როცა ადამიანები არ მოგყვებიან, ეგ მხოლოდ იმას ნიშნავს, რომ მათ შენი წარმატების ან შენთან ერთად წარმატების მიღწევის არ სჯერათ. წარუმატებლობის ნაწილად ყოფნა კი არავის არ სურს.

ასეთ დროს, თანამშრომლებისთვის ისევ დავალებების მიცემას და რაღაცების გაკეთების დაძალებას აზრი აღარ აქვს. სჯობს წახვიდე და პირველი წარმატების მიღწევას შენი უშუალო ჩართულობით ან სულაც მხოლოდ საკუთარი ძალებით შეეცადო.

ამის მერე კი მიუბრუნდე ადამიანებს და ნელ-ნელა შესთავაზო მათ, გახდნენ შენი წარმატების თანამონაწილე. მარტო რაც უფრი დიდი წარმატებების მიღწევას შეძლებ, მით უფრი მეტი ადამიანი და უფრო მალე გამოგყვება.

ხელმძღვანელების ნაწილი მათ წარუმატებლობას და უმოქმედობას იმას აბრალებს, რომ არავის მათ გარშემო არ სჯერა, არ სურს ან არ შეუძლია წარმატების მიღწევაში დაეხმაროს. ამ მიზეზით ხელმძღვანელის უმოქმედობა არა მისი თანამშრომლების, არამედ მხოლოდ მის სისუსტედ შეიძლება ჩაითვალოს.

ხელმძღვანელების ნაწილი, იმას რაშიც კარგად ვერკვევით და კარგადაც გამოგვდის, ვცდილობთ გაუთავებლად ჩვენ თვითონ ვაკეთოთ, არც ვაცლით არავის ამის კეთებას და არც ვასწავლით.

თუ იმას, რაც ყველაზე კარგად ვიცით და შეგვიძლია, და რაც ასევე ძალიან მნიშვნელოვანიც არის ორგანიზაციისთვის მუდმივად ჩვენით კი არ გავაკეთებთ, არამედ სხვას გავაკეთებინებთ, მაქსიმალურად დავეხმარებით ამაში და წარმატებასაც იმ ადამიანს მივაწერთ, გაცილებით მაგარი შედეგები შეიძლება მივიღოთ.

პირველ შემთხვევაში ჩვენ დიდხანს მოგვიწევს პირადად იგივეს კეთება. ასე ვერც განვვითარდებით, დავიღლებით კიდეც და მოგვწყინდება. ორგანიზაციაც სულ უფრო მიგვიჯაჭვავს და იძულებულს გაგვხდის ერთი და იგივე გაუთავებლად, ისევ და ისევ ვაკეთოთ. საქმეც დიდი ალბათობით სულ უფრო და უფრო უარესად გაკეთდება.

მეორე შემთხვევაში ჩვენს გვერდით ადამიანები გაიზრდებიან. მეტი მოტივაცია და პასუხისმგებლობა ექნებათ. საქმეც უფრო კარგად გაკეთდება ნელ-ნელა, თანაც უჩვენოდ და ჩვენც მეტი საშუალება გვექნება ახალი რაღაცების გაკეთება ვცადოთ, რამე ახალი ვისწავლოთ და განვვითარდეთ.

სასიამოვნო პროცესი იშვიათად იძლევა გამორჩეულად ღირებული შედეგების მიღების შესაძლებლობას. პროფესიონალიზმი, თვითშეფასება, თავდაჯერებულობა, გამოცდილება უფრო სწრაფად და უფრო სტაბილურად შეცდომებით, დამარცხებებით, ტკივილით და გაჭირვებით მოდის.

თუ ასეთ სირთულეებს სიხარულით შევხვდებით და ჩვენ თავს წარმოვიდგენთ როგორები გავხდებით ეს სირთულეები როცა გადაივლის, გაცილებით ადვილი გახდება პრობლემებთან და სირთულეებთან ბრძოლა.

ხანდახან იმის ნაცვლად, რომ დაჟინებული ყურებით ვცადოთ ქვიშის გორა ერთი ადგილიდან მეორე ადგილზე გადავიტანოთ, ჯობს მივიდეთ მასთან და პეშვებით დავიწყოთ მისი გადატანა სასურველ ადგილას.

მოქმედება გამოცდილებასაც შეგვძენს, სამუშაოს დაჩქარების გზებსაც მალე დაგვანახებს და თანამოაზრეებსაც უფრო ადვილად გაგვიჩენს.

მაშინ, როდესაც ხშირად მხოლოდ ფიქრს და მხოლოდ დაჟინებულ ყურებას არაფერი კონკრეტული შედეგის მოტანა არ შეუძლია და ქმედების გარეშე მხოლოდ დრო შეიძლება დაგვაკარგინოს.

არავინ თქვას, რომ ადამიანები გამოცდილების დაგროვებასთან ერთად ნაკლებად მგრძნობიარეები ხდებიან შექებაზე. არ არსებობს ადამიანი, რომელიც შესაბამისი ადამიანის მხრიდან, სწორ დროს, სწორად გამოთქმულ გულიდან წამოსულ შექებაზე არ რეაგირებდეს, არ ინთებოდეს და თავის თავში ახალ ძალებს არ პოულობდეს. ეს მიუხედავად იმისა, როგორი დაღლილიც, დემოტივირებულიც, მხოლოდ მატერიალურ საზღაურზე ორიენტირებულიც არ უნდა გვეჩვენებოდნენ ისინი.

უბრალოდ ხელმძღვანელების უდიდეს ნაწილს არ გვიყვარს, არ შეგვიძლია, არ ვიცით როგორ და როდის შევაქოთ თანამშრომლები, რის გამოც ძალიან ბევრ შესაძლებლობებს ვკარგავთ ვიმუშაოთ უფრო კარგ გარემოში, უფრო მოტივირებულ გუნდთან და უფრო მეტ და უფრო კარგ შედეგებსაც მივაღწიოთ.

ხელმძღვანელი იქ კი არ უნდა იყოს სადაც მისი ორგანიზაციისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამბავი ხდება, არამედ სადაც მისი ყოფნა ყველაზე მეტად სჭირდებათ თანამშრომლებს. არის შემთხვევები და არც თუ ისე ცოტა როცა ეს ორი ადგილი არ ემთხვევა ერთმანეთს.

არადა, ამ დროს, სწორედ იქ ვცდილობთ ყოფნას სადაც განსაკუთრებული რაღაც ხდება, მიუხედავად იმისა ვჭირდებით ჩვენ იქ ვინმეს საერთოდ თუ არა. ამითი ვიღაცეებს, ვინც შეგვეძლო იმ მომენტში პასუხისმგებლად დაგვეტოვებინა იქ და შეძლებდნენ ამოცანასთან ღირსეულად გამკლავებას, პასუხისმგებლობასაც ვუმცირებთ, მოტივაციასაც და ზრდის შესაძლებლობასაც.

მაშინ როდესაც, იქ ყოფნა სადაც მართლა ვჭირდებით თანამშრომლებს ბევრად გაზრდიდა მათ მოტივაციას, დაეხმარებოდა მათ უფრო ადვილად გადაეჭრათ მათი ამოცანები, მეტად ეგრძნოთ რამდენად მნიშვნელოვნები არიან ორგანიზაციისთვისაც და ჩვენთვისაც.

ხელმძღვანელები, რომლებიც იმას კი არ ცდილობენ, რომ თვითონ პირადად ყველაფერი გააკეთონ საკუთარი ორგანიზაციის წარმატებისთვის, არამედ ყველაფერს აკეთებენ კონკრეტულად იმისთვის, რომ მათმა თანამშრომლებმა გააკეთონ ყველაფერი ორგანიზაციის წარმატებისთვის, გაცილებით კარგ შედეგებს აღწევენ.

კონცენტრაცია და ძალისხმევის დახარჯვა იმაზე, რომ სხვებმა გააკეთონ მაქსიმუმი ორგანიზაციისთვის,  ხელმძღვანელებს ეხმარება გუნდი განავითარონ, მეტი მოტივაცია და ჩართულობა გააჩინონ ადამიანებში. შედეგად,  რაც დრო გავა, უფრო მეტი დრო სტრატეგიაზე მუშაობას დაუთმონ და უფრო ნაკლები მის განხორციელებაზე ზრუნვას.

არადა, სამწუხაროდ, ყველაზე აქტიური ხელმძღვანელების უდიდესი ნაწილი სწორედ თვითონ ცდილობს მაქსიმალური შედეგი დადოს და არა მისი გუნდის წევრების მეშვეობით, რაც ამცირებს მოქმედების სიმძლავრესაც და განსაკუთრებული შედეგების მიღწევის შანსებსაც.

ორგანიზაციების დიდი ნაწილი ხშირად როცა რაღაცას არასწორს აკეთებს იმით ამართლებს რომ უჭირს, და რომ ამას არასოდეს გააკეთებდა რომ არ უჭირდეთ. სინამდვილეში კი დიდია იმის ალბათობა, რომ თუ მენეჯმენტი პრინციპულობას გამოიჩენს, ცოტას გაიჭირვებს და ასე არ მოიქცევა შედეგად გაცილებით ნაკლებად გაუჭირდება.

ასეთი ვითომ გამონაკლისები არც სწორი გამოსავალის პოვნას არ ეხმარება, კორპორატიულ სულსაც აქვეითებს, მიჩვევასაც იწვევს და სამწუხაროდ ორგანიზაციისთვის ჩვეულებრივი ნორმა და მოვლენა ხდება.

ადამიანების უმრავლესობა სხვებს ვებრძვით და საკუთარ თავზე ვზრუნავთ, არადა სხვებზე ზრუნვა და საკუთარ თავთან ბრძოლა გაცილებით მომგებიანი უნდა იყოს წესით.

ადამიანები ვინც სხვებზე ზრუნავენ, სავარაუდოდ გაცილებით მეტად მოტივირებულები არიან, გაცილებით მეტი თანამოაზრე და მხარდამჭერიც უნდა ყავდეთ წესით და უფრო დიდი მიზნების უფრო ადვილად მიღწევასაც უნდა ახერხებდნენ ალბათ.

ამავე დროს ყველა ვინც საკუთარ თავში პრობლემების გამოვლენას და მათ გადაწყვეტას ცდილობს სავარაუდოდ სულ უფრო სრულყოფილი ხდება, კრიტიკის მიმართ მეტი მიმღებლობა აქვს,  მეტ სიმპათიასაც იმსახურებს გარშემომყოფების მხრიდან და მიღწეული პატარა გამარჯვებებითაც ნაკლებად ეძლევა კმაყოფილებას. შედეგად წარამატებასაც მეტს და ადვილად უნდა აღწევდეს.

თანამედროვე გამოწვევებით აღსავსე ბიზნეს სამყაროში ყველა ორგანიზაცია აცნობიერებს თუ რამდენად მნიშვნელოვანია გუნდური მუშაობის პრინციპი, თუმცა ძალიან ცოტა თუ ახერხებს ეფექტური გუნდების ჩამოყალიბებას. რა არის საჭირო იმისთვის, რომ ჩვეულებრივი ჯგუფი იქცეს წარმატებულ გუნდად?

გუნდების ეფექტიანად მუშაობისთვის აუცილებელია მათი დაკომპლექტება მოხდეს სწორად და შესაფერისი ადამიანებით. ამისთვის, უნდა გავითვალისწინოთ თითოეული პოტენციური წევრის უნარები და შესაძლებლობები, რაც მოცემული სამუშაოსთვის არის საჭირო.

ეფექტური გუნდური მუშაობის ერთ-ერთი საუკეთესო მაგალითია კომპანია მაკკინზი, სადაც ნებისმიერი მნიშვნელობის საკითხი წყდება გუნდის მიერ. გუნდების დაკომპლექტება კი ხდება ადამიანთა ანალიტიკური და მენეჯერული უნარებიდან გამომდინარე, მათთან გასაუბრების საფუძველზე.

მაკკინზიში არსებობს რამდენიმე რეკომენდაცია გუნდის ეფექტური ფუნქციონირებისათვის:

1. გუნდის წევრები უნდა გრძნობდნენ, რომ ქმნიან ღირებულებას. უნდა იცოდნენ თუ რა რატომ ხდება, რომ მათი საქმიანობა მნიშვნელოვანია გუნდისა და კლიენტისთვის.
2. გუნდი უნდა მიჰყვებოდეს არჩეულ კურსს. გუნდს უნდა ჰქონდეს პრიორიტეტები და იცოდეს საით მიდის. ნებისმიერი ცვლილება უნდა შეთანხმდეს გუნდის წევრებთან.
3. აუცილებელია ურთიერთპატივისცემა. გუნდის წევრების პატივისცემა გულისხმობს მათი ცხოვრებისეული პრიორიტეტებისა და ღირებულებების გათვალისწინებას.
4. უნდა იცნობდეთ გუნდის წევრებს, როგორც ადამიანებს. ეს გულისხმობს, რომ იცოდეთ მათი ოჯახური მდგომარეობა, ჰობი, ინტერესები. ასევე, უამბოთ მათ თქვენს ინტერესებზე, რათა აღგიქვან გუნდის ნაწილად.
5. უნდა შეინარჩუნოთ გუნდის ტემპერატურა. უნდა ისაუბროთ გუნდის წევრებთან და დარწმუნდეთ, რომ ბედნიერები არიან იმით, რასაც აკეთებენ და თუ არ არიან, სწრაფი რეაგირებაა საჭირო ხელმძღვანელობის მხრიდან.

მაკკინზის მაგალითზე, ნებისმიერ ორგანიზაციას შეუძლია მიაღწიოს წარმატებას სწორად დაკომპლექტებული და ეფექტურად მართული გუნდების მეშვეობით.