ახალ-დაწინაურებული ხელმძღვანელი მაგარი მაშინაა, როცა ახერხებს იქამდე სტრუქტურულად თანატოლ ან ქვემდგომ თანამშრომლებთან ერთი მხრივ ისეთი ურთიერთობა შეინარჩუნოს რომ მათ მისი “გაუფროსებით” ურთიერთობის ბარიერი არ შეუქმნას, მაგრამ ამასთან ისეთ ზომიერ ურთიერთობას შეეცდება, რომ მენეჯმენტის, სხვა თანამშრომლების თუ კლიენტების პრობლემებზე საუბარს არ დაიწყებს მათთან. არამედ პირიქით, მათ აგრძნობინებს, თუ მენეჯმენტი რამდენს ცდილობს და აკეთებს მათთვის და მენეჯმენტთან კი მათი ინტერესების დამცველი და მხარდამჭერი იქნება.

რაც უფრო დივერსიფიცირებულია აქტივი ან ვალდებულება, მით უფრო რისკიანია არასტაბილურ სიტუაციაში და უფრო სტაბილურია სტაბილურ სიტუაციაში.

და რაც უფრო გამსხვილებულია აქტივი და ვალდებულება, მით უფრო საშიშია სტაბილურ სიტუაციაში და უფრო მართვადია არასტაბილურ სიტუაციაში.

თუ გვინდა, რომ სტაბილურ გარემოში სტაბილური აქტივი გვქონდეს, მაქსიმალურად დივერსიფიკაცია უნდა გავუკეთოთ, არასტაბილურ გარემოში კი უნდა გავამსხვილოთ, რომ უფრო ადვილი იყოს შექმნილი სიტუაციის მოგვარება. მსგავსად ვალდებულებებზე, არასტაბილურ გარემოში დივერსიფიკაცია უნდა გაუკეთო, რომ ნაკლები ზიანი მიიღო.

ანუ დივერსიფიცირებული აქტივებიც და ვალდებულებებიც სტაბილურია სტაბილურ გარემოში და რისკიანია არასტაბილურ გარემოში; თუ გამსხვილებულია უფრო მართვადია არასტაბილურ გარემოში და რისკიანია სტაბილურ გარემოში.

არაერთხელ წაგვიკითხავს  და პრაქტიკიდან გამომდინარეც ვიცით, რომ ყველაზე დიდი მოტივატორი არის მადლობა, მაგრამ მიუხედავად ამისა ხანდახან გვავიწყდება ან გვეპარება, ბევრ ამოცანაში ჩაფლულებს, ჩვენი დამოკიდებულების გამოხატვა ძალიან ძვირფას თანამშრომლებთანაც კი. შეიძლება იმ მოტივითაც, რომ მათ ხომ ისედაც იციან, რომ ძვირფასები არიან, ეს ხომ აშკარაა? მაგრამ არც მთლად ესე მარტივად ყოფილა საქმე.

ერთ დღესაც შევხვდი თანამშრომელს, რომელიც იყო საკმაოდ ნაწყენი და აღშფოთებული. „ამდენი რამე გავაკეთე და მეგონა დაინახავდნენ და მადლობას მაინც მეტყოდნენ, რომ ესე ბოლომდე ვიხარჯები და ვცდილობ მხარში დავუდგე კომპანიასო“. – ეს თქვა თანამშრომელმა, რომელიც  ძალიან ძვირფასი არის იმ ორგანიზაციისთვის და მენეჯმენტის წევრებს ერთმანეთში არაერთხელ აღუნიშნავთ მისი საქმიანობა, კვალიფიკაცია და მნიშვნელობა, მაგრამ როგორც ჩანს მაინც ვერ გამოხატეს და აგრძნობინეს ეს.

ამიტომ გამოყავით კონკრეტული შედეგები და გამოხატეთ მადლიერება,  რომ თანამშრომლები გრძნობდნენ – თქვენ ხედავთ და აფასებთ.

ერთმა ჩემთვის ავტორიტეტულმა ადამიანმა მირჩია, რომ პრობლემების სისტემურად გადასაწყვეტად აზროვნებაც სისტემურად უნდა მომართო, ეგრევე პრობლემის გადაწყვეტაზე კიარ უნდა გადახვიდე, არამედ კითხვები დასვა, რა სისტემური ხარვეზი გვაქვს, რამაც ეს პრობლემა წარმოშვა ან ეს ასე კეთდება, და იმის მოგვარება დაიწყოო.

როგორც წესი რომელიმე ამ ხუთშია ხარვეზი:

ან სტრატეგიულად როგორ იჭრება ის საკითხი, მიდგომის დონეზე არ გვაქვს გააზრებული და ამიტომ ვიღებთ ასეთ შედეგს,

ან ბიზნეს პროცესშია სადმე გარღვევა,

ან სტრუქტურაში გვაქვს ხარვეზი და გასაჩენია ვინმე ან რაღაც გადასაჯგუფებელია სხვანაირად,

ან ვინმეს მოტივაციის სისტემაა გადასახედი,

ან კულტურის გაღრმავებაზე გვაქვს მეტი სამუშაო.

თუ მიაჩვევთ თავს, რომ ყველა პრობლემაზე პასუხი ამ მიმართულებებში არსებული ხარვეზის პოვნასა და მოგვარებაში ეძებოთ, წესით ერთნაირი პრობლემები სულ უფრო ნაკლებად უნდა დადგეს.

სცადეთ ამგვარი მიდგომით პრობლემის სისტემურად გადაწყვეტა როგორ გამოვა და გაგვიზიარეთ.

ადამიანებიც და შესაბამისად ორგანიზაციებიც ხანდახან იმის შიშით, რომ შეცდომა არ დავუშვათ, ვამჯობინებთ საერთოდ არაფერი ახალი და საინტერესო არ ვაკეთოთ. არადა მხოლოდ კეთებას შუძლია სიახლე მოიტანოს მიუხედავად იმისა, რომ სწორედ მასვე მოყვება უამრავი შეცდომა, რომელსაც ამ პროცესში ვუშვებთ. ამის გარეშე კი არაფერი ახალი და საინტერესო არ ხდება.

სწრაფად მიღებული გადაწყვეტილებები, მათი სწრაფი განხორციელება, ამ პროცესში დაშვებული შეცდომების ასევე სწრაფად აღმოჩენა და სწრაფადვე გამოსწორება უფრო კარგი მიდგომაა დღეს, ვიდრე ბევრი ფიქრი, შეცდომის დაშვებაზე თავის არიდების გაუთავებელი მცდელობა და ამის გამო სერიულად დაგვიანებული და არ მიღებული ან არგანხორციელებული გადაწყვეტილებები.

თქვენ რას ფიქრობთ?

ორგანიზაციისთვის შედეგების მიღწევა გაცილებით მარტივია, როდესაც პროცესები გამართულია და სისტემები მუშაობს. სხვა შემთხვევაში რაც არ უნდა ყოველდღიურად ახდენდეთ შედეგების მოკითხვას, უბრალოდ დაიტანჯებით ადამიანების დევნით და მათაც დატანჯავთ.

ჯობია მეტი დრო დაუთმოთ ამოცანების მკაფიო განაწილებას, პროცესების ოპტიმიზაციას, სისტემების აწყობას და მათ დანერგვას პასუხისმგებელ პირებთან ერთად. განსაზღვროთ ფორმატები რა პერიოდულობით და ფორმით უნდა იგებდეთ თქვენთვის საჭირო ძირითადად ინფორმაციას დაგეგმილი აქტივობებისა და შედეგების შესახებ – იმეილი, შეხვედრა, რაპორტინგი. სხვაგვარად ყოველდღური მოკითხვები უბრალოდ ჩაგყლაპავთ და თვალსა და ხელს შუა შეგრჩებათ ქაოსი ორგანიზაციაში.

– რა დანიშნულება აქვს ორგანიზაციას, რომელსაც მართავ, ანუ რისთვის არსებობს.

– რა მიზანი აქვს ორგანიზაციას დღეს, რა შედეგებს უნდა მიაღწიოს, კონკრეტულად.

– როგორ აპირებს ორგანიზაცია ამ მიზნების მიღწევას, რა ხედვა და გეგმა არსებობს.

როცა პირველ პირს უჭირს ამ კითხვებზე პასუხების გაცემა მაქსიმუმ 2-3 წუთში, შეიძლება ითქვას, რომ ბევრს მიედ-მოედება მთელი ორგანიზაცია, რესურსებს ხარჯავს ფაქტიურად ტყუილად, კარგავს ბევრ შესაძლებლობას და გაურკვეველი მიმართულებით მიდის.

ხშირად ძალიან ბევრი საქმე გვაქვს და არ ვიცით საიდან დავიწყოთ, მაშინ ჩემი აზრით ყველაზე სწორია, დავიწყოთ გააზრება და რაც მთავარია ჩამოწერა კონკრეტულად რა არის ეს ბევრი საქმე, რისი გაკეთებაც დღეს უნდა მოვასწროთ ასე ძალიან ბევრი რომ გვეჩვენება. მათ შორის გავითვალისწინოთ თუნდაც შესვენების დროც. შემდეგ დავაპრიორიტეტოთ ეს საკითხები, მაგალითად, რაც აუცილებელია მოვასწროთ, რაც სასურველია და რაც სულ არაა საჩქარო დღეს. ჩვენი გონება ქაოსური მდგომარეობიდან აუცილებლად გადავა მშვიდ, დალაგებულ მდგომარეობაში, რაც უპირველესი ნაბიჯია საქმის დაწყების და შემდეგ შესრულების.

ასეთ შემთხვევაში უფრო მეტი რამის მოსწრებას შევძლებთ. ასევე, დაახლოებით გვეცოდინება რას ვერ ვასწრებთ და ვისაც ჩვენი იმედი აქვს, მასაც დრულად შევატყობინებთ ამის შესახებ.  კითხვასაც – კონკრეტული დავალება როდის გვექნება – და შაბლონურ პასუხს – ვერ მოვასწარი – ავირიდებთ თავიდან.

არიან ადამიანები, ვინც ავტოკრატი დიქტატორები არიან ბუნებით, მაგრამ მართვისას დემოკრატის ნიღბის მორგებას ცდილობენ. ასეთი ხელმძღვანელის გაგებაც ჭირს და პროგნოზირებაც – რას გააკეთებს, რა მოეწონება, რა არა, ვერ გაიგებ. გააკეთებ რაღაცას დემოკატიულს, ხედავ არ მოსწონს. გააკეთებ რაღაცას ავტოკრატულს და საყვედურს ამბობს მაგაზეც და თან გარიგებს, რომ ასე არ უნდა გააკეთო, რომ სხვების აზრის გათვალისწინება მნიშვნელოვანია.

თითქოს ცდილობს ყველაფერი სხვებთან ერთად გადაწყვიტოს, მაგრამ სინამდვილეში ყველა განხილვას საკუთარი აზრის სხვების მეშვეობით გასატანად და დასამტკიცებლად იყენებს. ყველაზე მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებებს თვითონ მარტო ან ერთეულ პირებთან ერთად იღებს და უმნიშვნელო გადაწყვეტილებებზე ვითომ სხვების აზრის გათვალისწინებას თამაშობს. ძალიან რთულია ასეთ ხელმძღვანელებთან მუშაობა. ყველაზე რთული კი ის არის, რომ დემოკრატის ნიღბის ტარებით თუ დაიღლებიან და ღიად ავტოკრატები გახდებიან, თორემ რეალურ დემოკრატებად მათი გადაქცევა მგონი თითქმის შეუძლებელია.

ზერმატში, შვეიცარიის ულამაზეს სოფელში, ერთ-ერთ კოხტა სასტუმროში რამდენიმე დღით დასვენების ბედნიერება მხვდა წელს.

გამორჩეულად შთამბეჭდავი იყო სასტუმროს რესტორნის პერსონალის მომსახურების ხარისხი. არანაირი სტანდარტული წესები, ფორმალიზებული პროცედურები, მომართვის ფორმები. გაოცებას იწვევდა ჩემში როგორ ახერხებდნენ, რომ ზუსტად ახსოვდათ სასტუმროს რომელ სტუმარს საუზმის რითი დაწყება უყვარდა, ვის სად უყვარდა დაჯდომა და მისთვის ადგილის დარეზერვება, ვისი ბავშვი ჭირვეულობდა ჭამისას და სახის უცნაურად დამანჭვით ცდილობდა ყურადღება გადაეტაბინებინა ბავშვისთვის და  შეშველებოდა დედას, ვინ იტალიურად ვინ გერმანულად და ვინ ფრანგულად მოსაუბრე იყო რომ ისე მისალმებოდა და კარგი დღე ესურვებინა, ვინ სად აპირებდა სტუმრობას გუშინ რომ კმაყოფილების ამბები მოეკითხა და ა.შ. და ა.შ.

ამას ვერ ასწავლი, ვერც ვერავის მოსთხოვ ასეთი იყოს, უბრალოდ უნდა გიყვარდეს ძალიან ამის კეთება რომ ეს შეძლო, ასე ბუნებრივად, ასე ხალისით და დასამახსოვრებლად. ამ სასტუმროს მენეჯმენტს ეს კარგად ესმის როგორც ჩანს და ისე ჰყავს შერჩეული პერსონალი, რომ მათ ძალიან მოსწონთ თავიანთი საქმე, სიამოვნებას ანიჭებთ პროცესი და უყვართ კიდეც ის ნაწილები, რასაც მოითხოვს მათი ყოველდღიური საქმიანობა.

რა მაგარი იქნებოდა, განსაკუთრებით მომხმარებელთან ვისაც პირდაპირი შეხება აქვს, მათ ყველას ამის მიხედვით რომ ვიყვანდეთ და მერე ვასწავლიდეთ რაც აუცილებელია, არა?