ხელმძღვანელები საკუთარი საქმიანობით კმაყოფილებას მაშინ კი არ უნდა ვგრძნობდეთ, როდესაც ბევრს ვმუშაობთ და თანაც პროდუქტიულად, არამედ მაშინ, როდესაც ჩვენი თანამშრომლების უმრავლესობა მუშაობს ბევრს და პროდუქტიულად.

სრულად წაკითხვა »

რაც უფრო დიდია პასუხისმგებლობის განცდაში განსხვავება პირველ პირსა და დანარჩენ თანამშრომლებს შორის, მით უფრო დიდია განსხვავება მათ შორის მოტივაციის დონეში. და რაც უფრო დიდი განსხვავებაა მოტივაციაში – მით უფრო დიდი უფსკრული წარმოიშვება მათ შორის.

სრულად წაკითხვა »

სანამ გზების ძიება ხელმძღვანელის საქმეა, ორგანიზაცია წარმატებას ან ვერ მიაღწევს, ან ძალიან გაუჭირდება ამ წარმატების შენარჩუნება. იდეებზე, ინიციატივებზე, პრობლემების გადაწყვეტის გზებზე თანამშრომლები და შესაბამისი სამსახურები უნდა მუშაობდნენ. ხელმძღვანელები კი მათგან წამოსული წინადადებების ანალიზით, გადარჩევით და საუკეთესო გზების დანერგვით უნდა იყვნენ დაკავებული.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ადამიანს იმ დონეზე უნდა ორგანიზაციის წარმატება, რომ ამისათვის მზად არის ძვირფასი სამკაულიც კი მოიტანოს სახლიდან, მაშინ იწყებს ის ყველაზე ღირებული იდეების შემოთავაზებას, რა შეიძლება გავაკეთოთ და როგორ შეიძლება ვიმოქმედოთ ამ წარმატებას რომ მივაღწიოთ.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ იმას გავაკეთებთ, რასაც თანამშრომლები გვირჩევენ, მაშინაც კი როცა ვფიქრობთ, რომ უკეთესი გზა ვიცით დასმული ამოცანის გადასაწყვეტად, გაცილებით გავზრდით მათში მოტივაციას, პასუხისმგებლობის გრძნობას. ეს კონკრეტული სამუშაოც დეტალების დონეზე გაცილებით კარგად და სწრაფად გაკეთდება, და რაც მთავარია კიდევ უფრო გავუზრდით მოტივაციას თანამშრომლებს მომავალშიც ახალი ინიციატივებით გამოვიდნენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ ხშირად არ შევეკითხებით თანამშრომლებს რას ფიქრობენ ამა თუ იმ საკითხზე, რა გამოსავალს ხედავენ და როგორ ფიქრობენ ამა თუ იმ პრობლემის გადაწყვეტას სავარაუდოა რომ ჩვენი წარმოდგენა პრიორიტეტებზე აცდება მნიშვნელოვან საკითხებს, გადაწვეტილებების ხარისხიც შემცირდება და მათი განხორციელებაც ბევრად რთული გახდება.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენს თანამშრომლებს თუნდაც ძალიან მცირეს და ერთი შეხედვით უმნიშვნელოს, მაგრამ გულით გაკეთებულს სათანადოდ არ დავუნახავთ და დავუფასებთ, მაშინ არასოდეს უნდა ველოდოთ მათგან, რომ ისინი ჩვენთვის რამე განსაკუთრებულად დიდს და მნიშვნელოვანს გააკეთებენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ თანამშრომლებს არასოდეს მივცემთ ერთჯერად დავალებებს, ამის ნაცვლად პერმანენტულ ამოცანებს გავუნაწილებთ და მათ გადასაჭრელად კონკრეტულ მიზნებს დავუსახავთ, ვთხოვთ, თვითონვე მოიფიქრონ გზები და მათ განხორციელებაშიც მაქსიმალურ დახმარებას აღვუთქვამთ, ისინი გაცილებით პროაქტიულები, ინიციატივიანები, ენერგიულები გახდებიან. ასე ინფორმაციას და ცოდნასაც ღრუბელივით შეისრუტავენ, პასუხისმგებლობასაც აიღებენ და ბევრად მეტსაც იმუშავებენ.

სრულად წაკითხვა »

როგორც წესი, ყველა კადრი, რომელიც ორგანიზაციას მისი განვითარებისთვის და წარმატებული საქმიანობისთვის სჭირდება, შიგნით ყავს. ისინი იქვე არიან, ძალიან ახლოს. უბრალოდ მათ ხშირად მენეჯმენტი ვერ ხედავს ან არასათანადოდ აფასებს. ამის გამო, ხელმძღვანელები რესტრუქტურიზაციისას ახალ ვაკანსიებზე გარეთ იწყებენ კადრების ძებნას. ამით ცვლილებების განხორციელებასაც ართულებენ, თანამშრომლების მოტივაციასაც ამცირებენ და ორგანიზაციის მომავალსაც მნიშვნელოვან საფრთხეებს უქმნიან.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც დამფუძნებელი მისთვის ნდობით აღჭურვილ ადამიანს, სულაც მეგობარს, უმაღლესი აღმასრულებელი მენეჯერის ქვევით სტრუქტურაში მაღალ თანამდებობაზე ნიშნავს და ამის შემდეგ მასთან აგრძელებს არამარტო პირად ურთიერთობებს, არამედ სამსახურის საქმეზეც განაგრძობს მასთან პერიოდულ საუბრებს და განხილვებს, ამით ის ორგანიზაციის მთლიანი მართვის მოდელს შლის და მთელ ორგანიზაციას დიდი საფრთხეების წინაშე აყენებს.

სრულად წაკითხვა »