ორგანიზაცია მით უფრო მდიდარია რამდენი რიგითი თანამშრომელიც გულშემატკივრობს და ცდილობს მაქსიმუმი გააკეთოს მისი წარმატებისთვის. სწორედ რიგითი და არა საშუალო რგოლის ან უმაღლესი რანგის ხელმძღვანელი.

თუნდაც ერთ რიგითს, რომელიც გულით მოინდომებს გააოცოს მომხმარებელი, გაცილებით დიდი ეფექტის მოხდენა შეუძლია კლიენტზეც, პროდუქტზეც და სხვა კოლეგების მოტივაციის დონეზეც, ვიდრე შესაძლოა მთელს მენეჯმენტს ერთად აღებულს.

ჩვენ, ხელმძღვანელებს ეს ხანდახან გვავიწყდება და ისე ვიქცევით მათთან ურთიერთობაში, თითქოს მათზე მნიშვნელოვნები ვართ და მათზე დიდი გავლენა გვაქვს ორგანიზაციის საბოლოო შედეგებზე. არადა ჩვენ მხოლოდ მათზე, ამ ადამიანებზე გვაქვს გავლენა, თორემ მომხმარებელზე ჩვენი გავლენა მათთან შედარებით მინიმალურია.

არ უნდა გავუშვათ შესაძლებლობა, ველაპარაკოთ თანამშრომლებს. ველაპარაკოთ სტრატეგიაზე, გეგმებზე, პრობლემებზე, მათი გადაწყვეტის სავარაუდო გზებზე, მოლოდინებზე და საფრთხეებზე მომავალთან დაკავშირებით. ველაპარაკოთ ინდივიდუალურად, მცირე ჯგუფებად, ველაპარაკოთ დიდ შეხვედრებზე, ვიდეო ან წერილობითი მიმართვებით. ყველა ფორმით, მთავარია ვეცადოთ რაც შეიძლება ნათლად გადავცეთ რას ვგრძნობთ, რას ვფიქრობთ, როგორ ვუყურებთ მოვლენებს.

რაც უფრო პირდაპირ, აქტიურად ვაკეთებთ ამას, მით უფრო მეტად ესმით თანამშრომლებს ჩვენი, მით უფრო ესმით ჩვენი გადაწყვეტილებები და უფრო ადვილად ხვდებიან რაზე რა რექცია გვექნება, მით უფრო თამამები არიან პრობლემების დაფიქსირებაშიც და გადაწყვეტილებების მიღებაშიც.

სამწუხაროდ ხელმძღვანელები იმის ნაცვლად, რომ მაქსიმალურად ვცდილობდეთ თანამშრომლებთან საუბარს, პირიქით გავურბივართ ამას.

თუ ძალიან სწრაფად იზრდება კომპანიის შემოსავლები, ფილიალების რაოდენობა, კლიენტების რაოდენობა, რაოდენობრივი პარამეტრები ათმაგდება, ასმაგდება ძალიან მოკლე ვადაში, გუნდი კი ასეთ ნახტომისებურ განვითარებას ვერ განიცდის, პრობლემები ეძებეთ არა ადამიანებში, არამედ ინტენსიური ზრდის პროცესში.

როდესაც კომპანია იზრდება, ის შეთავსებული ამოცანები და ფუნქციები, რასაც აქამდე გუნდი უმკლავდებოდა, უკვე ძნელად ასაწევი მოცულობის ხდება, იზრდება სტრესები, საჭირო ხდება უფრო სისტემური და პოლიტიკური მიდგომების არსებობა და ამ ყველაფრის ფონზე მუშაობის შედეგებიც არადამაკმაყოფილებელია.

ასეთ დროს ხელმძღვანელები ხშირად ჩივიან, რომ გუნდი არ აღმოჩნდა საკმარისად კვალიფიციური, გაუჭირდათ ამოცანების აწევა და ჩნდება მოსაზრება – იქნებ გარედან მოგვეყვანა უფრო კვალიფიციური, გამოცდილი ადამიანები, ვისაც უკვე ბევრი უმუშავია ამ ამოცანების გადაჭრაზე.

ნუ გააკეთებთ ამას ხელმძღვანელებო, გარეთ ვერ იპოვით ისეთი ერთგულების, მოტივაციისა და ღირებულებების ადამიანებს, რომლებიც უკვე გყავთ გუნდში. ეძებეთ შესაძლებლობები, როგორ შეუწყოთ მათ ხელი, რომ უფრო სწრაფად შეძლონ განვითარება, ასწავლეთ, დაანახეთ გზები, შეაქეთ, წაახალისეთ და შედეგებიც არ დააყოვნებს. ნუ დაგენანებათ დრო, ამაზე მნიშვნელოვან საქმეში დროს ვერ დახარჯავთ.

ადამიანი ვერ იქნება ეფექტიანი სამსახურში თუ მას დაბალი თვითშეფასება ექნება. ჩვენ, ხელმძღვანელები კი იმის მაგივრად, რომ მათ ეს თვითშეფასება ავუმაღლოთ ხშირად შანსს არ ვუშვებთ ხელიდან, რომ მივანიშნოთ, ვაგრძნობინოთ ან პირდაპირ ვუთხრათ რომ არ აქვთ სათანადო კვალიფიკაცია, კომპეტენცია, გამოცდილება და უნარები.

არადა ადამიანი, რომელსაც საკუთარი შესაძლებლობების სჯერა ბევრად დამოუკიდებელი, ბევრად ინიციატივიანი, უფრო პროდუქტიული და მოტივირებულია, ვიდრე ადამიანი ვისაც არამარტო იმის არ სჯერა რო არ დაუფასებენ, არამედ უკვე ისიც დაიჯერა რომ არ შეუძლია.

თუ გვინდა შევაფასოთ რამდენად კარგად იმართება ორგანიზაცია, რამდენად კარგი მენეჯმენტი ჰყავს და რამდენად დიდია შანსი, რომ ამ ორგანიზაციას წარმატებები ექნება, ხშირად საკმარისია მის თანამშრომლებს დავაკვირდეთ რამდენად ცოცხალი თვალები აქვთ.

რაც უფრო ბევრი თანამშრომლის თვალებში ვხედავთ ნაპერწკალს, ანთებულს ჟინით, ინტერესით, მიზნისკენ სწრაფვით, მით უფრო ცხადად შეიძლება ვიმსჯელოთ იმაზე, თუ რამდენად კარგი მენეჯმენტი ჰყავს ორგანიზაციას და რამდენად დიდია ალბათობა იმის, რომ ეს ორგანიზაცია წარმატებას მიაღწევს.

შესაბამისად, რაც უფრო ჩამქრალია ძირითადად თანამშრომლების თვალები, უხალისო, უინტერესო, უიმედო – მით უფრო დიდია ალბათობა, რომ ამ ორგანიზაციას უკვე აქვს მართვაში სერიოზული პრობლემები და სავარაუდოდ სხვა მნიშვნელოვანი პრობლემებიც ექნება მალე.

თუ ორგანიზაცია ადამიანების შემოქმედებით, ინტელექტუალურ რესურსს ვერ იყენებს, ის დიდ წარმატებებს ვეღარ მიაღწევს. იქ, სადაც თანამშრომლებს თვალებს ვერ უნთებენ, იქ ამ უძვირფასეს და უმნიშვნელოვანეს რესურსს, დიდი ალბათობით შეიძლება ვთქვათ, რომ ვერ იყენებენ.

ხშირად ხელმძღვანელები თანამშრომლებს რაღაცა მნიშვნელოვანს ვავალებთ, მაგრამ იმის გაკეთებაში დიდ მონაწილეობას მაინც ჩვენ ვიღებთ. იმის არგუმენტით, რომ გვინდა ძალიან კარგად გამოვიდეს, რამე შეცდომა არ დაუშვას, რამე არ გააფუჭოს. შედეგი შეიძლება ერთი შეხედვით იყოს კარგი, მაგრამ ეგ იქნება ერთჯერადად, იმ კონკრეტულ შემთხვევაში და სხვა დროსაც ჩვენ ამგვარ ჩართვას მოითხოვს.

რაც არ უნდა გვექავებოდეს ხელები, რომ იმ კონკრეტული დავალების გადაჭრის ჩვენი მოსაზრება ვუთხრათ, რაც არ უნდა გვეჩვენებოდეს, რომ არასწორი მიმართულებით მიდის, და ვთვლიდეთ რომ თავზე დაგვექცევა, ჯობია, ვაცალოთ იმ ადამიანს ამის გაკეთება. მოთმინებით დაველოდოთ. თუ რამეს გვკითხავს, ჩვენი აზრი ვუთხრათ, მაგრამ ჩვენი ინიციატივით ნუ შევუცვლით მიმართულებას.

ამგვარად, ის ადამიანი თავისით იმ მნიშვნელოვანი ამოცანების შესრულებას თუ ვერ ისწავლის, იმას მაინც გავიგებთ რა პოტენციალი აქვს რეალურად და რა იმედები შეიძლება დავამყაროთ მასზე. ვიდრე ჩვენს იმედად იყოს მუდმივად მსგავსი მნიშვნელოვანი ამოცანების შესრულება.

ორგანიზაციაში არსებული პრობლემების უდიდესი ნაწილი სწორედ ჩვენგან, ხელმძღვანელებისგან მოდის. ჩვენი მხრიდან დაგვიანებული რეაქცია, არასრული, ფრაგმენტული, ცალმხრივი ანალიზი, სუბიექტური ფაქტორები გამო გადაწყვეტილების მიღებისგან თავის შეკავება, განაპირობებს იმას, რომ რიგ შემთხვევებში  არადროულ და ნაკლებად ადექვატურ რეაგირებას ვახდენთ.

არადა, ეს და მსგავსი შეცდომები ბევრ პრობლემას ქმნის, რომელთა მოგვარებისთვის პირველი ნაბიჯიც სწორედ იმის აღიარება უნდა იყოს, რომ სწორედ ეს არის პრობლემა და ის ჩვენივე ქმედებით ან უმოქმედობით არის გამოწვეული. ყველა პრობლემის მოგვარება ხომ მისი აღიარებით იწყება.

ჩვენ კი, ხელმძღვანელებს ხშირად სიკვდილზე მეტად გვეშინია იმის თქმის, განსაკუთრებით თანამშრომლებთან, დამფუძნებლებთან, რომ ჩვენ შეგვეშალა, ჩვენ დავაგვიანეთ, ჩვენ დავაკელით ყურადღება და ა.შ. და ამით ამ პრობლემის მოგვარების შანსსაც ვამცირებთ და ორგანიზაციასაც კიდევ სხვა, დიდი პრობლემებისთვის ვწირავთ.

ყურადღებით მოვუსმინოთ თანამშრომლებს, კოლეგებს, კლიენტებს, მომწოდებლებს, მოვუსმინოთ ოჯახის წევრებს, მეგობრებს, მოვუსმინოთ კონკურენეტებს, მტრებს, უბრალო გამვლელებს, მოვუსმინოთ ნაცნობებს და უცნობებს, თუნდაც ქარს, წვიმას და თუნდაც სიჩუმეს მოვუსმინოთ, ხშირად, თუ ყოველთვის არა. ყველა სხვა მოქმედებაზე და ლაპარაკზე უფრო ღირებულია და ეფექტური ყველა ხელმძღვანელისთვის.

ყურადღებით მოსმენა ალბათ ყველაზე მთავარი უნარია და ყველაზე მთავარი საქმიანობა, რითაც ხელმძღვანელები უნდა ვიყოთ დაკავებული და რასაც ჩვენი დროის უდიდეს ნაწილს უნდა ვუთმობდეთ. ეს ბევრად უფრო ახლობელს გაგვხდიდა ყველასთვის და ბევრად უფრო ქმედითს და დროულს გახდიდა ჩვენს გადაწყვეტილებებს.

სადაც მენეჯმენტი ახერხებს ორგანიზაციაში კლიენტზე ორიენტირებული გარემო შექმნას, ისეთი, სადაც ყველა თანამშრომელი შესაძლებლობის მაქსიმუმს აკეთებს კლიენტების კმაყოფილების მისაღწევად, სადაც ადამიანები ერთმანეთს ეჯიბრებიან ვინ უფრო შემოქმედებითი და პროდუქტიული იქნება ამ პროცესში და ამავე დროს ერთმანეთს ეხმარებიან, რომ კლიენტებისთვის გუნდურად უფრო მეტი ღირებულება შექმნან, იქ აღწევს მენეჯმენტი ყველაზე დიდ წარმატებას. მაშინ ქმნის მისი მხრიდან ყველაზე ღირებულ პროდუქტს. პროდუქტს, რომელიც ყველაფერს დანარჩენს უკვე თვითონ გააკეთებს ორგანიზაციის მაქსიმალური წარმატებისთვის.

თუ დააკვირდები სამუშაო გარემოს, რაზე ლაპარაკობენ თანამშრომლები, როგორი ჟინით და მონდომებით ცდილობენ რაღაცა ახალი და მნიშვნელოვანი გააკეთონ კლიენტებისთვის, ამის მიხედვით შეიძლება ივარაუდო რამდენად წარმატებული მენეჯმენტი ჰყავს ორგანიზაციას და რამდენად წარმატებული იქნება ორგანიზაცია თვითონ.

თუ მენეჯერები თანამშრომლებს შევხედავთ როგორც კადრებს, რომელთაც ვქირაობთ იმისთვის, რომ რაღაც გააკეთონ და ამაში გადავუხადოთ ხელფასი, რომელსაც წავლენ და დახარჯავენ იმაში, რისი კეთებაც სიამოვნებთ, ჩვენი შედეგები ვერც ისეთი მაგარი იქნება და რაც იქნება იმის შენარჩუნებაც გაჭირდება.

ვინაიდან ადამიანი, რომელიც ვერ ახდენს საკუთარი თავის რეალიზებას საქმეში, ის ვერ არის ბედნიერი, არც მოტივაცია აქვს ბოლომდე დაიხარჯოს და არც სურვილი იმ საქმეში მეტი ისწავლოს, შედეგიც ისეთი არ არის.

თუ მათ შევხედავთ, როგორც ადამიანებს, რომელთაც თავისი ნიჭის, შესაძლებლობების და სურვილების მაქსიმალური რეალიზების საშუალება უნდა მივცეთ, ამის შესაბამისად შევარჩევთ მათ, დავეხმარებით ისწავლონ, განვითარდნენ და მოტივაციასაც გავუკეთებთ შესაბამისად, რომ დიდხანს დაუკავშირონ მათი კარიერა ჩვენს ორგანიზაციას, გაცილებით სასიამოვნო და სასურველი იქნება მათთვის ჩვენთან მუშაობა და შედეგებიც მკვეთრად მაგარი და მყარი გვექნება.