არც პროდუქტები, არც გაყიდვების მიდგომები, არც თანამედროვე საინფორმაციო ტექნოლოგიები არ იქნება საკმარისი წარმატების შენარჩუნებისთვის, თუმცა მოკლევადიანი წარმატების მიზეზი ნებისმიერი მათგანი შეიძლება გახდეს.
საშუალო და გრძელვადიან წარმატებას კი განსაზღვრავს ორგანიზაციის სისტემური უნარი მიიღოს საკმარისი რაოდენობის, სწორი გადაწყვეტილებები და სწრაფად და მისაღები ხარისხით განახორციელოს ისინი ცხოვრებაში. აი, ამ უნარის შესაძენად კი სწორედ სათანადოდ აგებული სტრუქტურაა აუცილებელი.
სტრუქტურაში არსებული ხარვეზების უდიდესი ნაწილი, ძირითადად, სტრუქტურის არასწორი პროცესით შემუშავება-დანერგვით არის გამოწვეული. ხელმძღვანელები, ერთი მხრივ იმის გამო, რომ კარგად არ ესმით სტრუქტურის მნიშვნელობა და მეორე მხრივ ხშირად არ იციან, როგორ შეიძლება ის სწორად გააკეთონ, ისეთ შეცდომებს უშვებენ ახალი სტრუქტურის დამუშავებისას, რასაც ბევრი გამოუსწორებელი უარყოფითი შედეგი მოყვება.
ნებისმიერ ორგანიზაციაში, ნებისმიერ პოზიციაზე, ნებისმიერი ადამიანის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა პირდაპირპროპორციულია იმ პასუხისმგებლობის წნევის, რომელიც მასზე არსებობს. რაც უფრო დიდია ეს წნევა და რაც უფრო ინტენსიური, მით უფრო დიდია მის მიერ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა. რაც უფრო ფრაგმენტულია და სუსტი პასუხისმგებლობის წნევა, მით უფრო იზრდება დაკარგული დრო და გამოუყენებელი ადამიანური რესურსების მოცულობა.
რაც უფრო მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის ადამიანები, მათი ნიჭისა და უნარების ორგანიზაციის ინტერესების სამსახურში ჩაყენება, მით უფრო აქტუალურია, როგორ არის განაწილებული როლები, პასუხისმგებლობა და ძალაუფლება მათ შორის.
ხშირად ხდება ისე, რომ ორგანიზაციაში ადამიანი, ვისაც მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობა აკისრია არ ფლობს ამ პასუხისმგებლობის შესაბამის ძალაუფლებას. ასევე ხდება ისეც, რომ ადამიანების ნაცვლად, ვისაც დიდი ძალაუფლება აქვთ, პასუხისმგებლობა სხვა ადამიანებს ეკისრებათ. ამ ორივე შემთხვევას ხშირად ერთი და იმავე ორგანიზაციებში აქვს ადგილი. ორგანიზაციებში, სადაც ძალაუფლების და პასუხისმგებლობის ბალანსი არსებითად არის დარღვეული.
ხშირად თანამშრომლების უნარებისა და შესაძლებლობების დიდი ნაწილი ორგანიზაციისათვის გამოუყენებელი რჩება. როდესაც ამას მენეჯმენტიც ცხადად ვგრძნობთ და ვხვდებით, რომ ხარჯების დიდი ნაწილი ორგანიზაციაში უშედეგოდ იკარგება, ძირითადად ვწუხვართ და ვამბობთ, რომ თანამშრომლები არ გვივარგა. არადა, ყველაზე ხშირად ამის მიზეზი არა თანამშრომლები, არამედ არასწორი მართვა და გაუმართავი მართვის სისტემებია.
ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ნებისმიერი, თუნდაც ერთი შეხედვით უმნიშვნელო, ცვლილებით ჩვენ აუცილებლად გამოვიწვევთ როგორც დადებით, ისე უარყოფით ცვლილებებს საქმიანობის შედეგებში.
მთავარია ის დადებითი შედეგი, რომელსაც ცვლილებით ვიღებთ იმ მომენტში, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იყოს ორგანიზაციისთვის, ვიდრე ის დანაკარგი, რომელსაც ამ ცვლილებით ორგანიზაცია განიცდის.
ერთი ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ამას წინათ გვთხოვა – ისეთი სტრუქტურის გაკეთებაში დაგვეხმარეთ, რომ თითოეული თანამშრომლისთვის ჩემთან მოსვლა ნებისმიერი საკითხით ძალიან ადვილი იყოს, მაგრამ არავის ჩემთან მოსვლა არაფერში სჭირდებოდეს, ისე აკეთებდნენ ყველაფერსო. სრულად წაკითხვა »
როდესაც ორგანიზაცია შტატებს ამცირებს ეს მხოლოდ იმას კი არ ნიშნავს, რომ მას გარკვეული პრობლემები აქვს, არამედ იმასაც, რომ მენეჯმენტს წარმოდგენა არ აქვს ამ პრობლემებიდან ორგანიზაცია როგორ გამოიყვანოს. ანუ შტატების შემცირებას მენეჯმენტი ხშირად მაშინ იწყებს, როცა მას კრიზისიდან გამოყვანის ცხადი გეგმა არ აქვს.
როდესაც ერთჯერად ან ამოწურვად ამოცანაზე პერმანენტულ სტრუქტურულ ერთეულს ვქმნით, მზად უნდა ვიყოთ, ის ყველაფერს გააკეთებს იმისთვის, რომ ამ მიმართულებით მუშაობა არასოდეს დასრულდეს.
