რაც უფრო მნიშვნელოვანია ამოცანა ორგანიზაციისთვის, მით უფრო ნაკლებად სასურველია, რომ მის გადაჭრაზე პასუხისმგებლობა პირველმა პირმა აიღოს. ამოცანები, რომლებსაც პირველი პირი იტოვებს, ყველაზე ნაკლებ ყურადღებას იღებს და უსისტემოდ იჭრება.

პირველი პირებისთვის ჯამურ შედეგებზე პასუხისმგებლობა ყველა დანარჩენ ამოცანაზე პასუხისმგებლობას ასუსტებს. ვერ იცლიან სტაბილურად ერთი ამოცანისთვის, იმდენად უწევთ სხვადასხვა საკითხში ჩართვა. ამიტომ მათზე დარჩენილი ამოცანები ყოველთვის უყურადღებოდ რჩება.

თავის გამართლების მიზეზიც აქვთ თუ რატომ ვერ მოიცალეს ამ ამოცანისთვის, თუმცა პასუხსაც დიდად ვერავინ სთხოვს.

გაცილებით ეფექტიანია, როდესაც პასუხისმგებლობას რთულ და მნიშვნელოვან ამოცანაზე სხვა ადამიანს ვაკისრებთ, და პასუხს პირველი პირი სთხოვს. თუ ამ ადამიანს სათანადო ძალაუფლებასაც ვანიჭებთ, ის ძალისხმევასაც მეტს ხარჯავს, პასუხისმგებლობასაც მეტად გრძნობს და შედეგისთვისაც გაცილებით მეტს აკეთებს, მათ შორის სხვებიც და პირველი პირიც კი.

ერთი კლიენტი, რომელიც ჩვენი შემოსავლების დიდ ნაწილს გვიგენერირებს, ერთი მომწოდებელი, რომელიც ძირითადად გვაწვდის ჩვენი საქმიანობის განხორციელებისთვის საჭირო პროდუქციას/მომსახურებას, თანამშრომელი, რომელიც დებს ძირითად შედეგს, არ გვინდოდეს.

ასეთ დროს ჩვენი დამოკიდებულება იზრდება ამ პირზე, მისი მოქმედება ხდება ჩვენი წარმატების თუ წარუმატებლობის საზომი, მისი მოტივები ხდება უფრო გადამწყვეტი, ვიდრე ორგანიზაციის დანიშნულება და მიზნები. დამოკიდებულების განცდა კი თავის მხრივ ადამიანებში აგრესიას აღვივებს და ერთხელაც აუცილებლად იწვევს კრიზისს ურთიერთობებში.

როცა ასეთ მდგომარეობაში ვართ, იმაზე კიარ ვიზრუნოთ, როგორ უფრო გავუფრთხილდეთ ასეთ კლიენტს/მომწოდებელს/თანამშრომელს, რომ დიდხანს გვყავდეს, ველოლიავოთ და ამით მასზე დამოკიდებულება და ამით გამოწვეული რისკები კიდევ უფრო გავიზარდოთ. არამედ ჩვენი დრო და რესურსები დავხარჯოთ იმაზე, თუ როგორ გავამრავლოთ სწრაფად ასეთი კლიენტების/მომწოდებლების/თანამშრომლების რიცხვი.

ხელმძღვანელების ნაწილი, იმას რაშიც კარგად ვერკვევით და კარგადაც გამოგვდის, ვცდილობთ გაუთავებლად ჩვენ თვითონ ვაკეთოთ, არც ვაცლით არავის ამის კეთებას და არც ვასწავლით.

თუ იმას, რაც ყველაზე კარგად ვიცით და შეგვიძლია, და რაც ასევე ძალიან მნიშვნელოვანიც არის ორგანიზაციისთვის მუდმივად ჩვენით კი არ გავაკეთებთ, არამედ სხვას გავაკეთებინებთ, მაქსიმალურად დავეხმარებით ამაში და წარმატებასაც იმ ადამიანს მივაწერთ, გაცილებით მაგარი შედეგები შეიძლება მივიღოთ.

პირველ შემთხვევაში ჩვენ დიდხანს მოგვიწევს პირადად იგივეს კეთება. ასე ვერც განვვითარდებით, დავიღლებით კიდეც და მოგვწყინდება. ორგანიზაციაც სულ უფრო მიგვიჯაჭვავს და იძულებულს გაგვხდის ერთი და იგივე გაუთავებლად, ისევ და ისევ ვაკეთოთ. საქმეც დიდი ალბათობით სულ უფრო და უფრო უარესად გაკეთდება.

მეორე შემთხვევაში ჩვენს გვერდით ადამიანები გაიზრდებიან. მეტი მოტივაცია და პასუხისმგებლობა ექნებათ. საქმეც უფრო კარგად გაკეთდება ნელ-ნელა, თანაც უჩვენოდ და ჩვენც მეტი საშუალება გვექნება ახალი რაღაცების გაკეთება ვცადოთ, რამე ახალი ვისწავლოთ და განვვითარდეთ.

სასიამოვნო პროცესი იშვიათად იძლევა გამორჩეულად ღირებული შედეგების მიღების შესაძლებლობას. პროფესიონალიზმი, თვითშეფასება, თავდაჯერებულობა, გამოცდილება უფრო სწრაფად და უფრო სტაბილურად შეცდომებით, დამარცხებებით, ტკივილით და გაჭირვებით მოდის.

თუ ასეთ სირთულეებს სიხარულით შევხვდებით და ჩვენ თავს წარმოვიდგენთ როგორები გავხდებით ეს სირთულეები როცა გადაივლის, გაცილებით ადვილი გახდება პრობლემებთან და სირთულეებთან ბრძოლა.

ადამიანები და ორგანიზაციები, რომლებსაც საკუთარი დანიშნულება კარგად ესმით და თანმიმდევრულად და ორგანიზებულად ცდილობენ მის შესრულებას, გაცილებით დიდ მასშტაბებს აღწევენ საქმიანობაში და შემოსავლებსაც გაცილებით უფრო მეტს იღებენ აქედან. განსხვავებით იმ ორგანიზაციებისა, რომლებიც უმთავრეს მიზნად სწორედ შემოსავლების მიღებას ისახავენ და რაც შეუძლიათ ყველაფერს აკეთებენ ამისთვის.

ის, ვინც ყველაფერს აკეთებს, რომ მეტი შემოსავალი მიიღოს, უარს არ ამბობს არცერთი შესაძლებლობის გამოყენებაზე ამისთვის. საქმიანობის სფეროებს ხშირად იცვლის, შედეგად ვერც კომპეტენციების და გამოცდილების დაგროვებას ახერხებს, ვერც საჭირო კავშირების ჩამოყალიბებას კლიენტებთან, მომწოდებლებთან. ამით ვერც ბრენდს აძლევს საშუალებას სწორი მიმართულებით განვითარდეს და დაეხმაროს ბიზნესის ზრდას.

შედეგად ლიმიტირებული ხდება გრძელვადიან პერსპექტივაში საქმიანობის მასშტაბის და შესაბამისად თვითონ შემოსავლების გაზრდაც.

გავრცელებული პრაქტიკაა, რომ ვაკანტური პოზიციების დაკომპლექტებას ძირითადად გარედან ცდილობენ. “ახალი სისხლი”, “ახალი ხედვა”, “ახალი სუნთქვა” – ამგვარი განმარტებებიც მოჰყავთ ხოლმე არგუმენტებად. და მიუხედავად იმისა, რომ გარედან მოსულს არც ისე კარგად ვიცნობთ, არ ვიცით მისი შესაძლებლობები, უფრო მეტი მოლოდინები გვაქვს და უფრო იდეალურ კანდიდატად გვეჩვენება. ამ ინსაითში მინდა შეგახსენოთ რა შესაძლებლობებს ვკარგავთ, როცა ვაკანტურ პოზიციებზე პირველ რიგში ორგანიზაციის შიგნიდან არ ვცდილობთ დაწინაურებას:

• ნდობის გამოცხადებით მოტივაცია გაგვეზარდა რომელიმე არსებული თანამშრომლისთვის, რომელსაც კომპანიის მიმართ პასუხისმგებლობა და ლოიალობა გაუათმაგდებოდა;
• ორგანიზაციის კულტურის, გარემოს, მისი გამოწვევების ცოდნის გამო სწრაფი ადაპტაციით შედეგები გაცილებით მალე მიგვეღო, ვიდრე ამას ახალ-მოსული შეძლებდა;
• სხვა თანამშრომლების მოტივაცია და რწმენა გაგვეზარდა ამგვარი ფაქტებით, რომ მათი მუშაობა ფასდება და დაწინაურების შესაძლებლობა ყველას მიეცემა.

უბრალოდ უნდა დავიჯეროთ, რომ ორგანიზაციის შიგნითაც შეიძლება გვყავდეს სასურველი ადამიანი, რომელსაც ასე გამეტებით ვეძებთ ხოლმე გარეთ.

ხშირად გაიგებთ, რომ ისეთი კარგი პროდუქტი გვაქვს, მომსახურება ან ბრენდი, რომ გაყიდვა არ გვჭირდება, მყიდველები თავისით მოდიან და წარმოებას ან მომსახურებას ვერ აუდივართო.

ეს სინამდვილეში მხოლოდ იმას ნიშნავს, რომ კომპანია უბრალოდ პროდუქტის, ან ბრენდის პოტენციალს ბოლომდე ვერ იყენებს.

თუ ორგანიზაცია გაყიდვების შესაძლებლობების ზღვარზე არ მუშაობს, მას სავარაუდოდ უბრალოდ ოპერაციული პრობლემები აქვს და იმდენის წარმოებას ან მომსახურებას ვერ ახერხებს, რამდენიც საჭიროა ან უნდა აწარმოოს იმისთვის, რომ გაჭირვებით გაყიდოს.

სავარაუდოდ, მხოლოდ გაჭირვებით გაყიდვების შემთხვევაში შეიძლება ვიფიქროთ, რომ შესაძლებლობების ზღვარზე ვმუშაობთ.

ყველაზე ცუდი კლიენტი ყველაზე კარგი შესაძლებლობაა გამოვცადოთ და გამოვავლინოთ ჩვენი პროფესიონალიზმი, თავშეკავება, მოთმინება, კლიენტებზე ზრუნვის უნარი, მათი მნიშვნელობის აღქმა  და მათი კმაყოფილებისკენ სწრაფვის სურვილი.

რაც უფრო არაადაქვატურად, უსამართლოთ, გაუგებრად და თუნდაც ბოროტულად იქცევა კლიენტი და რაც უფრო ღირსეულად ვხვდებით ჩვენ მის ასეთ ქცევას, მით უფრო დიდი და ღირსეული იქნება საზღაური რასაც აქედან მივიღებთ.

თავშეკავების, პროფესიონალიზმის მაგალითი რომელსაც ჩვენ ამ დროს ვაჩვენებთ ძალიან შთამბეჭდავია სხვა კლიენტებისთვისაც, თანამშრომლებისთვისაც და თვითონ ჩვენც გვეხმარება გაცილებით მეტად დავიჯეროთ საკუთარი თავის, მეტად აღვიქვათ და გავითავისოთ ჩვენი ფუნქცია.

თუ ვეცდებით ყველა საკითხზე, რომელიც ყოველდღიურ ცხოვრებაში და საქმიანობაში ჩვენს წინაშე დგება, მხოლოდ ერთხელ მივიღოთ გადაწყვეტილება თანაც ისეთი, რომ ამ საკითხთან დაბრუნება დიდხანს ან საერთოდ აღარ მოგვიწიოს, ერთჯერადად გადასაწყვეტი საკითხების რაოდენობა სულ უფრო და უფრო შემცირდება.

ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ყველა პრობლემაზე შემოვიღოთ წესი, რომელიც მიზეზს ებრძვის და არა სიმპტომებზე ან შედეგზე მოვახდინოთ როგორც ცეცხლზე ცეცხლმაქრივით რეაგირება. იმისათვის, რომ ამის მერე იგივე საკითხი პოლიტიკამ ჩვენს გარეშე გადაწყვიტოს და ჩვენ აღარ მოგვიწიოს ყოველ ჯერზე ახლიდან ფიქრი და გადაწყვეტილებების მიღება.

სამწუხაროდ, ძალიან ბევრი ხელმძღვანელის საქმიანობა ცეცხლმაქრით  ქუჩაში ფეხით მოსიარულე მეხანძრის მოქმედებას გავს, რომელიც დადის და აქეთ იქით ყურადღებით იყურება სადმე ცეცხლი  ხო არ გაჩნდა რომ მივიდეს და სწრაფად ჩააქროს.

კონკურენტულ ბრძოლაში, და არა მარტო ალბათ, არ აქვს იმდენი მნიშვნელობა ვინ რა პოზიციაზეა ახლა, რამდენიც იმას, თუ ვინ რა სიჩქარით მოძრაობს. თუ შენი ზრდის და განვითარების ტემპი კონკურენტებისაზე მაღალია და შეძლებ, რომ ეს დინამიკა შეინარჩუნო, მხოლოდ დროის საკითხია როდის ჩაუქროლებ მათ გვერდით.

სიჩქარეს კი ამ ბრძოლაში ძირითადად მიღებული გადაწყვეტილებების რაოდენობა, ხარისხი და განხორციელების ტემპი განაპირობებს. ასევე ის, თუ რამდენად ცდილობ საკითხები სისტემურად და არა ერთჯერადად გადაწყვიტო.