თუ თანამშრომლებს არასოდეს მივცემთ ერთჯერად დავალებებს, ამის ნაცვლად პერმანენტულ ამოცანებს გავუნაწილებთ და მათ გადასაჭრელად კონკრეტულ მიზნებს დავუსახავთ, ვთხოვთ, თვითონვე მოიფიქრონ გზები და მათ განხორციელებაშიც მაქსიმალურ დახმარებას აღვუთქვამთ, ისინი გაცილებით პროაქტიულები, ინიციატივიანები, ენერგიულები გახდებიან. ასე ინფორმაციას და ცოდნასაც ღრუბელივით შეისრუტავენ, პასუხისმგებლობასაც აიღებენ და ბევრად მეტსაც იმუშავებენ.

სრულად წაკითხვა »

ცნობილია, რომ სტრატეგია უნდა განსაზღვრავდეს სტრუქტურას. თუმცა ყოველთვის ასე არ ხდება.

როდესაც სტრუქტურა იწყებს სტრატეგიის განსაზღვრას, ანუ როდესაც მენეჯმენტის გუნდი ერთად ისეთ სტრატეგიას ქმნის, რომელიც მათი პირადი სტრუქტურული პოზიციებისთვის არის ხელსაყრელი, ორგანიზაცია სტრუქტურის ტყვეობაში ვარდება. აქედან გამოსვლასაც ან ვეღარ შეძლებს, ან მხოლოდ მაშინ დააღწევს მას თავს, როდესაც პირველი პირი შეიცვლება, ან ეს ყველაფერი ორგანიზაციას განსაკუთრებულად მძიმე კრიზისამდე მიიყვანს.

სრულად წაკითხვა »

ადამიანი საკუთარ თავს პასუხს ისე ვერ სთხოვს, როგორც სხვას. შესაბამისად, როდესაც ადამიანები თვითონვე მართავენ საკუთარ დაფუძნებულ ორგანიზაციებს, როგორც წესი, ნაკლებად დაძაბულად და მობილიზებულად მუშაობენ, ვიდრე აღმასრულებელი, დაქირავებული ხელმძღვანელი, რომელსაც დამფუძნებლები კვალიფიციურად მეთვალყურეობენ. ამ უბრალო მიზეზით ასეთ ორგანიზაციებში ბევრად მეტი და ბევრად პროდუქტიული სამუშაო სრულდება.

სრულად წაკითხვა »

საშუალო რგოლის მენეჯერები ყველაზე ხშირად ზარალდებიან არასწორი სტრუქტურით. მათ უწევთ გაუგებარი დავალებების შესრულება, აქვთ ბარიერები კომუნიკაციებში,  განიცდიან ინფორმაციის ნაკლებობას, ხედავენ გეპებს ფუნქციებში. ყოვლივე ეს საბოლოოდ მათ საქმიანობას აზიანებს და სხვა მრავალ პრობლემას უჩენს. სრულად წაკითხვა »

მენეჯმენტი დიდ შეცდომას უშვებს, როდესაც არ ითვალისწინებს სხვა ადამიანების მოსაზრებებს გადაწყვეტილების მიღებისას. ძალიან ხშირად, ტოპ გუნდი არსებულ ხედვებსა და ინფორმაციულ ვაკუუმშია მოქცეული და ვერ ხედავს გარე საფრთხეებს, შესაძლებლობებს ან კომპანიაში რეალურად არსებულ პრობლემებს. სრულად წაკითხვა »

მენეჯერებს ძალიან ხშირად აქვთ ჩვევა თუ თვისება გადაჭარბებული წარმოდგენა ჰქონდეთ საკუთარ უნარებზე და შესაძლებლობებზე, ასევე ძალიან ხშირად ისინი ბევრად ნაკლებად აფასებენ საკუთარი ქვეშევრდომის უნარებს და შესაძლებლობებს იმასთან შედარებით ვიდრე ეს უკანასკნელნი ამას რეალურად იმსახურებენ.

სრულად წაკითხვა »

ხშირად მზარდ ორგანიზაციაში პრობლემები მაშინ წარმოიქმნება, როდესაც ჩნდებიან შუა რგოლის მენეჯერები და მათზე ხდება გარკვეული ფუნქციების, მაგრამ არა ამოცანების დელეგირება. სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციისათვის ყველაზე რთული და მძიმეა ის სისტემური პრობლემები, რომლებიც ტოპ–მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის როლების და პასუხისმგებლობების არასწორი განაწილებით არის განპირობებული.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ხელმძღვანელს პირადად ექვემდებარება ბევრი სამსახური და მიმართულება (8-9, ან კიდევ უფრო მეტი), ამას ძალიან ცუდი ეფექტი აქვს ორგანიზაციის საქმიანობაზე და საქმიანობის შედეგებზეც.

სრულად წაკითხვა »

ლიდერები, რომლებიც სისტემურად აზროვნებენ, გაცილებით დიდ ყურადღებას უთმობენ ისეთი ორგანიზაციული მანქანის შექმნას, რომელიც მათი ნაკლები ჩართულობის შემთხვევაშიც მაქსიმალური შედეგის მიღწევაზე იქნება ორიენტირებული. ამასთან, არა მარტო ოპერაციული, არამედ განვითარების კუთხითაც.

სრულად წაკითხვა »