ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილებებისას შეიძლება გუნდს ახალი ფუნქციები დაეკისროს, ან სრულიად ახალი გუნდი ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა პოზიციებისგან. მათ ისეთი საქმიანობა დაევალება, რაზეც მანამდე არ უმუშავიათ. იმის მაგივრად, რომ გუნდი შევატოვოთ გამოწვევას და ველოდოთ, როდის მოერგება ახალ ამოცანებს, უმჯობესი და გაცილებით ეფექტურია, მოვამზადოთ ის, რათა რაც შეიძლება მალე დაიწყოს გამართული ფუნქციონირება.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციული სტრუქტურა ყველაზე არსებით გავლენას ახდენს ინსტიტუციონალურ დონეზე კომპეტენციის დაგროვების ტემპებზე და მიმართულებაზე. ის, თუ რა სტრუქტურულ გადაწყვეტილებებს ვიღებთ დღეს, მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს, თუ რა და რამდენად კარგად გვეცოდინება რამდენიმე წლის შემდეგ.

სრულად წაკითხვა »

სამი რამ ხდის ადამიანებს სამსახურში მოტივირებულებს ყველაზე მეტად: ცხადი პასუხისმგებლობა, მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ან გადაწყვეტილების მიღების უფლების სრულად დელეგირება მასზე,  საკმარისი ყურადღება და მხარდაჭერა ხელმძღვანელებისაგან. თუ სამივე პირობა სრულდება ადამიანები ძალიან დიდი მონდომებით მუშაობენ და საკუთარი შესაძლებლობების მაქსიმუმს აკეთებენ.

სრულად წაკითხვა »

უწოდებენ ისეთი ტიპის ორგანიზაციებს, რომელიც ორიენტირებულია მისი წევრების სწავლებაზე და მუდმივად ახდენს საკუთარი თავის ტრანსფორმაციას. სრულად წაკითხვა »

ადამიანებს პროფესიულად ყველაზე უკეთ პასუხისმგებლობა ზრდის. სანამ ისინი პასუხისმგებლობას იგძრნობენ, შედარებით ნელა ვითარდებიან, მაგრამ, როგორც კი მათზე დაკისრებული პასუხისმგებლობა გაიზრდება, ან ცხადი გახდება, ისინი მეტს ფიქრობენ რა გააკეთონ, როგორ იმოქმედონ, ყოველდღიური გადაწყვეტილებების მიღებასაც მეტ დროს უთმობენ და, შესაბამისად, ბევრად უფრო სწრაფად იწყებენ განვითარებას.

სრულად წაკითხვა »

ტოპ-მენეჯმენტის გუნდის წევრების პროდუქტიულობა, მათი მონდომება, ერთმანეთთან კოორდინაცია და თანმიმდევრულობა მოქმედებებში, დანარჩენი თანამშრომლებისა და მთლიანად ორგანიზაციის პროდუქტიულობის მთავარი განმსაზღვრელი ფაქტორია.

სრულად წაკითხვა »

განსაკუთრებით კრიზისების დროს, თუმცა მშვიდობიან პერიოდშიც, ორგანიზაციის მართვისათვის ბევრად უფრო უკეთესი შეიძლება აღმოჩნდეს, თუ ტოპ-მენეჯმენტის მთელი შემადგენლობა, თვითონ ტოპ–მენეჯერის ჩათვლით, სამუშაოდ ერთ დიდ ოთახში გადავა. პირად კაბინეტებს კი ისინი თანამშრომლებთან სამუშაო შეხვედრებისათვის გამოიყენებენ. სრულად წაკითხვა »

თუ ვგრძნობთ, რომ ჩვენს ორგანიზაციაში იზრდება ისეთი ლიდერების საჭიროება, ვისაც, პროფესიულ კომპეტენციებთან ერთად, თანამშრომლებთან ურთიერთობების კომპეტენციებიც ექნებათ და შეეძლებათ მართონ კადრები ისე, რომ ყოველდღიურად გაზარდონ თითოეულის ღირებულება ორგანიზაციისთვის, ამის ერთ-ერთი საშუალება სტრუქტურაში ლიდერობის განვითარების მენეჯერის პოზიციის გაჩენაა.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ორგანიზაციაში რაღაც გვინდა რეალურად შევცვალოთ უნდა შევცვალოთ მენეჯმენტის და თანამშრომლების მიდგომა, ან ორგანიზაციის სტრუქტურა, ან მოტივაციის სისტემა ან სამივე ერთად.

სრულად წაკითხვა »

თუ ორგანიზაცია მაღალი და საშუალო რგოლის ხელმძღვანელებისგან, ყველაზე ლოიალური და გამოცდილი თანამშრომლებისგან, ასევე მათგანაც, ვინც ორგანიზაციაში ადრე მუშაობდა და ახლაც ახლო ურთიერთობას ინარჩუნებს მასთან, ერთგულებას და ლოიალურობას გამოხატავს, შექმნის ნდობის ჯგუფს და შეეცდება ორგანიზაციისათვის ყველაზე მნიშნელოვან გადაწყვეტილებებს მისი დახმარებით მიაღწიოს, ბევრ კარგ შედეგს მიიღებს აქედან:

სრულად წაკითხვა »