არავინ თქვას, რომ ადამიანები გამოცდილების დაგროვებასთან ერთად ნაკლებად მგრძნობიარეები ხდებიან შექებაზე. არ არსებობს ადამიანი, რომელიც შესაბამისი ადამიანის მხრიდან, სწორ დროს, სწორად გამოთქმულ გულიდან წამოსულ შექებაზე არ რეაგირებდეს, არ ინთებოდეს და თავის თავში ახალ ძალებს არ პოულობდეს. ეს მიუხედავად იმისა, როგორი დაღლილიც, დემოტივირებულიც, მხოლოდ მატერიალურ საზღაურზე ორიენტირებულიც არ უნდა გვეჩვენებოდნენ ისინი.

უბრალოდ ხელმძღვანელების უდიდეს ნაწილს არ გვიყვარს, არ შეგვიძლია, არ ვიცით როგორ და როდის შევაქოთ თანამშრომლები, რის გამოც ძალიან ბევრ შესაძლებლობებს ვკარგავთ ვიმუშაოთ უფრო კარგ გარემოში, უფრო მოტივირებულ გუნდთან და უფრო მეტ და უფრო კარგ შედეგებსაც მივაღწიოთ.

გავრცელებული პრაქტიკაა, რომ ვაკანტური პოზიციების დაკომპლექტებას ძირითადად გარედან ცდილობენ. “ახალი სისხლი”, “ახალი ხედვა”, “ახალი სუნთქვა” – ამგვარი განმარტებებიც მოჰყავთ ხოლმე არგუმენტებად. და მიუხედავად იმისა, რომ გარედან მოსულს არც ისე კარგად ვიცნობთ, არ ვიცით მისი შესაძლებლობები, უფრო მეტი მოლოდინები გვაქვს და უფრო იდეალურ კანდიდატად გვეჩვენება. ამ ინსაითში მინდა შეგახსენოთ რა შესაძლებლობებს ვკარგავთ, როცა ვაკანტურ პოზიციებზე პირველ რიგში ორგანიზაციის შიგნიდან არ ვცდილობთ დაწინაურებას:

• ნდობის გამოცხადებით მოტივაცია გაგვეზარდა რომელიმე არსებული თანამშრომლისთვის, რომელსაც კომპანიის მიმართ პასუხისმგებლობა და ლოიალობა გაუათმაგდებოდა;
• ორგანიზაციის კულტურის, გარემოს, მისი გამოწვევების ცოდნის გამო სწრაფი ადაპტაციით შედეგები გაცილებით მალე მიგვეღო, ვიდრე ამას ახალ-მოსული შეძლებდა;
• სხვა თანამშრომლების მოტივაცია და რწმენა გაგვეზარდა ამგვარი ფაქტებით, რომ მათი მუშაობა ფასდება და დაწინაურების შესაძლებლობა ყველას მიეცემა.

უბრალოდ უნდა დავიჯეროთ, რომ ორგანიზაციის შიგნითაც შეიძლება გვყავდეს სასურველი ადამიანი, რომელსაც ასე გამეტებით ვეძებთ ხოლმე გარეთ.

თუ ხელმძღვანელი მეტ თავისუფლებას მიანიჭებს თანამშრომლებს ახალი თანამშრომლის შერჩევის პროცესში და მისცემს საშუალებას მათ მიიღონ გადაწყვეტილება თუ ვინ აიყვანონ, სამაგიეროთ არავის არ გაუშვებს სამსახურიდან ისე, რომ 10-15 წუთი მაინც არ გაესაუბროს შესაძლო წასვლის ან გაშვების მიზეზებზე, იმ გარემოებებზე რამაც საქმე აქამდე მიიყვანა გაცილებით ძლიერი გუნდი შეიკვრება და გაცილებით ჯანსაღიც იქნება გარემო.

თანამშრომელი რომელიც მიდის, ან რომლის გაშვებასაც ხელმძღვანელს ამა თუ იმ მიზეზით სთხოვენ ძალიან ღირებული ინფორმაციის წყარო შეიძლება აღმოჩნდეს, იმ პრობლემებზე რომელიც ორგანიზაციაში არსებობს და იმ მიზეზებზეც რაც ამ პრობლემებს იწვევს. ამ ადამიანებთან გასაუბრება ხელმძღვანელს საშუალებას აძლევს არ დაუშვას არ წასასვლელი თანამშრომლების წასვლა, გაიგოს უფრო მეტი თავისი ორგანიზაციის შესახებ და წასულები კი ბევრად დადებითად განაწყოს მისი და ორგანიზაციის მიმართ.

ხელმძღვანელების დიდი ნაწილი კი ამას ასე არ აკეთებს, ისინი ცდილობენ თვითონ ჩაერთონ ყველა თანამშრომლის აყვანის პროცესში, მაგრამ მათ წასვლისას ან გაშვებისას ძალიან ენანებათ მათთან საუბრისთვისთვის თუნდაც რამოდენიმე წუთის გამონახვა.

ხელმძღვანელი იქ კი არ უნდა იყოს სადაც მისი ორგანიზაციისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამბავი ხდება, არამედ სადაც მისი ყოფნა ყველაზე მეტად სჭირდებათ თანამშრომლებს. არის შემთხვევები და არც თუ ისე ცოტა როცა ეს ორი ადგილი არ ემთხვევა ერთმანეთს.

არადა, ამ დროს, სწორედ იქ ვცდილობთ ყოფნას სადაც განსაკუთრებული რაღაც ხდება, მიუხედავად იმისა ვჭირდებით ჩვენ იქ ვინმეს საერთოდ თუ არა. ამითი ვიღაცეებს, ვინც შეგვეძლო იმ მომენტში პასუხისმგებლად დაგვეტოვებინა იქ და შეძლებდნენ ამოცანასთან ღირსეულად გამკლავებას, პასუხისმგებლობასაც ვუმცირებთ, მოტივაციასაც და ზრდის შესაძლებლობასაც.

მაშინ როდესაც, იქ ყოფნა სადაც მართლა ვჭირდებით თანამშრომლებს ბევრად გაზრდიდა მათ მოტივაციას, დაეხმარებოდა მათ უფრო ადვილად გადაეჭრათ მათი ამოცანები, მეტად ეგრძნოთ რამდენად მნიშვნელოვნები არიან ორგანიზაციისთვისაც და ჩვენთვისაც.

რაც დრო გადის, კონკურენტულ ბრძოლაში ბრძოლის იარაღი ფულის, პროდუქტის, ტექნოლოგიის ნაცვლად სწორედ სტრუქტურა და სწორი სტრუქტურული გადაწყვეტილებები ხდება.

ავიღოთ მაგალითად მომსახურების ხარისხის განვითარება. და დავუშვათ, რომელიღაც დარგში ამ ამოცანის გადაწყვეტა მნიშვნელოვნად გახდა წარმატების განმსაზღვრელი ფაქტორი.  იმ კომპანიებიდან, ვინც ამას მიხვდა, ერთის მენეჯმენტი დაჯდა და ძალიან კარგი იდეები ჩამოწერა მომსახურების ხარისხის განვითარებისთვის და დავალებებიც გაანაწილა შესასრულებლად.

მეორე კომპანიამ კი გადაწყვიტა, რომ, დავუშვათ, ყოველი თვის მესამე პარასკევს დილას მენეჯმენტი გაფართოვებული შემადგენლობით შეიკრიბოს იმ ადამიანებთან ერთად, ვისაც შეიძლება ამ კუთხით ბევრი იდეები ქონდეს და ვისაც განხორციელებაშიც მნიშვნელოვანი წვლილის შეტანა შეუძლია. შეთანხმდნენ, რომ ამ შეხვედრებზე ერთად მოიფიქრებენ რა შეიძლება გაკეთდეს ამ მიმართულებით, გაინაწილებენ დავალებებს და ადრე მიღებული გადაწყვეტილებების განხორციელებასაც მოიკითხავენ.

დროთა განმავლობაში რომელი კომპანია შეძლებს უკეთესად გადაწყვიტოს მომსახურების ხარისხის განვითარების ამოცანა – ის, ვინც ერთჯერადად დაგეგმა ღონისძიებები, თუ ის, ვინც ეს ამოცანა სტრუქტურულად გადაწყვიტა?

იმისთვის, რომ ადამიანი ბედნიერი იყოს იმით რასაც აკეთებს, აუცილებელია შესაბამისი ამოცანა ჰქონდეს, ახერხებდეს რეალური, განსაკუთრებული შედეგების მიღწევას და იღებდეს სამართლიან, ღირსეულ უკუგებას.

ადამიანი ვერ იქნება კმაყოფილი საკუთარი საქმიანობით, თუ მისთვის ძალიან ცხადი არ არის ის ამოცანა, რომელიც უნდა გადაჭრას. ეს ამოცანა გადაჭრადი უნდა იყოს მისთვის, უნდა იყენებდეს მის უნარებს და ადვილიც არ უნდა იყოს გადასაწყვეტად.

თუმცა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, არამარტო ამოცანა იყოს მკაფიო, არამედ იღებდეს შედეგებს – პატარ-პატარა გამარჯვებებსა და საგრძნობ წარმატებებსაც აღწევდეს. ამის გარეშე კმაყოფილების გრძნობა რომ გაგიჩნდეს და შეინარჩუნო თითქმის შეუძლებელია. ამისათვის ადამიანს გზის დანახვაშიც უნდა დავეხმაროთ, შესაბამისი ძალაუფლებაც მივანიჭოთ და ყველა მხარში უნდა დავუდგეთ მაქსიმალურად საუკეთესო შედეგები რომ  მიიღოს.

თუმცა, როგორი ცხადი და გამომწვევიც არ უნდა იყოს მიზანი, როგორი კარგიც არ უნდა იყოს შედეგები, რომელსაც ვაღწევთ, თუ მიგვაჩნია, რომ არასამართლიანია უკუგება, რომელსაც ჩვენ ამაში ვიღებთ, დიდი ხნით მოტივირებული, შემართებით და ენერგიული ვერ დავრჩებით ალბათ მაინც ვერავინ. 

თუ გვინდა, რომ თვალებანთებული, მოტივირებული თანამშრომლები გვყავდეს, აუცილებელია ცხადი, მათი უნარების შესაბამისი ამოცანები დავუსახოთ, მაქსიმალურად დავეხმაროთ, რომ მაქსიმალურ შედეგს აღწევდნენ და სამართლიანი უკუგება მივცეთ იმ ფორმით, როგორც მათთვის იქნება სასურველი და ღირსეული.

კმაყოფილი მომხმარებლის მნიშვნელობა სულ უფრო და უფრო ცხადი ხდება ყველასთვის, მაგრამ ბევრ ხელმძღვანელს ჯერ კიდევ არ უნდა იმის გაგება ან აღიარება, რომ მომხმარებლის კმაყოფილების მიღწევა შეუძლებელი ან მინიმუმ ძალიან ძნელია საკუთარი სამსახურით კმაყოფილი თანამშრომლების ყოლის გარეშე.

ყველას გვინახავს ხელოვნურად გაღიმებული ფარმაცევტი, რომელიც ძალით, მექანიკურად გვიღიმის, ჯანმრთელობას გვისურვებს და გვემშვიდობება. თითქოს ყველაფერს სწორად აკეთებს, მაგრამ მისი გამოხედვა, მისი მიმიკები ნათლად გვავგრძნობინებს, რომ ამ ადამიანს არც თავისი სამსახური უყვარს და არც ჩვენი დანახვა ახარებს დიდად.

ანუ ამ ორგანიზაციებს სავარაუდოდ კარგად აქვთ აწყობილი  მომსახურების სტანდარტების დამუშავების განვითარების, სტანდარტების სწავლებისა და დაცვის კონტროლის სისტემები, მაგრამ, ამის მიუხედავად, შედეგი არათუ დამაკმაყოფილებელი, გამაღიზიანებელიც კი შეიძლება აღმოჩნდეს, თუ თანამშრომლები კლიენტებს უგულოდ და არამოტივირებულად ემსახურებიან.

მეორეს მხრივ, ფარმაცევტს, რომელსაც ძალიან უყვარს საკუთარი საქმე, კარგად ესმის მისი როლი და კლიენტის კმაყოფილების მნიშვნელობა ყველანაირი სტანდარტების გარეშეც შეიძლება ბევრად კმაყოფილი კლიენტები ჰყავდეს.

რა თქმა უნდა, ბედნიერ თანამშრომელსაც სჭირდება სწავლება და კონტროლი, მაგრამ თანამშრომლების კმაყოფილების გარეშე ყველა სხვა ძალისხმევა თითქმის ნულამდე კარგავს თავის ღირებულებას.

ამიტომ იქ, სადაც კლიენტის კმაყოფილების მნიშვნელობა სათანადოდ ესმით, სტანდარტების შექმნაზე, დანერგვაზე და კონტროლზე მეტი ძალისხმევა სწორედ თანამშრომლების კმაყოფილების გაზრდაზე უნდა დახარჯონ. 

თუმცა, სამწუხაროდ, ბევრგან არათუ ბედნიერი თანამშრომლების,  ჯერ მომხმარებლების კმაყოფილების მნიშვნელობაც კი არ არის სათანადოდ გააზრებული და აღიარებული.

ის ხელმძღვანელები, ვისაც სჯერათ, რომ მათი გუნდის წევრებს ამოუწურავი შესაძლებლობები აქვთ და საკუთარ ამოცანად ამ შესაძლებლობების გახსნა და საერთო მიზნის სამსახურში ჩაყენება მიაჩნიათ, გაცილებით ადვილად იღებენ გუნდის წევრებისგან ლიდერის მანდატს და მათთან ერთად ბევრად დიდი და რთული მიზნების მიღწევასაც ახერხებენ.

ადამიანების შესაძლებლობები მართლაც ამოუწურავია. მათთან სწორი მიდგომების შემთხვევაში ერთ, რიგით, ძალიან ჩვეულებრივ თანამშრომელსაც კი განუზომლად დიდი ღირებულების შექმნა შეუძლია. ბევრ ხელმძღვანელს ამის, უბრალოდ, არ სჯერა ისევე, როგორც თვითონ ამ ადამიანებსაც, რის გამოც, შედეგად, ბევრი შესაძლებლობა  იკარგება.

იმისათვის, რომ გუნდის წევრები გავხსნათ, მათი შესაძლებლობების ცოტა მეტი ნაწილის ორგანიზაციის ინტერესებისათვის გამოსაყენებლად, საჭიროა, პირველ რიგში, გვჯეროდეს მათი ამოუწურავი შესაძლებლობების, ვაძლევდეთ რთულ დავალებებს,თვითონ მათაც ვარწმუნებდეთ, რომ ამ ამოცანების გადაწყვეტა შეუძლიათ.

ისინი ჩვენში ამ რწმენას რომ დაინახავენ, თვითონაც ირწმუნებენ საკუთარ შესაძლებლობებს. მეტადაც მოინდომებენ, რათა იმედები არ გაგვიცრუონ და ისეთ რაღაცებს, ისე კარგად გააკეთებენ, თვითონაც რომ არ ეგონათ თუ შეეძლოთ მისი ასე კარგად გაკეთება.

იკითხეთ სინერჯი ჯგუფის წიგნები და ეძებეთ ახალი გზები საკუთარი გუნდის წევრების შესაძლებლობების რეალიზებისათვის.

მარტი, 2013წ

როდესაც ადამიანი სამსახურიდან არ მიდის, ეს სულაც არ ნიშნავს, რომ მას ძალიან მოსწონს თავის სამსახური, ან კმაყოფილია, ან მინიმუმ უკმაყოფილო მაინც არ არის. არადა სწორედ უკმაყოფილო თანამშრომელი ყველაზე ძვირი უჯდება ორგანიზაციას.

ხშირად გაიგებთ ხელმძღვანელისგან თანამშრომლის მისამართით გამოთქმულ ფრაზას: თუ არ მოსწონს, წავიდეს. ან დასმულ კითხვას – თუ არ მოსწონს რატომ არ მიდის?

ასეთ დროს ხელმძღვანელები უფრო იმას გამოხატავენ, რომ ამ თანამშრომლის ჩანაცვლება ორგანიზაციისთვის დიდ სირთულეს არ წარმოადგენს. ამიტომ თითქოს შეგვიძლია მის კმაყოფილებაზე დიდად არ ვიზრუნოთ.

არადა უკმაყოფილო თანამშრომლები უმეტეს შემთხვევაში არ მიდიან. უბრალოდ უხალისოდ, მექანიკურად, რეაქტიულად აგრძელებენ მუშაობას. სამსახურში ხელფასის გამო იწყებენ სიარულს. მათ უკმაყოფილებას კი მათდა უნებურად ან სრულიად შეგნებულად სხვა თანამშრომლებზეც ავრცელებენ. კლიენტებიც მარტივად აღიქვამენ თანამშრომლების უკმაყოფილებას, როგორც უხარისხო პროდუქტის, ისე არასათანადო მომსახურების გამო და თვითონაც სულ უფრო უკმაყოფილოები ხდებიან.

სწორედ ამიტომ, ორგანიზაცია ყველაზე მეტს და ყველაზე ძვირფასს სწორედ თანამშრომლების უკმაყოფილების გამო კარგავს. შესაბამისად იმის ნაცვლად, რომ ველოდოთ როდის დატოვებენ ისინი სამსახურს და როდის ჩავანაცვლებთ მათ უკეთესი თანამშრომლებით, აჯობებს მუდმივად ვეძებოთ მათი უკმაყოფილების მიზეზები და ვეცადოთ მაქსიმალურად აღმოვფხვრათ ისინი.

ხშირად, როდესაც ადამიანები საკუთარ სამუშაოს ჩვენი, ხელმძღვანელების, შეფასებით კარგად არ აკეთებენ პირდაპირ მათ შეცვლაზე ვიწყებთ ფიქრს. არადა უფრო მნიშვნელოვანია იმაზე ვიფიქროთ, რომ მათ სწორი დავალებები მივცეთ და უკეთ დავეხმაროთ მათ გადაწყვეტაში. ასე უფრო სწრაფად ბევრად უკეთესი შედეგები შეიძლება მივიღოთ.

სრულად წაკითხვა »