებას, როგორც პატარა წარმატებები, რომლებიც ჩვენ დიდი მიღწევები გვგონია. და არაფერი ისე არ ეხმარება დიდი წარმატების მიღწევას, როგორც დიდი წარუმატებლობა, თუ ჩვენ მას ღირსეულად ვხვდებით. ძალიან მარტივი ჭეშმარიტებაა, მაგრამ, სამწუხაროდ, ხშირად გვავიწყდება.

სრულად წაკითხვა »

შევაგროვოთ თანამშრომლების სურვილები, რომლებიც ორგანიზაციის საქმიანობას ეხება. ისინი, შესაძლოა, ბევრ საინტერესო და ღირებულ ინსაითს შეიცავდნენ.  ამასთან, მათ სურვილებში ორგანიზაციაში არსებულ პრობლემებს, სისუსტეებს და შესაძლებლობებს ამოვიკითხავთ.

სრულად წაკითხვა »

ქართული ორგანიზაციების უმრავლესობაში ახალი კადრის აყვანა ყოველთვის ძალიან სასწრაფოა. ეს არასწორი გადაწყვეტილებების მიღების ალბათობას მნიშვნელოვნად ზრდის. შედეგად, ორგანიზაციაც ზარალდება, ვინაიდან არასწორ კადრში ახდენს დროითი და ფინანსური რესურსების ინვესტირებას და თვითონ ამ კადრსაც საგულისხმო პრობლემებს ვუქმნით მის არასწორ, მისთვის შეუსაბამო პოზიციაზე მოყვანით.

მიუხედავად იმისა, რომ, შესაძლოა, იმ მომენტში ძალიან კრიტიკულია კონკრეტულ პოზიციაზე გყავდეთ თანამშრომელი, უმჯობესია არ ავჩქარდეთ ვაკანსიის გამოცხადებისას. რაც უფრო კარგად მოვემზადებით ახალი კადრის ასაყვანად, მით უფრო ნაკლები იქნება იმედგაცრუების და ჩვენივე სიჩქარის გამო მომავალში როგორც ჩვენთვის, ისე თვითონ იმ კადრისთვის პრობლემების შექმნის ალბათობა.

სრულად წაკითხვა »

გავაკეთოთ იმაზე მეტი, ვიდრე ამას ჩვენგან ჩვენი ლიდერები, გუნდის წევრები, მომხმარებლები და გარშემომყოფები მოელიან. ამისთვის, ნემისმიერი დავალების მიღებისას  დავისახოთ მეორე მიზანი, რომელიც გაჟღერებული მიზნის შესრულების ხარისხს უფრო გაზრდის და უფრო მეტი სარგებლის მომტანი იქნება.

სრულად წაკითხვა »

ბევრ ისეთ ადამიანთან მისაუბრია, ვისაც მისთვის ორგანიზაციაში მისვლისას პირდაპირ მაღალ თანამდებობაზე დაიწყო მუშაობა. განსაკუთრებით მაინტერესებდა, როდიდან დაიწყეს რეალური სარგებლის შექმნა. როგორც აღმოჩნდა, მიუხედავად იმისა, რომ იდეები და წამოწყებები პირველივე დღიდან ყველას ძალიან რევოლუციური ჰქონდა, პირველი ექვსი თვის განმავლობაში თითქმის ვერც ერთმა ვერ შეძლო ორგანიზაციისათვის რაიმე განსაკუთრებულად ღირებულის გაკეთება.

სრულად წაკითხვა »

თუ დამფუძნებლებს გსურთ, ორგანიზაციული ქაოსი იხილოთ და მისი ეფექტიც თქვენს თავზე გამოსცადოთ, ამის გაკეთება ძნელი არ არის. დაუნიშნეთ მაღალი და საშუალო რგოლის მენეჯერებს საბაზროზე ბევრად მაღალი ხელფასები, გადმოიბირეთ სადმე უკვე წარმატებული ტოპ-მენეჯერი, ადგილობრივი ხელმძღვანელებიდან რამოდენიმე ჩაანაცვლეთ დიდი ორგანიზაციებიდან გადმობირებული გამოცდილი და მაღალ ანაზღაურებას მიჩვეული შუა და მაღალი რგოლის ხელმძღვანელებით, არ უთხრათ მენეჯმენტს, ცხადად რას ითხოვთ მათგან, სამაგიეროდ ხშირად უთხარით თქვენი აზრი, როგორ მოიქცნენ ამა თუ იმ ვითარებაში და ბოლოს შექმენით ეფექტური, თითქმის პოლიციური კონტროლის სისტემა, რომელიც ყველას და ყველაფერს თვალთვალს დაუწყებს. პერიოდულად გაუშვით სამსახურიდან ხელმძღვანელები, რომლებზეც ცუდ რაღაცეებს გელაპარაკებიან და შედეგიც სახეზეა.

ცალკე აღებული ეს გადაწყვეტილებები თითქოს ცუდი არ არის, მაგრამ მათ ერთად ძალიან საინტერესო, განსხვავებული ეფექტის მოცემა შეუძლიათ.

სრულად წაკითხვა »

ყველაზე ხშირად გვეკითხებიან ტოპ – მენეჯერები, თუ როგორ უნდა მიხვდნენ, როდის სჭირდება ორგანიზაციულ სტრუქტურას მნიშვნელოვანი რედიზაინი. მოკლე პასუხი ამ კითხვაზე ასეთია: ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშანია, როდესაც ხვდებით, ქვევიდან ზევით ინიციატივები არ მოდის, აღარ მოდის, ან იმდენი არ მოდის, რამდენიც საჭიროა. როდესაც თქვენ, ტოპ – მენეჯერებს გიწევთ თვითონ მოიფიქროთ იდეებიც და მერე დიდი ძალისხმევა დახარჯოთ იმისათვის, რათა აიძულოთ თქვენს ქვეშევრდომებს მათი განხორციელება.

თუმცა არის სტრუქტურის მნიშვნელოვანი ცვლილების საჭიროების კიდევ რამოდენიმე ძალიან ცხადი ნიშანი:

სრულად წაკითხვა »