როცა თანამშრომელი გეტყვის – თუ არა და წავალ – ალბათ უნდა უთხრა, აჯობებს წახვიდე.

როგორი კეთილშობილურიც არ უნდა იყოს ულტიმატუმის მიზანი ან რამდენად მართალიც არ უნდა იყოს, ადამიანი, რომელიც ასეთ ულტიმატუმს აყენებს, მაინც ეს პასუხი უნდა იყოს წესით ყველაზე სწორი პასუხი. თქვენ როგორ ფიქრობთ?

მე მგონი იმიტომ, რომ ერთხელ გასული ულტიმატუმი ბევრი სხვა ახალი პირობის მიზეზი გახდება, სუბიექტურ მოტივაციაშიც აუცილებლად გადავა და საბოლოოდ მგონია, რომ მაინც წასვლით დამთავრდება. დროში გაწელილი ეს პროცესი კი დატანჯვითაც ყველას დატანჯავს და სხვებსაც აუშლის მსგავსი მეთოდებით მოქმედების სურვილს, და რაც ყველაზე ცუდია, ულტიმატუმებით საუბრის კულტურის დამკვიდრებას წაახალისებს.

ის, თუ როგორი განწყობით ვაკეთებთ რაღაც საქმეს, ჯერ იმაზე ისახება, რასაც ვაკეთებთ და მერე მისი მეშვეობით იმათზე გადადის, ვინც ამ ჩვენს გაკეთებულს მოიხმარს ან უბრალოდ ეხება.

თუ ჩვენ შფოთში, გაბოროტებული, დაბოღმილი, გამწარებული, ნაღვლიანი ან დასევდიანებული ვაცხობთ პურს, ვჩარხავთ ნაწილს, ვმართავთ ავტომობილს, მიგვაქვს მაგიდასთან, ვცეკვავთ, ვმღერით თუ სასტუმროს ნომერს ვალაგებთ, ზუსტად ასეთ ხასიათზე დგებიან ადამიანები, ვინც ამ პურს მიირთმევს, ამ ნაწილით აწყობილ მექანიზმს იყენებს, ჩვენი ავტომობილით მგზავრობს, რესტორანს სტუმრობს, ჩვენი ნამღერის მოსმენით ან ცეკვის ყურებით ირთობს თავს ან ჩვენს სასტუმროს ნომერში შემოსულა სტუმრად.

სწორედ ამიტომ, ჩვენი ყველა თანამშრომელი, რასაც არ უნდა აკეთებდეს ის, და რა როლიც არ უნდა ჰქონდეს საბოლოო პროდუქტში, არ აქვს მნიშვნელობა, სასურველია სიხარულით, მსუბუქად, ზრუნვითა და სიყვარულით აკეთებდეს თავის საქმეს, თუ გვინდა, რომ მომხმარებელმაც იგივე იგრძნოს და იგივე განწყობა დაგვიბრუნოს უკან.

გჯერათ, რომ განწყობა პროდუქტზე გადადის? ან ამის მაგალითები ხომარ შეგიძლიათ მოგვიყვეთ რამე?

ახლად დანიშნული ხელმძღვანელის შეფასებისას იმ შედეგებს, რასაც ის იმავე ადამიანებით მიაღწევს, ვინც დახვდება, უფრო მეტი ღირებულება აქვს, ვიდრე გუნდის გამოცვლით თუნდაც მოკლე ვადაში მნიშვნელოვნად გაუმჯობესებულ შედეგებს.

არა იმიტომ, რომ რასაც არ უნდა მიაღწიო, ეს შედეგები უკეთესი მართვით კიარა უკეთესი ადამიანების მიყვანით აიხსნება მომავალში, არამედ იმიტომ, რომ იმავე ადამიანებით რამდენადაც უფრო რთულია უკეთესი შედეგების მიღწევა, იმდენად სტაბილური და გრძელვადიანი გაუმჯობესების შესაძლებლობას იძლევა როგორც მთლიანად ორგანიზაციისთვის, ისე ხელძღვანელისთვის პირადად.

ხელმძღვანელები ჩვენივე მონაწილეობით გაკეთებულ საქმეს განსაკუთრებით ვაფასებთ და მივიჩნევთ, რომ ეს საქმეებია ყველაზე მეტად ღირებული ორგანიზაციისთვის. არადა ის, რაც თუნდაც შესაძლებელია ნაკლები ხარისხით, მაგრამ ჩვენი ჩარევის გარეშე კეთდება ბევრად უფრო ღირებული და სარგებლიანია სინამდვილეში.

ჩვენს გარეშე გაკეთებული საქმე წინაპირობაა იმის, რომ ორგანიზაციას ჩვენს გარეშე არსებობა შეუძლია და რაც უფრო მეტს აკეთებს ჩვენს გარეშე, მით უფრო სიცოცხლისუნარიანი და ჯანმრთელია ორგანიზაცია. რაშიც ჩვენზე, ხელმძღვანელებზეა მოერთებული და დამოკიდებული, ის ყველაზე მეტად ასუსტებს და მოწყვლადს ხდის ორგანიზაციას, ვინაიდან ამ ნაწილში კონკრეტულ ადამიანზეა დამოკიდებული. და რაც უფრო მეტი კითხვა არსებობს, რას იზამს ორგანიზაცია ამ კუთხით, ამ ადამიანის არ ყოფნის ან არ ჩარევის შემთხვევაში, მით უფრო სუსტია და არასაიმედო ორგანიზაცია.

იცით მაგალითები, სადაც ხელმძღვანელის წასვლამ ორგანიზაცია გადაიყოლა? მოგვიყევით, რომ დავრწმუნდეთ თუ რამდენად ღირებულია საქმე, რომელიც ხელმძღვანელის გარეშე კეთდება.

ხშირად გვგონია, რომ კარგ პრემირების სისტემას თუ მოვიფიქრებთ, ადამიანები უკეთესად იმუშავებენ. სინამდვილეში, მოტივაციის სისტემები უფრო შეიძლება გამოდგეს იმისთვის, რომ აფასებდეს კარგ შრომას, ვიდრე მოტივებს ქმნიდეს ამისთვის.

მოტივების შექმნისთვის სწორი მართვა, ლიდერობა, ამოცანების, საკუთარი მისიის და მისი მნიშვნელობის სწორად ახსნა, მიზნების დასახვა, მაგალითის ჩვენებაა საჭირო. ასე შექმნილი მოტივები ბევრად მძლავრია და ბევრად ხანგრძლივი. პრემია და ბონუსები კი დამატებითი ნიშანი შეიძლება იყოს ასეთ დროს, რომ არამარტო ამბობ რომ მნიშვნელოვანია ის, რასაც ადამიანი აკეთებს, არამედ სათანადოდაც აფასებ მისი საქმიანობის შედეგებს.

არავინ იქნება გამონაკლისი, ვისაც უნებლიედ თუ დაგეგმილად სხვისთვის გაკეთებულ პატარა სიკეთეს, დახმარებას, ან უბრალოდ სხვის გაღიმებას, მასშივე არ გამოეწვიოს თუნდაც პატარა სიხარული. ეს ესეა ყოველთვის. და ხშირად არც ისე დიდი საქმის გაკეთება არაა საჭირო ვინმესთვის, მისი გახარება რომ მოახერხო, გაღიმება მაინც. ეს ნიშნავს, რომ შენ თვითონ ადამიანი, ყოველთვის შეგიძლია იყო გახარებული, სულ პატარას თუ გააკეთებ სხვისთვის.

როგორც ცნობილია ადამიანებს მოყოლა ძალიან ეხმარებათ, რომ საკუთარი ამოცანა, მიზნები, მუშაობის მიდგომები უკეთესად გაიაზრონ. ამიტომ თანამშრომლებს როგორც შევძლებთ ხშირად ვკითხოთ, რას აპირებენ იმისთვის, რომ მათი საქმიანობა უფრო ეფექტიანი და შედეგიანი  გახადონ, რა გეგმები აქვთ ამ მიმართულებით, მათ უფრო გააზრებული, ჩამოყალიბებული და თანმიმდევრული მოქმედებები ექნებათ. მოტივაციაც მეტი ექნებათ მუშაობისთვის და პასუხისმგებლობასაც მეტად იგრძნობენ როგორც ამ გეგმების გააზრების, ისე მათი განხორციელების ნაწილში.

ბევრ ორგანიზაციას, მენეჯერს აწუხებს თანამშრომლების განწყობა ყოველ დილით სამსახურში მისვლისას. როცა მათ გამომეტყველებაში, ქცევაში პირდაპირ იკითხება, რომ არ უხარიათ იქ ყოფნა, არ უყვართ კომპანია და ოდნავადაც კი არ ასოცირდება დადებით ემოციებთან, მაგრამ ყოველ დილით მაინც მოდიან. მოდიან, შეიძლება თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ ჯერჯერობით სხვა უკეთესი ალტერნატივა არ აქვთ.

ამ დროს, მიზეზები შეიძლება ეძებოთ სხვადასხვა მიმართულებით, ანაზღაურების მოცულობაში, ან არასტაბილურობაში, თუმცა ამის ერთ-ერთი უმთავრესი მიზეზი ყველაზე ხშირად არის გარემო და ის ატმოსფერო, რაც ორგანიზაციაში ტრიალებს, რითაც გაჟღენთილია ჰაერი, კედლები და ყველაფერი ირგვლივ.

როგორ გამოვასწოროთ ეს? დაიწყეთ მარტივი იდეების მოფიქრება, როგორ გააჯანსაღოთ გარემო, შეკრათ გუნდი და თანამშრომლები უფრო დააახლოვოთ ერთმანეთს. აარჩიეთ ყველაზე საუკეთესოები და მარტივად განსახორციელებლები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დიდ ბიუჯეტთან. ეს შეიძლება იყოს, როგორც სხვადასხვა ტიპის გასვლითი ღონისძიებები და აქტივობები,  ასევე გუნდური თამაშები უშუალოდ ოფისში და პატარ-პატარა სიურპრიზები. გაანაწილეთ ეს იდეები მთელ წელზე თვეების მიხედვით. შეეცადეთ ყოველ თვე გქონდეთ დატვირთული რაიმე აქტივობით და იმოქმედეთ!

აქედან სულ რამდენიმე თვეში თქვენ ნახავთ, თანამშრომლები უფრო ბედნიერები იქნებიან ყოველ დილით სამსახურში მოსვლისას.

ყველა ორგანიზაციაში არსებობს რაღაც დამკვიდრებული წესები, პრინციპები, მიდგომები, რომლებიც გამჯდარია თანამშრომლებში და ყოველდღიურ ცხოვრებაში აქტიურად მოქმედებს და რომლითაც ადამიანები ხელმძღვანელობენ გადაწყვეტილებების მიღებისას. ეს წესები სხვადასხვა ადამიანების შეხედულებებით, ფასეულობების გამო მკვიდრდება. მათი ნაწილი ეხმარება ორგანიზაციას, რომ უკეთესი იყოს, ნაწილი კი პირიქით განვითარებაში უშლის ხელს, უფრო მეტიც – საფრთხესაც კი უქმნის ორგანიზაციის გრძელვადიან არსებობას.

იმისთვის, რომ დაუწერელემა ცუდმა წესებმა ორგანიზაცია არ დააზიანოს და კარგებმა კი მეტი დახმარება გაუწიოს, სასურველია დაიწეროს ეს მთავარი წესები, მოხდეს განხილვა და მათი დამკვიდრებისთვისაც კონკრეტული ნაბიჯები დაიგეგმოს.

ადამიანი ვერ იქნება ეფექტიანი სამსახურში თუ მას დაბალი თვითშეფასება ექნება. ჩვენ, ხელმძღვანელები კი იმის მაგივრად, რომ მათ ეს თვითშეფასება ავუმაღლოთ ხშირად შანსს არ ვუშვებთ ხელიდან, რომ მივანიშნოთ, ვაგრძნობინოთ ან პირდაპირ ვუთხრათ რომ არ აქვთ სათანადო კვალიფიკაცია, კომპეტენცია, გამოცდილება და უნარები.

არადა ადამიანი, რომელსაც საკუთარი შესაძლებლობების სჯერა ბევრად დამოუკიდებელი, ბევრად ინიციატივიანი, უფრო პროდუქტიული და მოტივირებულია, ვიდრე ადამიანი ვისაც არამარტო იმის არ სჯერა რო არ დაუფასებენ, არამედ უკვე ისიც დაიჯერა რომ არ შეუძლია.