ინსაითები იწერება სინერჯი ჯგუფის კონსულტანტების მიერ მათ ყოველდღიურ საქმიანობაში აღმოჩენილ მიგნებებზე დაფუძნებით. განკუთვნილია მათთვის, ვისთვისაც მართვა საინტერესოა.



განსხვავებულის კეთებას სჯობს განსხვავებულად ვაკეთოთ

ბიზნესში კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად გაცილებით ბევრ რამეზე გვიწევს ფიქრი ვიდრე ეს იყო თუნდაც გასულ საუკუნეში. ერთ-ერთი რაზეც უნდა ვიფიქროთ არის ბიზნეს პროცესები, რაც შეიძლება ჩვენი კონკურენტუნარიანობის მთავარი გარანტი გახდეს.

გამძაფრებულმა კონკურენციამ გამოიწვია ის რომ, აღარ არსებობს პროდუქტი ან მომსახურება, რომელსაც პირდაპირი თუ არა არაპირდაპირი კონკურენტი მაინც არ მოეძებნება. უნიკალური ბიზნეს იდეა უკვე ფასეულობას აღარ წარმოადგენს რადგან “ბორბალიც” რომ გამოიგონოთ მცირე ხანში აუცილებლად გაჩნდება ვიღაც ვინც თქვენს პროდუქტს დააკოპირებს და თქვენს ბაზრის წილს საფრთხეს შეუქმნის. მაგრამ ის რისი გადაღებაც ძალიან რთულია არის შენი მიდგომა, დამოკიდებულება, რომ მუდმივად ეძებო შესაძლებლობები, როგორ აკეთო უკეთ. ასე რომ კონკურენტუნარიანობის გარანტი არის არა განსხვავებულის კეთება არამედ განსხვავებულად კეთება. სრულად წაკითხვა »

როდისაა სტრუქტურული ცვლილებების მართვა სრულყოფილი

სტრუქტურული ცვლილებების მართვისას უფრო მეტად ცვლილებების დამუშავებაზე აკეთებენ აქცენტს და შედარებით ნაკლები რესურსი იხარჯება თავად ცვლილებებისთვის გარემოს მომზადებასა და ცვლილებების ყოველდღიურობაზე მორგებაზე. არადა, ცვლილებების დამუშავება მხოლოდ ერთ-ერთი კომპონენტია სტრუქტურული ცვლილებების მართვისთვის. სრულად წაკითხვა »

საქმიანობით ბედნიერი ადამიანები

იმისთვის, რომ ადამიანი ბედნიერი იყოს იმით რასაც აკეთებს, აუცილებელია შესაბამისი ამოცანა ჰქონდეს, ახერხებდეს რეალური, განსაკუთრებული შედეგების მიღწევას და იღებდეს სამართლიან, ღირსეულ უკუგებას.

ადამიანი ვერ იქნება კმაყოფილი საკუთარი საქმიანობით, თუ მისთვის ძალიან ცხადი არ არის ის ამოცანა, რომელიც უნდა გადაჭრას. ეს ამოცანა გადაჭრადი უნდა იყოს მისთვის, უნდა იყენებდეს მის უნარებს და ადვილიც არ უნდა იყოს გადასაწყვეტად.

თუმცა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, არამარტო ამოცანა იყოს მკაფიო, არამედ იღებდეს შედეგებს – პატარ-პატარა გამარჯვებებსა და საგრძნობ წარმატებებსაც აღწევდეს. ამის გარეშე კმაყოფილების გრძნობა რომ გაგიჩნდეს და შეინარჩუნო თითქმის შეუძლებელია. ამისათვის ადამიანს გზის დანახვაშიც უნდა დავეხმაროთ, შესაბამისი ძალაუფლებაც მივანიჭოთ და ყველა მხარში უნდა დავუდგეთ მაქსიმალურად საუკეთესო შედეგები რომ  მიიღოს.

თუმცა, როგორი ცხადი და გამომწვევიც არ უნდა იყოს მიზანი, როგორი კარგიც არ უნდა იყოს შედეგები, რომელსაც ვაღწევთ, თუ მიგვაჩნია, რომ არასამართლიანია უკუგება, რომელსაც ჩვენ ამაში ვიღებთ, დიდი ხნით მოტივირებული, შემართებით და ენერგიული ვერ დავრჩებით ალბათ მაინც ვერავინ. 

თუ გვინდა, რომ თვალებანთებული, მოტივირებული თანამშრომლები გვყავდეს, აუცილებელია ცხადი, მათი უნარების შესაბამისი ამოცანები დავუსახოთ, მაქსიმალურად დავეხმაროთ, რომ მაქსიმალურ შედეგს აღწევდნენ და სამართლიანი უკუგება მივცეთ იმ ფორმით, როგორც მათთვის იქნება სასურველი და ღირსეული.

 

თანამშრომლები კი არ უნდა გამოვცვალოთ, მათ სწორი დავალებები უნდა მივცეთ

ხშირად, როდესაც ადამიანები საკუთარ სამუშაოს ჩვენი, ხელმძღვანელების, შეფასებით კარგად არ აკეთებენ პირდაპირ მათ შეცვლაზე ვიწყებთ ფიქრს. არადა უფრო მნიშვნელოვანია იმაზე ვიფიქროთ, რომ მათ სწორი დავალებები მივცეთ და უკეთ დავეხმაროთ მათ გადაწყვეტაში. ასე უფრო სწრაფად ბევრად უკეთესი შედეგები შეიძლება მივიღოთ.

სრულად წაკითხვა »

ერთჯერადი და პერმანენტული დავალებები

თუ დაქვემდებარებულს ერთ, პერმანენტულ დავალებას მივცემთ, მას ყოველდღე ახალ-ახალი დავალებების მიცემა აღარ დასჭირდება. იგი გაცილებით ინიციატივიანი გახდება და თვითონ შეგვაწუხებს, როდესაც იდეები ექნება ან რაღაცაში დახმარება დასჭირდება. ჩვენი როლი მის მართვაში მისთვის სათანადო დროის დათმობა, ყურადღებით მოსმენა, საჭირო რესურსების გამოყოფა და სხვა მხარდაჭერის გაწევა იქნება მხოლოდ. დანარჩენს თვითონაც სიამოვნებით და ენერგიულად გააკეთებს.

სრულად წაკითხვა »

პასუხისმგებლობის და ძალაუფლების დისბალანსი

ხშირად ხდება ისე, რომ ორგანიზაციაში ადამიანი, ვისაც მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობა აკისრია არ ფლობს ამ პასუხისმგებლობის შესაბამის ძალაუფლებას. ასევე ხდება ისეც, რომ ადამიანების ნაცვლად, ვისაც დიდი ძალაუფლება აქვთ, პასუხისმგებლობა სხვა ადამიანებს ეკისრებათ. ამ ორივე შემთხვევას ხშირად ერთი და იმავე ორგანიზაციებში აქვს ადგილი. ორგანიზაციებში, სადაც ძალაუფლების და პასუხისმგებლობის ბალანსი არსებითად არის დარღვეული.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ვხვდებით, ორგანიზაცია ჩვენს ქვევით თანამშრომლების შესაძლებლობების უდიდეს ნაწილს ვერ იყენებს

ხშირად თანამშრომლების უნარებისა და შესაძლებლობების დიდი ნაწილი ორგანიზაციისათვის გამოუყენებელი რჩება. როდესაც ამას მენეჯმენტიც ცხადად ვგრძნობთ და ვხვდებით, რომ ხარჯების დიდი ნაწილი ორგანიზაციაში უშედეგოდ იკარგება, ძირითადად ვწუხვართ და ვამბობთ, რომ თანამშრომლები არ გვივარგა. არადა, ყველაზე ხშირად ამის მიზეზი არა თანამშრომლები, არამედ არასწორი მართვა და გაუმართავი მართვის სისტემებია.

სრულად წაკითხვა »

რეაქტიული და პროაქტიული სტრუქტურები

რეაქტიულია სტრუქტურა, რომელსაც ხელმძღვანელი მართავს, პროაქტიული კი ისეთი სტრუქტურაა, რომელიც თვითონ მართავს ხელმძღვანელს.

რეაქტიული სტრუქტურები, ხელმძღვანელების ცვლილებასთან ერთად, თითქმის ავტომატურად იცვლებიან და ამის გარეშეც ხშირ-ხშირად განიცდიან ცვლილებებს. პროაქტიული სტრუქტურები კი მხოლოდ ორგანიზაციის დანიშნულების მნიშვნელოვანი ცვლილების შემთხვევაში იცვლიან სახეს. სრულად წაკითხვა »

ხელმძღვანელის რეალური საზრუნავი

ხელმძღვანელები საკუთარი საქმიანობით კმაყოფილებას მაშინ კი არ უნდა ვგრძნობდეთ, როდესაც ბევრს ვმუშაობთ და თანაც პროდუქტიულად, არამედ მაშინ, როდესაც ჩვენი თანამშრომლების უმრავლესობა მუშაობს ბევრს და პროდუქტიულად.

სრულად წაკითხვა »

როგორ შევაფასოთ ხელმძღვანელი

თუ გვინდა შევაფასოთ, როგორია ხელმძღვანელი, უნდა ვნახოთ, როგორ მუშაობს მისი ორგანიზაცია, როდესაც ის სამსახურში არ არის.

სრულად წაკითხვა »

© სინერჯი ინსაითი Powered by Synergy Group

მასალების გამოყენების შემთხვევაში აუცილებელია წყაროს მითითება