ხელმძღვანელის თუნდაც ძალიან ჭკვიანურ, დროულ და სავარაუდოდ ძალიან შედეგიან ინიციატივას მგონი ყოველთვის სჯობს სხვისი თუნდაც მარტივი, უბრალო და სავარაუდოდ ნაკლები შედეგის მქონე ინიციატივა. განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ამ სხვის როლი ამ ინიციატივების განხორციელებაში ძალიან დიდია.

ვინაიდან დიდია ალბათობა იმისა, რომ ჩვენი “გენიალური” იდეები განხორციელების მილიონ დეტალში უფრო გაიჭედება და დროშიც და ხარისხშიც წააგებს. მაშინ როდესაც თავის იდეას, თუნდაც უხარისხოს, შემსრულებელი დეტალების დონეზე ეცდება მთელი პასუხისმგებლობით და იდეალურად შეასრულოს. რაც საბოლოო ჯამში ბევრად უფრო კარგი შედეგის მომტანი გახდება მაინც.

სწორედ ამიტომ ხელმძღვანელები ტაშითა და აღტაცებით უნდა ვხვდებოდეთ ყოველთვის ჩვენი თანამშრომლების ყველა ინიციატივას და ყველაფერს უნდა ვაკეთებთდეთ, რომ მაქსიმალურად შევუწყოთ ხელი მათ განხორციელებას. ასე ჩვენი საქმიანობა საბოლოო ჯამში ბევრად უფრო შედეგიანი უნდა აღმოჩნდეს წესით ვიდრე “გენიალური” იდეების ფრქვევა და აქედან გამომდინარე დავალებების გაცემა, რისი კეთებაც ასე ძალიან გვსიამოვნებს არადა.

თუ თქვენ ასე არ ფიქრობთ?

ხშირად ხელმძღვანელები საყვედურის თქმის ან უკმაყოფილების გამოხატვას თანამშრომლობის მიმართ არაპირდაპირი გზებით აკეთებენ, ბოლომდე არ ეუბნებიან, მიანიშნებენ, გამოხედვაში გამოხატავენ, ან იმ განზრახვით, რომ ცხვირი არ ჩამოუშვას თანამშრომელმა ან საკმარის მნიშვნელობას არ ანიჭებენ აუხსნან უკმაყოფილების მიზეზი და ჩათვლიან ასე შემოვლითი გზებით მიხვდება.

რაც არ უნდა გვიჭირდეს ან გვაფერხებდეს რამე, გარემოს სიჯანსაღისთვისაც და შედეგისთვისაც ყოველთვის ჯობია პირდაპირ, გულწრფელად ვუთხრათ პირადად რა არ მოგვეწონა, რატომ, რის გამო ვართ უკმაყოფილო, რატომ ვიფიქრეთ ჩვენ ასე და მას მოვუსმინოთ მიზეზი რა არის. პირდაპირობა და გულწრფელობა პატივისცემის გამოხატულებაა ადამიანის მიმართ. ასე რაღაც ისეთიც შეიძლება გავიგოთ მასზე, რაც აქამდე არც წარმოგვედგინა, იმასაც გავაგებინებთ რა არ მოგვწონს და რატომ რომ სამომავლოდ იცოდეს და ის საკითხი იქვე დაიხურება, არც მას გაუჩნდება ბუნდოვანება რას მიბღვერსო და არასაჭირო დაძაბულობაც არ შეიქმნება.

გინახავთ გაჩერებული ქარის ტურბინები, რკინის დიდი ბეტონები, უსიციცხლო, უფუნქციო. მოგინდება სული შეუბერო, ცოტა გამოძრავდეს, თავისი დანიშნულება შეასრულოს, ღირებულება შექმნას.

ასეთი სულის შებერვები სჭირდება ძალიან თანამშრომლებს, რომ გაღვივდეს ის ნაპერწკალი, რაც ყველაში არის სხვადასხვა დონეზე, აგიზგიზდეს, თავისი გააკეთოს და სხვებსაც გადასცეს.

ზოგჯერ სულ პატარაც საკმარისია, მოკითხვა და გაღიმებაც, ყველამ ვიცით, მარა რაღაცები გვიშლის ხელს რო არ დავიშუროთ სხვებისთვის სულის შებერვა.

თქვენ რა მეთოდებს იყენებთ ამისთვის, გაგვიზიარეთ.

ხშირად, როდესაც თანამშრომელზე ვფიქრობთ, რომ ჩვენი მოწინააღმდეგეა, პატივს არ გვცემს, ჩვენთვის ცუდის გაკეთებას ცდილობს სულ 10-15 წუთი პირადი გასაუბრება შესაძლოა საკმარისი აღმოჩნდეს, რომ კიდევ ერთი ერთგული თანამებრძოლი და მეგობარი შევიძინოთ.

სამწუხაროდ სწორედ ის, რომ ჩვენ ამ ადამიანებთან დალაპარაკებისთვის დროს და ნებას ვერ ვპოულობთ, ყურადღებას ვერ ვუთმობთ და ჩვენთვის მათი მნიშვნელობის გამოხატვას ვერ ვახერხებთ, იწვევს მათ ასეთ დამოკიდებულებას ჩვენს მიმართ. სწორედ ჩვენი ასეთი დამოკიდებულების გამო ფიქრობენ, რომ უმნიშვნელონი და არასასურველები არიან ჩვენთვის, პოტენციურ საფრთხეს გრძნობენ ჩვენგან და ბუნებრივად, ქვეცნობიერ დონეზე იწყებენ თვით-გადარჩენის ინსტინქტით მოქმედებას, როგორც ახერხებენ. მათ შორის, იწყებენ ჩვენზე და ჩვენს გადაწყვეტილებებზე აგრესიით, სკეპტიციზმით, ირონიულად საუბარს.

თუ ჩვენ ასეთ თანამშრომლებთან გულწრფელები ვიქნებით, ღიად მოვუყვებით ჩვენი ამოცანების, ჩვენი ხედვების, პოზიციების შესახებ, არ დაგვეზარება ავუხსნათ ჩვენი მოტივები ამა თუ იმ გადაწყვეტილების მიღებისას, წავახალისებთ, რომ ღიად გვითხრან მათი დამოკიდებულების შესახებ პირადად, ხშირად ესეც კი საკმარისია, რომ ადამიანმა დაგვიჯეროს, გამოგვყვეს და ძალიან ღირებულ თანამებრძოლად იქცეს.

კომპანიების ორგანიზაციული კულტურები ბევრ ასპექტში განსხვავდება ერთმანეთისგან და ინდივიდუალურია, მაგრამ მათი დაყოფა პირობითად შეიძლება ორ კატეგორიად – ორგანიზაციები, სადაც არის საქმის კეთების კულტურა და ორგანიზაციები, სადაც არის თავდადების კულტურა.

პირველი ტიპის ორგანიზაციებში თანამშრომლები დაკავებულნი არიან კონკრეტული ფუნქციების ჩამონათვალის შესრულებით, ელოდებიან დავალებებს და ასრულებენ მათ, ასევე ყოველდღიურ რუტინას და ცდილობენ არაფერი გააფუჭონ, რომ არ მიიღონ საყვედური. ამიტომ მსგავსი კულტურის ორგანიზაციებში ხშირად ითხოვენ ფუნქციების ჩამონათვალს – რა უნდა გააკეთონ.

მეორე ტიპის ორგანიზაციებში თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო ამოცანები და უნდა უზრუნველყონ კონკრეტული შედეგების მიღწევა, რაც ითხოვს მათგან მაქსიმალურ ჩართულობას და ბოლომდე დახარჯვას. არის „ფიქრების ჭიდილი“, ალტერნატივების მოძიება, გადაწყვეტილებების მიღება. ასეთი ტიპის ორგანიზაციებში არ ელოდებიან დავალებებს. ამოცანებიდან გამომდინარე რა უნდა გააკეთონ, რა ფუნქციები უნდა შეასრულონ, ამას თავად საზღვრავენ.

აქედან რომელი კულტურა გინდათ რომ გქონდეთ ორგანიზაციაში ეს უკვე თქვენი გადასაწყვეტია.

ხელმძღვანელებო, თუ თქვენს არყოფნაში რაღაც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება მიიღეს გუნდში და თქვენ არ მოგწონთ, გგონიათ პრობლემებს შექმნის, ვფიქრობ, აჯობებს მიზეზში გაერკვეთ რატომ მიიღეს ეს გადაწყვეტილება და მოიფიქროთ სამომავლოდ როგორ მოგვარდეს ეს. და არაფრით არ შეცვალოთ გადაწყვეტილება ან დასაჯოთ ამის გამო. პირიქით მხარდაჭერაც გამოუცხადოთ და გამოწვეული პრობლემები, თუ ასე მოხდება, მათთან ერთად მოაგვაროთ.

ასე არც უარს იტყვიან მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღებაზე, რადგან შიში არ ექნებათ – მაინც შეცვლის ან საყვედურს გვეტყვისო, და უფრო დიდ პასუხისმგებლობას იგრძნობენ, მეტი ლოიალობაც გაუჩნდებათ.

ორგანიზაციების წარმატება სულ უფრო მეტად ხდება დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად დიდი და რამდენად ხშირად ხდება შემოქმედებითი აფეთქება მასში. რამდენად ახერხებს ორგანიზაცია ისეთი მაგარი მიგნება გააკეთოს პროდუქტში, მომსახურებაში, საქმიანობაში ზოგადად, რომ გააოცოს მომხმარებლები, მომწოდებლები, თანამშრომლები ან უბრალოდ ადამიანები, ვისთვისაც ეს მიგნებები თვალსაჩინო გახდება.

ასეთი საოცარი მიგნებების სიმრავლე იმ გარემოზეა დამოკიდებული, რომელიც ორგანიზაციაში არსებობს და პირველ რიგში ლიდერზე, რომლის როლიც გახდა, იყოს დეტონატორი თანამშრომლებს შორის შემოქმედებითი აფეთქებები რომ გამოიწვიოს.

ლიდერის ოსტატობა სულ უფრო მეტად ფასდება იმით, თუ რამდენად ახერხებს ისე ააწყოს სამუშაო პროცესი, ურთიერთობები შიგნით, გარემო, კულტურა და მოტივაციის მექანიზმები, რომ სულ უფრო მეტ ასეთ აფეთქებას შეუწყოს ხელი.

ზოგჯერ რომელიმე თანამშრომელზე ან თანამშრომელთა ჯგუფზე გვგონია, რომ არაფერს აკეთებენ, რისთვის დადიან, რისთვის იღებენ ხელფასს, ნერვები გვეშლება, თვითონ ამ ადამიანების მიმართ გვეცვლება განწყობა, აგრესიულები ვხდებით. მაგრამ საკმარისია კომუნიკაციაში შევიდეთ, ფორმალურად და კიდევ უფრო უკეთესია თუ არაფორმალურ სიტუაციაში, მეგობრულად გავერკვეთ რა პრობლემები აქვთ, რა სირთულეებს აწყდებიან საქმიანობაში და რა მხარდაჭერა სჭირდებათ, მაშინვე დავინახავთ, რომ პრობლემა არა ამ ადამიანებშია, არამედ სულ სხვა რამეში. ან ცუდ გარემო პირობებში უწევთ მუშაობა, ან ყურადღება დავაკელით, ან საკმარისი მოტივაცია არ შევუქმენით რო ხალისით აკეთონ საქმე, ან სხვა ერთეულებისგან არ აქვთ საკმარისი მხარდაჭერა ან ბუნდოვანი ამოცანა აქვთ ან მრავალი სხვა მიზეზი. და ძირითადად სავსებით ობიექტური მიზეზებია, რომ იმ განწყობით და ისე იმუშაონ როგორაც მუშაობენ და ხელმძღვანელების უკმაყოფილებას იწვევენ.

სცადეთ იმ თანამშრომლებზე, რომელზეც ასეთი განცდა გაქვთ. დაელაპარაკეთ, მოუსმინეთ ყურადღებით და მერე გააანალიზეთ რა იწვევს მათ ასეთ მუშაობას და ბევრ მიზეზს დაინახავთ, რაზეც სამუშაო გაქვთ.

ამ კითხვის დასმა საკუთარი თავისთვის, პერიოდულად მაინც, დაგვაფიქრებს რას ვაკეთებთ მათი გაზრდისა და განვითარებისთვის, ჩვენი არ ყოფნის ან წასვლის შემდეგ რამდენად მშვიდად ვიქნებით და ღირსეული დანატოვარი გვექნება. რაღაც ცვლილებებს თვითონ ხელმძღვანელშიც დაძრავს და გონებასაც უფრო მიმართავს იმისკენ ყოველდღიურად რა პატარ-პატარა მაგალითები შეიძლება მისცეს მათ.

ადამიანი გონიერი არსებაა და ის ქვეცნობიერად ან სრულიად გააზრებულად ცდილობს რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაოს იმ ფასად, რასაც ისედაც მიიღებს და ასედაც, და რაც საკმარისია იმისთვის, რომ საყვედური არ მიიღოს და კარიერისთვის საფრთხე არ შეიქმნას.

ასე ადამიანები ვახერხებთ რაც შეიძლება ძვირად “გავყიდოთ” ჩვენი ყურადღება, როგორც ყველაზე ძვირფასი და მნიშვნელოვანი რესურსი. დარჩენილი, სამსახურში გამოუყენებელი ყურადღება კი ოჯახის წევრებს და ახლობლებს “დავახარჯოთ”. ასე გვირჩევნია ყველას, ვისაც რაიმე სხვა განსაკუთრებული მოტივაცია არ გვაქვს.

ხელმძღვანელები კი ბრაზდებიან ხშირად, რატომ არ იკლავენ თავს ადამიანები სამსახურში მუშაობით, მათი პასუხისმგებლობა მიაჩნიათ, რომ რასაც შეუძლიათ აუცილებლად უნდა აკეთებდნენ ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

სინამდვილეში კი სწორედ ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობაა მაქსიმალური გააკეთონ თანამშრომლების სპეციალური მოტივაციის შესაქმნელად თუ უნდათ, რომ ისინი სამსახურში მხოლოდ ხელფასის ასაღებად არ დადიოდნენ.