ორგანიზაციული დიზაინი ზემოქმედებს თანამშრომლების ქმედებებზე შემდეგი გზებით:
1. ქცევის მოტივაცია – განსაზღვრული ამოცანებით, პასუხისმგებლობებით, მიზნების შექმნით, შეფასებისა და ანაზღაურების სისტემებით ადამიანები შეიძლება მიმართო სასურველი მიმართულებით და დაახარჯინო ენერგია კონკრეტული საქმიანობებისათვის. სრულად წაკითხვა »
ძალიან გავრცელებული მიზეზით ორგანიზაციებში განვითარების ამოცანების შესრულება ფერხდება ან ნელი ტემპით მიმდინარეობს, ვინაიდან განვითარების ამოცანაზე და მასთან დაკავშირებულ საოპერაციო საქმიანობაზე პასუხისმგებელი ერთეულები, როგორც წესი, სტრუქტურულად ერთად იმყოფებიან.
თითქმის ყველა ორგანიზაციაში არსებობს არაფორმალური გავლენის სფეროები. პასუხისმგებლობის რეალური განაწილებაც ბევრგან მეტ-ნაკლებად განსხვავდება ფორმალური სტრუქტურით გათვალისწინებულისაგან. არის ფუნქციები, რომლებიც დებულებების მიხედვით ევალება ერთს და სინამდვილეში კი აკეთებს მეორე. მოკლედ, თითქმის ყველა ორგანიზაციაში არსებობს როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური ორგანიზაციული სტრუქტურები, რომლებიც ერთმანეთისგან განსხვავდება – ზოგან მეტად, ზოგან ნაკლებად.
ორგანიზაციის შედეგიანობასა და ეფექტიანობაზე ყველაზე დიდ გავლენას ორგანიზაციული სტრუქტურები ახდენს, ვინაიდან ის განსაზღვრავს ინდივიდუალებისა და ჯგუფების ეფექტიანობასაც. ამის შეფასება კი სამი კომპონენტითაა შესაძლებელი: სრულად წაკითხვა »
ორგანო, რომელიც, მსხვილი ჰოლდინგური კომპანიის შემთხვევაში, გენერალურ მენეჯმენტს ახორციელებს და რომლის მთავარი მიზანი ჰოლდინგის რესურსების რაციონალური და სამართლიანი განკარგვაა, მაშინ მუშაობს ეფექტურად, თუ მასში სწორ ამოცანებზე ცხადად გამოყოფილი პასუხისმგებელი პირები არსებობენ. ეს ამოცანებია:
ყველაზე სწრაფად ორგანიზაციას სტრუქტურის ცვლილება ცვლის. ის, ფაქტიურად, ახალი სტრუქტურის ძალაში შესვლის მეორე დღიდან იწყებს განსხვავებულად აზროვნებას, მოქმედებას, ცხოვრებას. თანაც ეს ცვლილება ძალიან ბუნებრივად და ზედმეტი ძალდატანების გარეშე ხდება და იმდენად დიდი წარმატებები მოაქვს, რამდენადაც სწორადაც არის გაკეთებული და დანერგილი ახალი სტრუქტურა.
გავრცელებული პრაქტიკაა, შეიქმნას და ჩამოყალიბდეს სტრუქტურა, ხოლო ამის შემდგომ არსებულ სტრუქტურულ ერთეულებს მოერგოს ყველაზე მნიშვნელოვანი პროცესები. ამ დროს ძალიან დიდი რისკებია, პროცესები იყოს არასრულყოფილი, გაუმართავი და ვერ ასრულებდეს საკუთარ დანიშნულებას სათანადოდ – ხან დროში გაიწელება, ან გადაწყვეტილებების ხარისხი იქნება არადამაკმაყოფილებელი და ა.შ..
ხელმძღვანელების დაყოფა ბევრნაირად შეიძლება. ერთ-ერთი ყველაზე მართებული პრინციპი მათ შორის არის დაყოფა ხელმძღვანელებად, რომლებიც ხვდებიან სტრუქტურის მნიშვნელობას და ისეთებად, რომლებიც სათანადოდ ვერ აფასებენ მას.
ასეთ ცვალებადსა და ტრანსფორმირებად გარემოში ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციებს შეეძლოთ უარყოფითი რისკების ეფექტური მართვა. რა თქმა უნდა, ყველა რისკი ვერ იქნება ცხადი და ნეიტრალიზებული, მაგრამ თუ ორგანიზაციაში იარსებებს რისკების მართვის მექანიზმი, რეალიზებული რისკებით გამოწვეული ზარალი გაცილებით მცირე იქნება.
