ხელმძღვანელებს უფრო მეტად მონდომებინების ამოცანა აქვთ თანამშრომლებისთვის რომ გააკეთონ საქმე, ვიდრე გაკეთებინების. ხშირად კი პირიქით ხდება, უფრო მეტად იმას ცდილობენ ხელმძღვანელები რო გააკეთებინონ თანამშრომლებს საქმე, ვიდრე მოანდომონ იმის გაკეთება.

ადამიანებს, როცა რაღაცის გაკეთება უნდათ, მეტს ინდომებენ იმ შედეგისთვის და პასუხისმგებლობასაც მეტად გრძნობენ. შედეგის მიღწევაც უფრო ადვილია და სასიამოვნოც, როცა მიღწევის სურვილია დიდი.

ხელმძღვანელებისთვისაც მოქმედების სტრატეგია ეს უნდა იყოს უფრო ალბათ, რომ შედეგის მიღწევა მოანდომონ თანამშრომლებს, ისე დაუსახონ მიზნები, ისეთი გარემო შეუქმნან, ისეთი მუშაობის პირობები, ვიდრე საქმის გაკეთება მოსთხოვონ ან ყველა გზა იპოვონ ძალით როგორ გააკეთებინონ.

თუ ვინმეს როდესმე ასეთი ნატვრა გაგვლებიათ გულში, წამიერად მაინც, თქვენც ხვდებით, რომ ცვლილებების დროა. პირველი ნაბიჯი ჩემი აზრით არის ამაზე გულღიად საუბარი, თუნდაც საკუთარ თავთან, რომ მიხვდეთ რეალური მიზეზი რა არის რის გამოც სამსახურში წასვლა გეზარებათ, ხალისი არ გაქვთ და ისიც კი ისურვეთ. რომ წაუსვლელობის ობიექტური მიზეზი მოგეცეთ. იქამდე არ მოეშვათ, სანამ არ მიაგნებთ სინამდვილეში რა გიქმნით ამ განწყობას და გამომწვევი მიზეზი რა არის. აუცილებლად მიხვალთ ისეთ რაღაცამდე, რაც უკვე როგორც მოსაგვარებელი საქმე ესე დაგესახებათ, შეიძლება მარტივი, შეიძლება რთული, მაგრამ რაღაცნაირად მოგვარებადი. ეს შეიძლება იყოს – პრიორიტეტები დავალაგო და რაღაც დავალებებზე შევუთანხმდე ხელმძღვანელს/კოლეგას რომ ვადაში გადავწიოთ, დროის მართვაზე რამე წავიკითხო ან ვინმეს დაველაპარაკო, ვინმე გამოცდილს გავუზიარო ასეთი პრობლემა თუ ჰქონია იქნებ მირჩიოს რამეს, ხელმძღვანელს დაველაპარაკო ანაზღაურების ცვლილების შესაძლებლობაზე და პერსპექტივაზე და ა.შ.

სანამ პრობლემა მხოლოდ საკუთარ თავთან გვაქვს დატოვებული, თან ისე რომ ცხადიც არაა მიზეზი, ვერ მოგვარდება, უბრალოდ გადაიტანება დროში. ამ დროს რაღაც “მუღამიც” აქვს ასეთი საქმეების მოგვარებას, იმიტომ რომ ცვლის მეორე დღეს, დილას, განწყობას. ჩვენ შეგვიძლია გავლენა მოვახდინოთ იმაზე, რომ ჩვენვე ვგრძნობდეთ თავს კომფორტულად ჩვენს სამუშაო ადგილზე.

და ხელმძღვანელებო, მსგავსი საკითხებით რომ მოვიდეს თქვენთან თანამშრომელი როგორ მიიღებდით და რამდენად ეცდებოდით მოგვარებაში დახმარებას?

რატომ შეიძლება არ ეუბნებოდეს ხელმძღვანელი თანამშრომელს საქებარ სიტყვას – სამაგისო არაფერი გაუკეთებია, თავში არ აუვარდეს, სხვანაირად დაფასება არ მოითხოვოს, ეგ რა იდეაა ან შედეგი, ეგ ხო ისედაც მაგის საქმეა, მაგაში იღებს ხელფასს, სხვას არ ეწყინოს და სხვა ბევრი მიზეზი შეიძლება მოგვაფიქრებინოს ეშმაკმა.

მაგრამ ამაზე მეტი და ძლიერი მიზეზებია რატომ უნდა ვუთხრათ და რატომ არ უნდა დაგვენანოს მადლიერების გამოხატვა და სიტყვიერი შექება, იმის გრძნობინება რომ მის ძალისხმევას ვაფასებთ.

რას ვეძებთ უფრო იმაზეა. თუ ეგრე მივუდგებით მადლიერების ან შექების მიზეზს ყოველთვის ვიპოვით. და თუკი ამას შეუძლია გახდეს იმის საწინდარი რომ შემდეგში კიდევ უფრო მეტად მოინდომოს, ხალისი შეემატოს და ასე განაგრძოს მუშაობა, სხვისთვის მოტივაცია გახდეს, ხელმძღვანელებო თქვენც ნუ დაინანებენ. ეს ხომ ბევრს არ მოითხოვს თქვენგან.

არ ვიცი სხვაც იქნება ალბათ ასეთი, მაგრამ უნარები ნამდვილად ისეთი აქტივია ადამიანის, რომელსაც თუ არ იყენებს კარგავს. და რაც უფრო გამოკვეთილი აქვს ადამიანს რამე უნარი, მით უფრო მეტად სჭირდება გაფრთხილება.

როდესაც ვხვდებით, რომ რაღაცა კარგად გამოგვდის სწრაფად უნდა ყურადღების მიქცევა. კარგად გააზრება რაში შეიძლება მისი გამოყენება და ნაბიჯების დაგეგმვა, რომ მისი განვითარებაც რაც შეიძლება მალე დაიწყოს.

ვინც არ უნდა იყო, როგორი ხასიათების, როგორი ბანალური თარიღიც არ უნდა იყოს, ყურადღება სიამოვნებს ყველას, განსაკუთრებით იმათგანაც, ვისგანაც შეიძლება ყოველდღიურ რეჟიმში მიჩვეული არ არის ამას. ხვალ 8 მარტია და ძალიან კარგი შესაძლებლობაა პატარა სიხარულები მივანიჭოთ ქალბატონებს. როგორ გავაფორმებთ იმაზეა დამოკიდებული თორემ პატარა კალათებით იების კონებიც ძალიან გაუხარდებათ თუ ნაფიქრით იქნება გაკეთებული, ასაწონი ჩაი-ყავის ნაკრებები პატარა ქისებში, მორზეს კოდის სამაჯურები სულ რომ ღიმილიანები იყვნენ ამ სურვილით, ფერადი თავშლები, სულ რომ შოკოლადის ფილები და თბილი ბარათი დავახვედროთ, რომ მათი ღიმილი ჩვენი წარმატებაა ვუთხრათ, მაგრამ ეს შანსი არ გამოვტოვოთ და გავუთბოთ გულები.

პატარა სიხარულების მინიჭება, მაგრამ ნაფიქრის, დაგეგმილის, ქმნის განწყობას, დამოკიდებულებას, ლოიალობას. ამის მოფიქრებას და განხორციელებას დიდი არც ფინანსური რესურსი სჭირდება და არც ადამიანური, სურვილი საკმარისია რომ რაღაც აუცილებლად გამოვიდეს.

ვისაც არაფერი დაგიგეგმავთ, დრო ჯერ არის, რაღაცების დახვედრინება ორშაბათსაც შეიძლება:)

ხანდახან კამათისას იმის გამო, რომ თავს ძალა არ დავატანოთ, ემოციები არ დავხარჯოთ და არგუმენტების ჯერ მოფიქრებაზე არ მოგვიწიოს წვალებამ და მერე დასაბუთებამ არ დაგვტანჯოს, ვთანხმდებით ისეთ რაღაცაზე, რაც ვიცით, რომ ისე არ დამთავრდება როგორც საჭიროა და თანაც ნახევარ წელს ან მეტსაც დაგვაკარგვინებს. ეს ორგანიზაციას ალბათ ძალიან ძვირი უჯდება ყველა კონკრეტულ შემთხვევაში.

ჯობია არ დავიშუროთ ენერგია და არც დაძაბულ საუბარს, განხილვას და კამათს არ მოვერიდოთ არასდროს, როდესაც ექსპერიმენტი ორგანიზაციისთვის ასე ძვირი შეიძლება აღმოჩნდეს. კონსტრუქციული კამათი იქამდე, სანამ საბოლოოდ დეტალურად არ გაირჩევა საკითხი და შესაბამისი ადამიანების მონაწილეობით არ მოხდება ყველა პლიუსის და მინუსის შედარება, მაინც უკეთესი ხარჯია დროის. განსხვავებით იმისგან, რომ ბევრად მეტი დრო, ფული და ენერგია დავხარჯოთ ასეთი დაზოგილი ემოციებით მიღებული გადაწყვეტილებების ცხოვრებაში გასინჯვაზე.

ამ კითხვაზე შეიძლება მოიფიქრო რაღაც სასრული რაოდენობის გადაწყვეტა. მაგრამ სადღაც გაიჭედები და არ გეყოფა გზები. მაგრამ როგორ გავახარო ჩემი მომხმარებელი, როგორ უფრო ბედნიერები გავხადო ჩემი თანამშრომლები, რომ ის რასაც აკეთებენ მეტი ხალისით აკეთონ, ამაზე უსასრულოდ შეგიძლია მოიფიქრო და განახორციელო, მოიფიქრო და განახორციელო. ამაში გზები ულევია. და მეტი მოგების მიღება საბოლოო ჯამში ამაზე კონცენტრაციითაც შეგიძლია.

თითოეული ჩვენგანი საყრდენი წერტილი ვართ ვიღაცისთვის, ან ვიღაცებისთვის, ჩვენი შვილებისთვის, მშობლებისთვის, მეუღლისთვის, თანამშრომლებისთვის, მეგობრებისთვის, ბიზნეს პარტნიორისთვის. ყველას ჰყავს ერთი ან მეტი ადამიანი, ვინც სირთულის დროს სწორედ მას ეყრდნობა, მასზე აქვს სწორება, ეიმედება და უბრალოდ მშვიდად არის, როცა მას ხედავს ან გვერდით გრძნობს. ეს ჩვენი პიროვნული დანიშნულების ერთი ძალიან მნიშვნელოვანი ნაწილი უნდა იყოს წესით.

შესაბამისად, გვესმოდეს ცხადად ჩვენ გარშემო ვინ არიან ეს ადამიანები, ვისთვისაც ჩვენს მდგრადობას, საიმედოობას, მაგალითს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს და ყველაფერს ვაკეთებდეთ, რომ მათ ეს იმედები არ გაუცრუოთ, გამოვადგეთ როგორც ძლიერი, მყარი საყრდენი წერტილი, ამას ალბათ განსაკუთრებული მნიშვნელობა უნდა ჰქონდეს.

ჩვენი პრინციპები, ჩვენი შემართება, ჩვენი მზრუნველობა, ჩვენი პროაქტიულობა და ბევრი ის თვისება, რაც მათ ჩვენგან სჭირდებათ, რომ საიმედოდ დაგვეყრდნონ ბევრად უფრო ადვილად განვითარებადი და გამოვლენადი ხდება, როდესაც ჩვენ მათი ტარების და დემონსტრირების მნიშვნელობა გვესმის.

თქვენ იცით კონკრეტულად ვისთვის ხართ საყრდენი წერტილი? გიფიქრიათ როგორები უნდა იყოთ, რომ ეს მისია კარგი ხარისხით შეასრულოთ?

ის ხელმძღვანელები, რომელთაც სჯერათ, რომ მათი იდეები საკმარისი ვერ იქნება ორგანიზაციამ განსაკუთრებულ შედეგს რომ მიაღწიოს, ქმნიან ისეთ გარემოს, ფორმატებს დ საშუალებებს ორგანიზაციაში, რომ თანამშრომლები გახდნენ იდეების გენერაციის წყაროები.

ასეთ ხელმძღვანელებს ისიც ესმით, რომ პირველივე წუთიდან თანამშრომლებისგან წამოსული იდეები ვერ იქნება განსაკუთრებული, ბევრი იქნება ცოტა ზედაპირული, ნაკლებად შემოქმედებითი, ზოგიც არარეალური იმ რეალობაში, თავიდან იქნება ცოტა, ზოგი საერთოდ არ ჩაერთვება, ზოგიც იმიტომ ჩაერთვება, რომ ჩართულობა დაფიქსირდეს. სირთულე, მაგრამ წარმატების გასაღებიც ზუსტად ამაშია.

იმ ხელმძღვანელებს, რომელთაც ესმით თანამშრომლებისგან იდეების მიღების უწყვეტ ნაკადს რა მნიშვნელობა აქვს, ახერხებენ ამის გადალახავს, არ ეპუებიან, არ წყვეტენ და იღებენ კიდეც განსაკუთრებულ შედეგს.

თუ ჩვენ ყოველდღე ერთ ახალ ნაბიჯს მოვიფიქრებთ ჩვენი ორგანიზაციის განვითარებისთვის, თუნდაც მხოლოდ ერთს, მაგრამ ყოველდღე აუცილებლად, ჩვენი ორგანიზაცია ძალიან განსხვავებული, გამორჩეული და წარმატებული გახდება.

ორგანიზაციების დიდი უმრავლესობა იმიტომ ვერ აღწევს წარმატებას, რომ ხელმძღვანელები მისი განვითარებისთვის ვერ ვიცლით. მხოლოდ როცა ძალიან გართულდება საქმე, რამე გაფუჭდება ან მნიშვნელოვნად გაუარესდება მდგომარეობა, მაშინ ვნახულობთ დროს, რომ დავჯდეთ და დავფიქრდეთ რა ვუშველოთ, როგორ გამოვიყვანოთ ამ მდგომარეობიდან. ეს ხშირ შემთხვევაში ბევრად უფრო რთულია, მაგრამ საბოლოოდ როგორც წესი კი გამოდის მაინც. ასეთი მიდგომა განვითარებას ციკლურს ხდის.

მაშინ როდესაც თუნდაც ერთ პროაქტიულ ნაბიჯს ყოველ დღე მიმართულს ორგანიზაციის განვითარებისკენ განვითარების პროცესი შეუძლია რუტინული გახადოს და ციკლურიდან უწყვეტ პროცესად აქციოს, რასაც შეუძლია დროში ისეთი საკითხების დახვეწამდე მიაღწიოს, რაზეც ციკლურ რეჟიმში მენეჯმენტი არასოდეს დაფიქრდებოდა და ორგანიზაციაც სულ უფრო სრულყოფილი გახდება ნელ-ნელა.