ერთი დაჯდომით გაკეთებული სტრუქტურები ისეთი სტრუქტურებია, რომლებიც აქ მომუშავე ადამიანებს სტრესში აცხოვრებს, ორგანიზაციას დანიშნულებას ვერ ახორციელებინებს და მენეჯმენტს ძალიან ბევრ შესაძლებლობას აკარგვინებს.
ხელმძღვანელი პირები, რომლებიც სტრუქტურის ფორმირების და სტრუქტურაში ცვლილებების შეტანის პროცესს არასაკმარისი მნიშვნელობით ეკიდებიან, როგორც წესი ამის საფასურს ორგანიზაციის საქმიანობის გაუარესებაში ან შესაძლებლობების დაგარკვაში იხდიან. სრულად წაკითხვა »
როდესაც ორგანიზაციაში ვაკანტური პოზიცია ჩნდება (არ ეხება ყველაზე დაბალ საფეხურს), უმჯობესია, ხელმძღვანელობა მაქსიმალურად ეცადოს, შიდა კადრით დააკომპლექტოს ის, და თუ ეს ვერ მოხერხდება, მხოლოდ მაშინ დაიწყოს გარეთ ძიება. სრულად წაკითხვა »
როდესაც მაღალი ან საშუალო რგოლის ხელმძღვანელს კონკრეტულ შედეგებზე ცხადი პასუხისმგებლობა არ აკისრია ის ორგანიზაციაში მისი მნიშვნელობის და გავლენის ზრდის საუკეთესო გზად მის ქვევით სტრუქტურის განვითარებას და დაქვემდებარებული კადრების რაოდენობის ზრდას მიიჩნევს. შეგნებულად ან ქვეცნობიერად თვლის, რომ სწორედ დაქვემდებარებული კადრების რაოდენობაში გამოიხატება მის მიერ მიღწეული წარმატება.
ყველაზე კარგად აწყობილი ორგანიზაციები, ისინი, ვინც არათუ ოპერაციულად მუშაობენ გამართულად, არამედ განვითარებითაც გამუდმებით ვითარდებიან, ამას სწორად შექმნილი სისტემური ინტერესთა კონფლიქტებით ახერხებენ ყველაზე უკეთ.
კვალიფიციური, პოზიციებთან შესაბამისი კადრების მოძიება კადრების მენეჯერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ეს ამოცანა ხშირად სპონტანურად და საჭიროების დადგომისას იჭრება, რაც მის ხარისხს და დროში ეფექტიანობას ძალიან ამცირებს. თუ კომპანიას აქვს ძალიან ცხადი და ჩამოყალიბებული რეკრუტინგის სისტემა, ის გაცილებით უკეთეს კადრებს მოიძიებს ნაკლები რესურსების ხარჯვით. სრულად წაკითხვა »
რაც უფრო ცხადად ხედავენ თანამშრომლები მათ სამუშაოში არსებულ მომავალ კარიერას, მით უფრო დიდი მოტივაცია და შემართება აქვთ, უკეთ აკეთონ თავიანთი საქმე. სრულად წაკითხვა »
თუ გინდათ ადამიანი სრულიად არაპროდუქტიული გახდეს, ის მისი კომპეტენციის ზღვარს მნიშვნელოვნად უნდა დააცილოთ. ანუ, თუ ადამიანს ისეთ პასუხისმგებლობას დავაკისრებთ, რომლის აწევა მას არ შეუძლია, ის გარკვეული დროის შემდეგ არაქმედითი გახდება.
თუმცა კიდევ უფრო უარესი შეიძლება იყოს შედეგები მაშინ, როდესაც ადამიანს მუდმივად მის კომპეტენციასთან შედარებით მნიშვნელოვნად ადვილი დავალებების შესრულებას ვთხოვთ.
ყველა საშუალო და დიდ ორგანიზაციაში არის ადამიანური რესურსების მართვის პოზიცია ან სამსახური. ისინი უმეტესწილად მუშაობენ კადრების მიმდინარე ადმინისტრირებაზე, ვაკანსიების გამოცხადებასა და კადრების დაკომპლექტებაზე, წესების და სტანდარტების შემოღებაზე. მაინც რა უნდა იყოს ამ სამსახურის ფუნქცია და რა როლი უნდა გააჩნდეს მას ორგანიზაციულ განვითარებაში? სრულად წაკითხვა »
ხშირად მზარდ ორგანიზაციაში პრობლემები მაშინ წარმოიქმნება, როდესაც ჩნდებიან შუა რგოლის მენეჯერები და მათზე ხდება გარკვეული ფუნქციების, მაგრამ არა ამოცანების დელეგირება. სრულად წაკითხვა »
თუ გსურთ თქვენი სტრატეგია რეალურად განხორციელდეს, ამისათვის აუცილებელი პირობაა სტრატეგიულ ამოცანებზე პასუხისმგებლობა მოადგილეებს (მმართველი გუნდის წევრებს) შორის გადანაწილდეს. ასეთ შემთხვევაში ისინი შეეცდებიან სტაბილურად მიმართონ მენეჯმენტის ყურადღება ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხების მიმართულებით, საკადრო, დროითი და ფინანსური რესურსებიც სტრატეგიულად მნიშვნელოვან საკითხებზე დაიხარჯოს ყოველდღიურ ცხოვრებაში.
