გუნდის შეკვრის ერთ-ერთი კარგი, ხელშემწყობი ფაქტორი, შეიძლება აღმოჩნდეს გუნდის შიგნით, ყოველი თვის, ან კვარტლის ბოლოს თითოეული წევრის შეფასება გუნდის დანარჩენი წევრების მიერ, თუ რამდენად კოლეგიალური იყო ის ამ პერიოდში. შეფასების საბოლოო, ჯამური შედეგები ღია უნდა იყოს გუნდის ყველა წევრისთვის და ის შესაძლოა სხვა ფაქტორებთან ერთად გამოიყენებოდეს თანამშრომლების საქმიანობის ინდივიდუალური, კომპლექსური შეფასებისას. სრულად წაკითხვა »

შიდა კონტროლი, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის შიგნით დაეხმაროს ადამიანებს, შეასრულონ წესები ან გეგმები, ბევრად უფრო შედეგიანია, ვიდრე კონტროლი, რომელიც დარღვევების გამოვლენას და დამრღვევების დასჯას ისახავს მიზნად. თუმცა ეს მიდგომა არამარტო შიდა კონტროლის შემთხვევაშია უკეთესი.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციის საერთო მიზანი ბევრად უფრო ადვილად მიიღწევა, როდესაც თითოეულ ქვედანაყოფს (ან ცალკეულ შემთხვევაში თანამშრომელსაც) გააჩნია საკუთარი მიზანი, რომლებიც შესაბამისობაშია ერთმანეთთან და ორგანიზაციის საერთო მიზნებთან.

არსებობს მიზნების ფორმირების ორი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი: ზემოდან ქვემოთ და ქვემოდან ზემოთ. რომელი მეთოდის გამოყენება როდის არის ეფექტური?

სრულად წაკითხვა »

გაყიდვების ყველაზე კარგი სისტემა ის არის, რომელიც ეხმარება კლიენტს მიიღოს ჩვენი პროდუქტის თუ მომსახურების ყიდვასთან დაკავშირებული არა დადებითი, არამედ მისთვის სწორი გადაწყვეტილება. თუმცა იგი, ასევე უარყოფითი გადაწყვეტილების შემთხვევაში, გვაძლევს ინფორმაციას, თუ რატომ არ გადაწყვიტა კლიენტმა ჩვენი პროდუქტის თუ მომსახურების ყიდვა. კარგი გაყიდვების სისტემა გვეხმარება განვავითაროთ პროდუქტები და მომსახურება ისე, რომ უფრო სასურველი გავხადოთ იგი მეტი მომხმარებლისათვის.

სრულად წაკითხვა »

როცა ადამიანებს ორგანიზაციაში არაფორმალური ძალაუფლება აქვთ მოპოვებული მათი კავშირებიდან, კონკრეტულ თანამდებობის პირებზე პირადი გავლენიდან ან სხვა პიროვნული მომენტებიდან გამომდინარე, და რომელიც ძალიან განსხვავდება მათი ფორმალური ძალაუფლებისგან, ან ისეთი პასუხისმგებლობა აკისრიათ, რომელიც მათ სამსახურებრივად არანაირად არ ეხებათ, ქმნის განსხვავებას ფორმალურ და არაფორმალურ სტრუქტურებს შორის. რაც უფრო დიდია განსხვავება, მით უფრო დიდია გაუგებრობები მართვაში, დემოტივაცია ადამიანებში და წინაპირობა ორგანიზაციულ ქაოსში გადასასვლელად.

სრულად წაკითხვა »

სახელმწიფომ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეუწყოს ხელი ექსპორტის განვითარებას. ამისთვის ნებისმიერ ქართულ კომპანიას, რომელიც საკუთარ პროდუქციას უცხო ქვეყნის მედიასაშუალებებში რეკლამირებას გაუკეთებს, იმასაც მიუთითებს რომ ეს პროდუქცია საქართველოშია წარმოებული და სარეკლამო ხარჯების ნაწილს დაუფინანსებს.

სრულად წაკითხვა »

არაფერი ისე არ განსაზღვრავს თანამშრომლების ქცევას, როგორც ხელმძღვანელის პირადი მაგალითი, აგრეთვე დიდი ძალისხმევა, რომელსაც ხელმძღვანელი გასწევს, რათა ადამიანებს დადებითი მაგალითი აჩვენოს. რაც უფრო მეტს დათმობს ის ამისათვის, მით უფრო დიდი იქნება მუხტი, რომელიც ამის შედეგად თანამშრომლებში შეიქმნება.

სრულად წაკითხვა »

როგორც გამოცდილება აჩვენებს, ყველაზე მთავარი მიზეზი, რაც ორგანიზაციაში პრობლემების უმთავრეს ნაწილს განაპირობებს, მენეჯმენტის წევრებს შორის შეუთანხმებელი ხედვაა. ეს მინიმუმ იმასთან დაკავშირებით, თუ ვინ არიან მთავარი მომხმარებლები, რა სარგებელს ქმნის მათთვის ორგანიზაცია, რა არის (ან უნდა იყოს) მთავარი კონკურენტული უპირატესობა.

სრულად წაკითხვა »

თუ სულ ორი-სამი საათით ძალიან რთულ და ერთი შეხედვით არარეალურ მიზანს დავისახავთ, არ შევწვეტთ ამ მიზნის მიღწევის შესაძლო გზების ძიებას სანამ 20 იდეამდე არ ავალთ და მერე ამ იდეებს ერთმანეთს შევადარებთ განხორციელებადობის, შესაძლო ეფექტის და თანმხლები სააფრთხეების გათვალისწინებით, დავინახავთ, რომ თურმე ბევრად უფრო მეტი საინტერესო და მნიშვნელოვანი რაღაცის გაკეთება შეიძლება, ვიდრე ვაკეთებთ და ბევრად უფრო დიდი მიზნების მიღწევაც შეიძლება, ვიდრე ვისახავთ.

სრულად წაკითხვა »

ტრადიციები ერთადერთია კორპორატიული კულტურის სამი ძირითადი კომპონენტიდან (დაუწერელი წესები, დამკვიდრებული ჩვევები და ტრადიციები), რომელთა შექმნა წინასწარ განზრახულად შეიძლება, ყოველ შემთხვევაში შედარებით ადვილად. დანარჩენი ორი თავისით ყალიბდება. მათ შორის უარყოფითებთან ბრძოლას თუ შევძლებთ, თორემ სხვა მხრივ მათი დაგეგმილად შექმნა შეუძლებელია, ან ძალიან რთული.

სრულად წაკითხვა »