ერთ-ერთი ინდიკატორი იმისა, თუ რამდენად საჭირო კადრები მუშაობენ თქვენთან, რამდენად კმაყოფილები არიან ისინი საკუთარი სამსახურით და რამდენად ახერხებენ თქვენს ორგანიზაციაში ისინი საკუთარი უნარების და შესაძლებლობების რეალიზებას ისიც არის, თუ რამდენად უყვართ მათ თქვენთან ორშაბათი დღე (რა თქმა უნდა, თუ ორშაბათი თქვენს ორგანიზაციაში დასვენების დღე არ არის).

სრულად წაკითხვა »

ერთხელ, ერთი დიდი ორგანიზაციის უმაღლესმა ხელმძღვანელმა გვთხოვა, იქნებ ისეთი რამე ჩაგვაწერინოთ თანამშრომლებთან კონტრაქტში, რომ სამუშაოდ სხვა ორგანიზაციაში ვეღარ წავიდნენო. რა თქმა უნდა, ასეთი ვერაფერი ვურჩიეთ მაშინ, მაგრამ ჩვენთვის კიდევ ერთხელ დავრწმუნდით, ერთადერთი გზა ღირებული თანამშრომლების დასაკავებლად ის არის, რომ კი არ შევუშალო, არამედ შევუწყოთ კიდეც ხელი წავიდეს იქ, სადაც უფრო მეტის გაკეთებას შეძლებს და უფრო სწრაფად განვითარდება.

სრულად წაკითხვა »

იმისათვის, რომ ადამიანის პროფესიული დისკრედიტაცია მოახდინო, საკმარისია დააწინაურო ისე, რომ კომპეტენციის ზღვარს  გადააბიჯოს. ანუ დააკისრო ისეთი ვალდებულებები, რომლის ზიდვაც მის შესაძლებლობებს აღემატება. ეს არის ყველაზე ადვილი გზა გამოამზეურო მისი შესაძლებლობების ლიმიტი და ყველას დაანახო, რომ მან მოლოდინი არ გაამართლა.

სრულად წაკითხვა »

საქართველოში პირველი პირები ძალიან ხშირად იგვიანებენ სამსახურში. ეს დიდ უარყოფით გავლენას ახდენს ორგანიზაციებში შრომის ნაყოფიერებაზე.  სრულად წაკითხვა »

ხშირად ხდება ისე, რომ ხელმძღვანელი ყველაფერს აკეთებს, რათა რომ მისი გუნდის განსაკუთრებულად ღირებული წევრი სამუშაოდ სხვა ქვედანაყოფში, ან სხვა ორგანიზაციაში არ გაუშვას, მაშინაც კი, თუ ეს ამ ადამიანისათვის ძალიან მნიშვნელოვანი ცვლილება იქნებოდა.

სრულად წაკითხვა »

მარტივი ჭეშმარიტება, მაგრამ ხშირად მაინც გვავიწყდება ხელმძღვანელებს – კლიენტების კმაყოფილება თანამშრომლების კმაყოფილების გარეშე ვერანაირად ვერ მიიღწევა. კლიენტების კმაყოფილების ფასი და მნიშვნელობა კი მეტნაკლებად ცხადია თითქმის ყველა კომპანიის ხელმძღვანელისთვის.

სრულად წაკითხვა »

როგორც წესი, სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები ერიდებიან საკუთარი თანამშრომლების ქებას და მათი შესაძლებლობების წარმოჩენას ტოპ-მენეჯმენტთან. უფრო ხშირად პირიქით – ისინი ჩივიან, რომ მათ არასაკმარისად კვალიფიკაცია აქვთ, ნაკლებ ინიციატივიანები არიან და რომ ყველაფრის კეთება თვითონ უწევთ. ამას ძირითადად გაუაზრებლად, ქვეცნობიერად აკეთებენ საკუთარი მნიშვნელობის წარმოსაჩენად და ასამაღლებლად, ვითომ საკუთარი სამუშაო ადგილის დაცვისათვის ასევე.

არადა საკმარისია ეს საკითხი ოდნავ რაციონალურად გავიაზროთ, რომ ცხადზე ცხადი ხდება თუ რატომ უნდა ვაქებდეთ ჩვენს თანამშრომლებს ხელმძღვანელებთან და რატომ უნდა ვუწყობდეთ ხელს მათი შესაძლებლობების მაქსიმალურად წარმოჩენას ორგანიზაციაში. შესაძლოა ოდნავ უფრო მეტადაც კი, ვიდრე ისინი ამას დღევანდელი მუშაობით იმსახურებენ.

სრულად წაკითხვა »

ყველაზე რთული საკადრო გადაწყვეტილებები ახალი შტატის დამატება, ცალკეული ან ყველა თანამშრომლისთვის ხელფასის მნიშვნელოვნად მომატება და ერთჯერადი პრემიების გაცემის გადაწყვეტილებებია. არც ერთში ამ სამიდან არც დაგვიანება არ შეიძლება და არასწორი გადაწყვეტილების მიღებასაც შესაძლოა მნიშვნელოვანი უარყოფითი ეფექტები მოყვეს. ამიტომ მიზანშეწონილია, რომ მინიმუმ ამ სამ საკითხზე გადაწყვეტილებები კარგად ორგანიზებულად და რეგულარულად მიიღებოდეს.

სრულად წაკითხვა »

ის ტოპ – მენეჯერი, რომელიც გუნდის წევრებს აძლევს უფლებას მასთან პირად საუბარში სხვა კოლეგაზე ცუდად ისაუბრონ, ძლიერ გუნდს და შესაბამისად – ძლიერ ორგანიზაციას ვერასოდეს შექმნის. კიდევ უფრო გაუჭირდება გუნდის შეკვრა ისეთ ხელმძღვანელს, რომელიც თავის თავს აძლევს უფლებას, სხვა გუნდის წევრებთან საუბრისას ცუდად მოიხსენიოს კოლეგა, რომელიც საუბარს არ ესწრება.

სრულად წაკითხვა »

გუნდის მართვა ბევრად ადვილი შეიძლება გახდეს გუნდის შიდა წესების მეშვეობით. ამისათვის საკმარისია გუნდის ლიდერმა ყოველ ექვს თვეში ან წელიწადში ერთხელ მაინც მოაწყოს წესების შემუშავების/გადახედვის სესია. ამასთან, თვითონ ეს წესები გუნდის წევრებსვე შეარჩევინოს, იზრუნოს იმაზე, რომ ყველას ახსოვდეს ისინი ყოველთვის და ის წევრები, რომლებიც ამ წესებს განსაკუთრებულად რთულ პირობებში დაიცავენ, ყოველთვის მაქსიმალურად წაახალისოს.

სრულად წაკითხვა »