თუ ჩვენ ძალისხმევას კონტროლის ნაცვლად იმაზე დავხარჯავთ, რომ სისტემური პრობლემები ვიპოვოთ რატომ არ იქცევიან ჩვენი თანამშრომლები ისე, როგორც ჩვენ გვინდა და არა იმაზე რომ ტოტალური კონტროლის სისტემა ავაწყოთ და ყველა დარღვევა გამოვავლინოთ, ორგანიზაციამ გაცილებით უკეთესი შედეგები შეიძლება მიიღოს აქედან. ამასთან, თუ ამ კონტროლისგან გამოთავისუფლებულ დროს სწორედ ამ სისტემური პრობლემების მოგვარებაზე დავხარჯავთ.

მაშინაც კი, თუმცა სინამდვილეში მგონი ეს ასე არ არის, თუ თანამშრომლის არასწორი ქცევის მხოლოდ 1%-ს განაპირობებს სისტემური პრობლემა და დანარჩენი 99% სწორედ მისი პიროვნული სიცუდის ბრალია, ამ 1%-ის მიზეზების პოვნაზე და მათ მოგვარებაზე დროის დახარჯვა ორგანიზაციისთვის უფრო მომგებიანია. ნაცვლად იმისა, რომ ყველა თანამშრომლის ყველა დარღვევა ეძებოს და ყველა დამრღვევი დასაჯოს, რათა თანამშრომლების მხრიდან მისთვის სასურველ ქცევას მიაღწიოს ორგანიზაციამ.

ასეთი მიდგომა წესით უფრო ნაკლები ხარჯი ჯდება, გარემოსაც უკეთესს ქმნის ორგანიზაციაში და თანამშრომლებთან ურთიერთობაც კატა-თაგვობანას ნაცვლად ერთ გუნდად მუშაობას ემსგავსება.

თქვენ რას ფიქრობთ? თქვენი ორგანიზაცია რამდენად საჭიროდ ხარჯავს თანამშრომლების კონტროლზე რესურსს? იგებს თუ აგებს აქედან?

ყველა ორგანიზაციას სჭირდება ისეთი ადამიანები, რომლებიც ყოველდღიურ მუხტს ქმნიან ორგანიზაციაში. ადამიანები, რომლებიც სხვა თანამშრომლებში იმედს, მუშაობის, ღირებულების შექმნის სურვილს აჩენენ. ასეთ ადამიანებს განსაკუთრებულად უნდა აფასებდეს და უფრთხილდებოდეს ორგანიზაცია და მათი რაოდენობის გაზრდას უნდა ცდილობდეს ალბათ მაქსიმალურად.

რაც უფრო დაბალ იერარქიაშია ასეთი ადამიანი, მით უფრო ლოკალური და შეზღუდულია გარემო, რომელშიც ის ამ მუხტის გავრცელებას ახერხებს. შესაბამისად ამ ადამიანებს გაფრთხილების გარდა მეტი უფლებამოსილების მინიჭება სჭირდებათ.

არის ასეთი თითქოს და რიტორიკული კითხვა, რომელზე პასუხიც მგონი ყველამ იცის. რა თქმა უნდა ვერც შეადარებ, თანამშრომლების მოტივაცია, კვალიფიკაცია, ჩართულობა, მათი შემოქმედებითი და ინტელექტუალური რესურსები ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ფული. ამ კითხვაზე პასუხი თითქოს ყველასთვის ცხადია, თუმცა სამწუხაროდ ყოველდღიურ საქმიანობაში ხელმძღვანელების დიდ უმრავლესობას ეს გვავიწყდება და გადაწყვეტილებებს ძალიან ხშირად ზუსტად საპირისპიროდ ვიღებთ.

განსაკუთრებით, როდესაც საქმე კონკრეტულ ადამიანებამდე მიდის სულ გვგონია, რომ რა პრობლემაა, ადვილად ჩავანაცვლებთ, ერთ ადამიანს ხო არ გადავაყოლებთ ორგანიზაციას და ა.შ. მსგავსი აზრებით ვიწყნარებთ თავს და “ვამართლებთ” არასწორ გადაწყვეტილებებს. ხშირად გვავიწყდება, რომ ეს ზოგადი პრინციპი, რომელიც კარგად გვესმის, ზუსტად იმ კონკრეტული ადამიანებისგან შედგება.

მართალია ისეთი ხელმძღვანელებიც არიან დარჩენილი, ვისაც გაეცინება და იტყვის, ფული იყოს და მოტივაციასაც და ჩართულობასაც ადვილად ეშველებაო და თანამშრომლებსაცო, თუმცა მგონი იმ ადამიანების რაოდენობა სწრაფად იკლებს, ვინც პრინციპის დონეზეც ვერ ხვდება ადამიანების, და მათ შორის კონკრეტული ადამიანების მნიშვნელობას.

თუ ორგანიზაციის ზრდას და განვითარებას მისი სტრატეგიის სიცხადე, სწორად აწყობილი სტრუქტურა და მართვის სისტემები განსაზღვრავს, ყოფნა არ ყოფნის საკითხი და ის თუ რამდენ ხანს იარსებებს ორგანიზაცია, მთლიანად იმას ეფუძნება, თუ რამდენად ჯანსაღია ფასეულობები და ღირებულებები, რომლებითაც ყოველდღიური გადაწყვეტილებების მიღებისას ხელმძღვანელობენ.

ორგანიზაციის წარმატებაც და წარუმატებლობაც დიდად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად მობილიზებულია და სწორ საკითხებზე არის კონცენტრირებული მენეჯმენტის ყურადღება. რაც უფრო დიდია მობილიზაცია, მით უფრო მეტი რესურსი და ძალისხმევა იხარჯება სწორად და ორგანიზაციაც უკეთეს შედეგებს აღწევს.

ასეთ მობილიზაციას ყველაზე მეტად ორგანიზაციაში არსებული სტრესები იწვევს, და რაც უფრო დიდია ეს სტრესები, მობილიზაციის ხარისხიც ბევრად მაღალია ასეთ დროს.

საჭირო სტრესების შექმნა ხელოვნურადაც შეიძლება სხვადასხვა სისტემური გზებით, მაგალითად სტრუქტურაში პასუხისმგებლობების და ინტერესთა კონფლიქტების სწორად გადანაწილებით, მოტივაციის სისტემით, დაგეგმვის და კონტროლის სისტემით. მაგრამ იქ, სადაც ჩვენ ამ სტრესებს ხელოვნურად, სისტემურად არ ვქმნით, იქ მერე სტრესს გარემო ქმნის, კონკურენცია, ფინანანსური კრიზისები, გარე და შიდა კონფლიქტები და დაძაბულობა. შედეგი მერე მაინც დგება, რაც უნდა დადგეს, მაგრამ ბევრად დიდია სტრესი, უფრო მტკივნეულია პროცესი და საზღაურიც და სხვა დანაკარგიც მეტია ასეთ დროს.

ხანდახან ხელმძღვანელებს გვავიწყდება, რომ ჩვენი რეპლიკა უბრალოდ გამოთქმული აზრი არ არის და მას ადამიანები ჩვენს გარშემო დავალებად, ავტორიტეტულ რჩევად, მათი ან მათი გაკეთებულის შეფასებად და უკუკავშირად იღებენ და ძალიან დიდ, განსაკუთრებულ მნიშვნელობას შეიძლება ანიჭებდნენ.

განსაკუთრებით, როდესაც რაიმე იდეებს ვისმენთ ან ისეთ შეხვედრაში ვმონაწილეობთ, სადაც ადამიანები ჩართულობაზე, საკუთარი გეგმების წარმოდგენაზე ან მოსაზრებების მოტანასა თუ დაფიქსირებაზე გვინდა დავამოტივიროთ. ჩვენი ყოველი რეპლიკა განსაკუთრებულად შეიძლება ამის არათუ ხელისშემწყობი, პირიქით ხელისშემშლელი გახდეს.

ასეთ დროს ჩვენ თუ ჩვეულებრივ მონაწილედ აღვიქვამთ თავს და ვამბობთ ყველაფერს, რასაც ვფიქრობთ, სხვები ამას ასე არ უყურებენ და ჩვენს ნათქვამზე გაცილებით სხვანაირად რეაგირებენ. შეიძლება ჩვენი უბრალოდ წამოსროლილი სიტყვის გამოც კი საერთოდ გაჩუმდნენ და აღარ ამოიღონ ხმა. და არა მხოლოდ ამ შეხვედრაზე, კიდევ დიდხანს აღარ იაქტიურონ სხვებზეც, სანამ ისევ ჩვენვე არ მივხვდებით და არ გამოვასწორებთ ჩვენს შეცდომას.

ხელმძღვანელებს უფრო მეტად მონდომებინების ამოცანა აქვთ თანამშრომლებისთვის რომ გააკეთონ საქმე, ვიდრე გაკეთებინების. ხშირად კი პირიქით ხდება, უფრო მეტად იმას ცდილობენ ხელმძღვანელები რო გააკეთებინონ თანამშრომლებს საქმე, ვიდრე მოანდომონ იმის გაკეთება.

ადამიანებს, როცა რაღაცის გაკეთება უნდათ, მეტს ინდომებენ იმ შედეგისთვის და პასუხისმგებლობასაც მეტად გრძნობენ. შედეგის მიღწევაც უფრო ადვილია და სასიამოვნოც, როცა მიღწევის სურვილია დიდი.

ხელმძღვანელებისთვისაც მოქმედების სტრატეგია ეს უნდა იყოს უფრო ალბათ, რომ შედეგის მიღწევა მოანდომონ თანამშრომლებს, ისე დაუსახონ მიზნები, ისეთი გარემო შეუქმნან, ისეთი მუშაობის პირობები, ვიდრე საქმის გაკეთება მოსთხოვონ ან ყველა გზა იპოვონ ძალით როგორ გააკეთებინონ.

რატომ შეიძლება არ ეუბნებოდეს ხელმძღვანელი თანამშრომელს საქებარ სიტყვას – სამაგისო არაფერი გაუკეთებია, თავში არ აუვარდეს, სხვანაირად დაფასება არ მოითხოვოს, ეგ რა იდეაა ან შედეგი, ეგ ხო ისედაც მაგის საქმეა, მაგაში იღებს ხელფასს, სხვას არ ეწყინოს და სხვა ბევრი მიზეზი შეიძლება მოგვაფიქრებინოს ეშმაკმა.

მაგრამ ამაზე მეტი და ძლიერი მიზეზებია რატომ უნდა ვუთხრათ და რატომ არ უნდა დაგვენანოს მადლიერების გამოხატვა და სიტყვიერი შექება, იმის გრძნობინება რომ მის ძალისხმევას ვაფასებთ.

რას ვეძებთ უფრო იმაზეა. თუ ეგრე მივუდგებით მადლიერების ან შექების მიზეზს ყოველთვის ვიპოვით. და თუკი ამას შეუძლია გახდეს იმის საწინდარი რომ შემდეგში კიდევ უფრო მეტად მოინდომოს, ხალისი შეემატოს და ასე განაგრძოს მუშაობა, სხვისთვის მოტივაცია გახდეს, ხელმძღვანელებო თქვენც ნუ დაინანებენ. ეს ხომ ბევრს არ მოითხოვს თქვენგან.

ვინც არ უნდა იყო, როგორი ხასიათების, როგორი ბანალური თარიღიც არ უნდა იყოს, ყურადღება სიამოვნებს ყველას, განსაკუთრებით იმათგანაც, ვისგანაც შეიძლება ყოველდღიურ რეჟიმში მიჩვეული არ არის ამას. ხვალ 8 მარტია და ძალიან კარგი შესაძლებლობაა პატარა სიხარულები მივანიჭოთ ქალბატონებს. როგორ გავაფორმებთ იმაზეა დამოკიდებული თორემ პატარა კალათებით იების კონებიც ძალიან გაუხარდებათ თუ ნაფიქრით იქნება გაკეთებული, ასაწონი ჩაი-ყავის ნაკრებები პატარა ქისებში, მორზეს კოდის სამაჯურები სულ რომ ღიმილიანები იყვნენ ამ სურვილით, ფერადი თავშლები, სულ რომ შოკოლადის ფილები და თბილი ბარათი დავახვედროთ, რომ მათი ღიმილი ჩვენი წარმატებაა ვუთხრათ, მაგრამ ეს შანსი არ გამოვტოვოთ და გავუთბოთ გულები.

პატარა სიხარულების მინიჭება, მაგრამ ნაფიქრის, დაგეგმილის, ქმნის განწყობას, დამოკიდებულებას, ლოიალობას. ამის მოფიქრებას და განხორციელებას დიდი არც ფინანსური რესურსი სჭირდება და არც ადამიანური, სურვილი საკმარისია რომ რაღაც აუცილებლად გამოვიდეს.

ვისაც არაფერი დაგიგეგმავთ, დრო ჯერ არის, რაღაცების დახვედრინება ორშაბათსაც შეიძლება:)

ის ხელმძღვანელები, რომელთაც სჯერათ, რომ მათი იდეები საკმარისი ვერ იქნება ორგანიზაციამ განსაკუთრებულ შედეგს რომ მიაღწიოს, ქმნიან ისეთ გარემოს, ფორმატებს დ საშუალებებს ორგანიზაციაში, რომ თანამშრომლები გახდნენ იდეების გენერაციის წყაროები.

ასეთ ხელმძღვანელებს ისიც ესმით, რომ პირველივე წუთიდან თანამშრომლებისგან წამოსული იდეები ვერ იქნება განსაკუთრებული, ბევრი იქნება ცოტა ზედაპირული, ნაკლებად შემოქმედებითი, ზოგიც არარეალური იმ რეალობაში, თავიდან იქნება ცოტა, ზოგი საერთოდ არ ჩაერთვება, ზოგიც იმიტომ ჩაერთვება, რომ ჩართულობა დაფიქსირდეს. სირთულე, მაგრამ წარმატების გასაღებიც ზუსტად ამაშია.

იმ ხელმძღვანელებს, რომელთაც ესმით თანამშრომლებისგან იდეების მიღების უწყვეტ ნაკადს რა მნიშვნელობა აქვს, ახერხებენ ამის გადალახავს, არ ეპუებიან, არ წყვეტენ და იღებენ კიდეც განსაკუთრებულ შედეგს.