ადამიანები, რომლებიც ორგანიზაციის დნმ-ს ატარებენ, ორგანიზაციის გამოცდილებისა და ცოდნის ცოცხალი საცავი აქვთ ტვინში, ყველა უჯრედით გრძნობენ ორგანიზაციას, პატარა ცვლილებასაც ამჩნევენ, თითქოს ისე შესციცინებენ ორგანიზაციას, როგორც მშობელი შვილს, ორგანიზაციის ფასეულობები მათი მთავარი კონსტიტუციაა, მათთვის განუყოფელია სამსახური და დანარჩენი ცხოვრება, ბოლომდე იხარჯებიან მთელი გულითა და გონებით, მათგან მცირე დეტალებშიც კი იგრძნობა ის სიყვარული, რასაც განიცდიან ამ ორგანიზაციის მიმართ.

ალბათ ყველა ორგანიზაციაში მოიძებნებიან ასეთი ადამიანები, თუმცა ძალიან ცოტა. მათთან ურთიერთობა ყოველთვის გვაგრძნობინებს ნამდვილი სულისკვეთებისა და საკუთარი საქმის სიყვარულის მნიშვნელობას და გვაძლევს მაგალითს, ჩვენც რაღაცით დავემსგავსოთ მათ.

რაც უფრო მეტი ასეთი ადამიანის დიდხანს შენარჩუნებას და სათანადო დაფასებას ახერხებს ხელმძღვანელი, მით უფრო ურყევი და მდგრადია ორგანიზაციის განვითარება, მით უფრო მეტი მძიმე შტორმის გადალახვა შეუძლია, მით უფრო მეტი ახალი თანამშრომლისთვის შეძლებს იგივე სიყვარულისა და ფასეულობების გადაცემას. რას ფიქრობთ, რა ჰქვიათ ასეთ ადამიანებს?

ხშირად იმაზე მნიშვნელოვანი რა არჩევანს გააკეთებ, რა გადაწყვეტილებას მიიღებ, არის უბრალოდ გადაწყვიტო, თქვა რო აი ამას ვაკეთებთ. ვიდრე დრო “გაიყვანო” იმაზე ფიქრში, კამათში, ესე გადავწყვიტოთ თუ ისე, ეს ვქნათ თუ ის, ამას რა უპირატესობა აქვს, ესე რო ვქნათ მერე რა იქნება.

საკმარისია გადაწყვიტო და ყველაფერი მშვიდდება, შფოთი იკლებს, რაღაც ორიენტირი გვეძლევა, ახალი რეალობა იქმნება, შემდეგი ნაბიჯის გადადგმა ჩქარდება, კითხვები ჩნდება როგორ ვიმოქმედოთ, რაც სრულიად ჯანსაღი და კარგი პროცესია, გაცილებით საქმიანი და შედეგზე ორიენტირებული.

ბუნდოვანებაც იკლებს, მერე რა იქნება, რადგან უკვე მოქმედებაზე გადადიხარ, პრაქტიკაში სინჯავ, გამოცდილებას აგროვებ. თუ აღმოჩნდება, რო არასწორად გადაწყვიტე, დრო მაინც არ გექნება გაყვანილი, გამოცდილება გექნება დაგროვილი და უფრო წინ იქნები მაინც, ვიდრე გადაწყვეტამდე იყავი.

ისე ნუ დაასრულებთ დღეს, რომ რაც გაქვთ ასეთი დაგროვილი, ერთი მაინც არ გადაწყვიტოთ

რა იყო ჩემი ყველაზე დიდი წარუმატებლობა? რატომ მოხდა ასე? რა არ გავაკეთე სწორად, ან საერთოდ არ გავაკეთე? რა ვისწავლე ამით? – დაგისვამთ ეს კითხვები ალბათ თქვენი თავისთვის. პასუხები არ არის ადვილად საპოვნი, მაგრამ ყოველთვის ვხვდებით, რომ ასეთი ანალიზი ჩვენი შეცდომებისა და წარუმატებლობის, გვეხმარება უკეთესი გავხდეთ.

ორგანიზაციების შემთხვევაშიც ასეა, წელიწადში ერთხელ რომ შეიკრიბოს მენეჯმენტი და განიხილოს რა იყო წელს ყველაზე დიდი წარუმატებლობა, რით იყო გამოწვეული – არასწორი სტრატეგიული გადაწყვეტილებებით, სისტემურად გაუმართავი სტრუქტურით, პროცესებით, არაჯანსაღი კულტურით, არასწორ მოტივებზე აწყობილი საბონუსე სისტემით, არასაკმარისი კომპეტენციებით და რესურსით, თუ სხვა. სავარაუდოდ პასუხი გვაპოვნინებს ისეთ მნიშვნელოვან პრობლემებს, რომელთა მოგვარება კიდევ უფრო გააჯანსაღებს ორგანიზაციას და მსგავსი წარუმატებლობების პრევენციას მოახდენს.

თავის მხრივ, წარმატებასაც სჭირდება მსგავსი ანალიზი, მაგრამ ეს უფრო სასიამოვნო პროცესია და უფრო არ გვეზარება ამის კეთება.

ხშირად ადამიანები, ვინც ამა თუ იმ კომპანიაში წილებს ვფლობთ ვფიქრობთ, რომ ის ორგანიზაცია ჩვენ გვეკუთვნის. შეგვიძლია მოვითხოვოთ ინფორმაცია, შევცვალოთ მენეჯმენტი, არ მივცეთ სესხის აღების, ინვესტიციების გაკეთების უფლება და ა.შ. მაგრამ თუ კარგად დავფიქრდებით და დავაკვირდებით, დავინახავთ, რომ სინამდვილეში ჩვენი გავლენა იმ ორგანიზაციაზე ძალიან მცირეა და რაც უფრი კარგი მენეჯმენტი გვყავს და კარგად მართავს ორგანიზაციას, მით უფრო კიდევ მცირე.

სინამდვილეში კი ჩვენზე არც ის არის დამოკიდებული, რა ინფორმაციას მივიღებთ და რამდენად დროულად და არც ის, რა იდეები განხორციელდება ამ ორგანიზაციაში და რა ვერ განხორციელდება. რეალურად საკადრო გადაწყვეტილების მიღებაც კი არ შეგვიძლია თუ ძალიან პრინციპული არ გახდება საკითხი და ზოგჯერ ვერც მაშინ. აბა მაშინ ვისია ორგანიზაცია თუ ეს მართლა ესეა?

მე პირადად ვფიქრობ, რომ ორგანიზაცია იმისია ვისაც ყველაზე დიდი გავლენა აქვს მიღებული გადაწყვეტილებების განხორციელებაზე და ვისთანაც ყველაზე მნიშვნელოვანი ინფორმაცია იყრის თავს. და შესაბამისად ვის კეთილ ნებაზეც არის დამოკიდებული განახორციელებს თუ არა მას ისე როგორც საჭიროა და მისცემს თუ არა ინფორმაციას საჭირო მსვლელობას.

ხელმძღვანელის თუნდაც ძალიან ჭკვიანურ, დროულ და სავარაუდოდ ძალიან შედეგიან ინიციატივას მგონი ყოველთვის სჯობს სხვისი თუნდაც მარტივი, უბრალო და სავარაუდოდ ნაკლები შედეგის მქონე ინიციატივა. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ამ სხვის როლი ამ ინიციატივების განხორციელებაში ძალიან დიდია.

ვინაიდან დიდია ალბათობა იმისა, რომ ჩვენი “გენიალური” იდეები განხორციელების მილიონ დეტალში უფრო გაიჭედება და დროშიც და ხარისხშიც წააგებს. მაშინ როდესაც თავის იდეას, თუნდაც უხარისხოს, შემსრულებელი დეტალების დონეზე ეცდება მთელი პასუხისმგებლობით და იდეალურად შეასრულოს. რაც საბოლოო ჯამში ბევრად უფრო კარგი შედეგის მომტანი გახდება მაინც.

სწორედ ამიტომ ხელმძღვანელები ტაშითა და აღტაცებით უნდა ვხვდებოდეთ ყოველთვის ჩვენი თანამშრომლების ყველა ინიციატივას და ყველაფერს უნდა ვაკეთებთდეთ, რომ მაქსიმალურად შევუწყოთ ხელი მათ განხორციელებას. ასე ჩვენი საქმიანობა საბოლოო ჯამში ბევრად უფრო შედეგიანი უნდა აღმოჩნდეს წესით ვიდრე “გენიალური” იდეების ფრქვევა და აქედან გამომდინარე დავალებების გაცემა, რისი კეთებაც ასე ძალიან გვსიამოვნებს არადა.

თუ თქვენ ასე არ ფიქრობთ?

ხშირად ხელმძღვანელები საყვედურის თქმის ან უკმაყოფილების გამოხატვას თანამშრომლობის მიმართ არაპირდაპირი გზებით აკეთებენ, ბოლომდე არ ეუბნებიან, მიანიშნებენ, გამოხედვაში გამოხატავენ, ან იმ განზრახვით, რომ ცხვირი არ ჩამოუშვას თანამშრომელმა ან საკმარის მნიშვნელობას არ ანიჭებენ აუხსნან უკმაყოფილების მიზეზი და ჩათვლიან ასე შემოვლითი გზებით მიხვდება.

რაც არ უნდა გვიჭირდეს ან გვაფერხებდეს რამე, გარემოს სიჯანსაღისთვისაც და შედეგისთვისაც ყოველთვის ჯობია პირდაპირ, გულწრფელად ვუთხრათ პირადად რა არ მოგვეწონა, რატომ, რის გამო ვართ უკმაყოფილო, რატომ ვიფიქრეთ ჩვენ ასე და მას მოვუსმინოთ მიზეზი რა არის. პირდაპირობა და გულწრფელობა პატივისცემის გამოხატულებაა ადამიანის მიმართ. ასე რაღაც ისეთიც შეიძლება გავიგოთ მასზე, რაც აქამდე არც წარმოგვედგინა, იმასაც გავაგებინებთ რა არ მოგვწონს და რატომ რომ სამომავლოდ იცოდეს და ის საკითხი იქვე დაიხურება, არც მას გაუჩნდება ბუნდოვანება რას მიბღვერსო და არასაჭირო დაძაბულობაც არ შეიქმნება.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის გუნდში რა იდეა ამოვა, გაჩნდება ან რა მხარდაჭერა დახვდება, იმდენად იმაზე არ არის დამოკიდებული თუ რამდენად კარგია ეს იდეა, რამდენადაც იმაზე, თუ როგორ არის ამოცანები და პასუხისმგებლობა განაწილებული უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის.

საინტერესოა, რომ ეს ასეა მაშინაც კი თუ იდეა პირველი პირისგან მოდის. ვინაიდან მისგან წამოსული იდეაც განხორციელებისკენ რო დაიძრას ან ძალიან უნდა მოსწონდეს თვითონ და აიჩემოს და დაჟინებით მოითხოვოს ან მისი გუნდის წევრების მოწონება და მხარდაჭერა უნდა მოიპოვოს და მის განხორციელებაზე ერთმა ან რამდენიმე წევრმა თავისი სურვილით უნდა აიღონ პასუხისმგებლობა. სხვა შემთხვევაში პირველი პირიც აღარ დაიწყებს მისი შესრულების დაჟინებულ მოთხოვნას. ერთხელ ორჯერ იკითხავს რას ვშვრებითო და გაანებებს თავს, “უკეთესი” მომავლისთვის გადადებს ამ იდეის განხორციელებას.

ეს უკეთესი მომავალი კი ისევ ისე უნდა დადგეს, ან მისთვის უნდა გახდეს ის იდეა იმდენად აქტუალური, რომ საკუთარი დაჟინებით მიიყვანოს ბოლომდე ან მის გარემოცვაში უნდა დახვდეს მეტი მოტივაცია მისი განხორციელებისთვის.

ანუ, თუ ეს ყველაფერი ასეა, მაშინ კონკურენტებს შორის ის ორგანიზაცია კი არ ახერხებს უკეთესი იდეების განხორციელებას, ვისაც უფრო შემოქმედებითი და პროფესიონალური კადრები ყავს, არამედ ის, სადაც პასუხისმგებლობა მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის უფრო სწორად არის განაწილებული.

თქვენ რას ფიქრობთ?

გინახავთ გაჩერებული ქარის ტურბინები, რკინის დიდი ბეტონები, უსიციცხლო, უფუნქციო. მოგინდება სული შეუბერო, ცოტა გამოძრავდეს, თავისი დანიშნულება შეასრულოს, ღირებულება შექმნას.

ასეთი სულის შებერვები სჭირდება ძალიან თანამშრომლებს, რომ გაღვივდეს ის ნაპერწკალი, რაც ყველაში არის სხვადასხვა დონეზე, აგიზგიზდეს, თავისი გააკეთოს და სხვებსაც გადასცეს.

ზოგჯერ სულ პატარაც საკმარისია, მოკითხვა და გაღიმებაც, ყველამ ვიცით, მარა რაღაცები გვიშლის ხელს რო არ დავიშუროთ სხვებისთვის სულის შებერვა.

თქვენ რა მეთოდებს იყენებთ ამისთვის, გაგვიზიარეთ.

ხელმძღვანელი, რომელსაც ცხადად არ ესმის ვინ არის მისი ორგანიზაციისთვის მთავარი კლიენტი, ვერ ხვდება რა არის მთავარი პროდუქტი, რა არის მთავარი კონკურენტული უპირატესობა, ვერ ხედავს მკაფიოდ როგორი და რამხელა უნდა იყოს მისი ორგანიზაცია 3-5-7 წლის შემდეგ, რა ყოჩაღიც არ უნდა იყოს მიმდინარე პრობლემების მოგვარების კუთხით, სავარაუდოდ კარგი ხელმძღვანელი მაინც ვერ იქნება.

ამ საკითხების კუთხით მკაფიო ხედვა ხელმძღვანელს არამარტო გრძელვადიანად ორგანიზაციის სწორად წარმართვაში, არამედ მიმდინარე საკითხების და პრობლემების გადაწყვეტაშიც ეხმარება. მაშინ როდესაც ხედვის არ მქონე ხელმძღვანელს არამარტო სხვების კოორდინირება უჭირს საერთო მიზნების გარშემო, არამედ თავის თავთანაც კი ყოველ დღე უამრავ წინააღმდეგობაში მოდის.

ხშირად, როდესაც თანამშრომელზე ვფიქრობთ, რომ ჩვენი მოწინააღმდეგეა, პატივს არ გვცემს, ჩვენთვის ცუდის გაკეთებას ცდილობს სულ 10-15 წუთი პირადი გასაუბრება შესაძლოა საკმარისი აღმოჩნდეს, რომ კიდევ ერთი ერთგული თანამებრძოლი და მეგობარი შევიძინოთ.

სამწუხაროდ სწორედ ის, რომ ჩვენ ამ ადამიანებთან დალაპარაკებისთვის დროს და ნებას ვერ ვპოულობთ, ყურადღებას ვერ ვუთმობთ და ჩვენთვის მათი მნიშვნელობის გამოხატვას ვერ ვახერხებთ, იწვევს მათ ასეთ დამოკიდებულებას ჩვენს მიმართ. სწორედ ჩვენი ასეთი დამოკიდებულების გამო ფიქრობენ, რომ უმნიშვნელონი და არასასურველები არიან ჩვენთვის, პოტენციურ საფრთხეს გრძნობენ ჩვენგან და ბუნებრივად, ქვეცნობიერ დონეზე იწყებენ თვით-გადარჩენის ინსტინქტით მოქმედებას, როგორც ახერხებენ. მათ შორის, იწყებენ ჩვენზე და ჩვენს გადაწყვეტილებებზე აგრესიით, სკეპტიციზმით, ირონიულად საუბარს.

თუ ჩვენ ასეთ თანამშრომლებთან გულწრფელები ვიქნებით, ღიად მოვუყვებით ჩვენი ამოცანების, ჩვენი ხედვების, პოზიციების შესახებ, არ დაგვეზარება ავუხსნათ ჩვენი მოტივები ამა თუ იმ გადაწყვეტილების მიღებისას, წავახალისებთ, რომ ღიად გვითხრან მათი დამოკიდებულების შესახებ პირადად, ხშირად ესეც კი საკმარისია, რომ ადამიანმა დაგვიჯეროს, გამოგვყვეს და ძალიან ღირებულ თანამებრძოლად იქცეს.