როცა პირველ პირს თუნდაც დისტანციური, მაგრამ პირდაპირი კომუნიკაცია არ აქვს თანამშრომლებთან, რაც არ უნდა ბევრი ადამიანი მუშაობდეს, მაშინ როცა ორგანიზაციას მნიშვნელოვანი პრობლემები, გამოწვევები ან გარდამტეხი ცვლილებების ეტაპი აქვს, დიდია იმის ალბათობა, რომ რაღაცები არასწორად გაიგონ, ყველამ თავისი დასკვნა გააკეთოს მიმდინარე მოვლენებზე და ზოგმა აქედან გამომდინარე ან თვითონ მიიღოს არასწორი გადაწყვეტილება ან კოლეგას მიაღებინოს ან ამ ცვლილების პროცესს შეუშალოს ხელი.

ამიტომ, ამაზე ხელმძღვანელის მხრიდან დროის დანანება არ ღირს, არც პრობლემებზე გახსნილად საუბრისგან თავის არიდება, პირიქით ამაზე პირდაპირი კომუნიკაცია არა მარტო სწორ ინფორმირებას მოემსახურება, არამედ ცვლილებების განხორციელების პროცესში მეტ მხარდაჭერასაც იგრძნობს ხელმძღვანელი.

ორგანიზაციას არაკომპეტენტურ თანამშრომლებზე მეტად ის თანამშრომლები ანგრევენ, ვინც ფიქრობენ რომ აქედან არაფერი გამოვა, მაგრამ არც არაფერს აკეთებენ ამის შესაცვლელად და არც მიდიან. ხელმძღვანელების დასანახად ისინი “მუშაობენ”, საქმეში ჩაფლული არიან, წინააღმდეგობას არაფერში გიწევენ, ძალიან საქმიანი იმიჯი აქვთ, მაგრამ იმის იქით მუდმივად რაღაცას ხლართავენ, გულში სასაცილოდ არ ყოფნით სხვების მონდომება და “კურილკაში” სხვებს წამლავენ თავისი განწყობით.

ამას გვერჩივნოს არაკომპეტენტური, მაგრამ ისეთი ადამიანები, ვისაც სჯერა რასაც აკეთებს რომ გამოვა, ვისაც მონდომება აქვს რაღაცა გამოიყვანოს, თუნდაც ბევრი შეცდომის დაშვებით, ვიდრე ზემოთ მოყვანილი საქმიანი თანამშრომლები.

ხშირად თანამშრომლებს მათი პროდუქტიულობა რომ გავზარდოთ ვთხოვთ ყოველ დღე ან ყოველ კვირა გაკეთებული საქმის ანგარიში წარმოგვიდგინონ.

თუ ჩვენ ადამიანებს მომავალი დღის, კვირის ან თვის გეგმის წარმოდგენას ვთხოვთ და მის დახვეწაში და გაუმჯობესებაში დავეხმარებით, ამით გაცილებით მეტად შეიძლება შევუწყოთ ხელი მათი პროდუქტიულობის ამაღლებას.

საქმე იმაშია, რომ ჩვენ ყველაზე მეტად გეგმის გააზრებისთვის დროის გამოყოფა გვიჭირს და თუ რაღაც გარემოება ან პროცედურა გვაიძულებს ამას საკმარისი დრო დავუთმოთ, მის კეთებას მივეჩვიოთ და ხელმძღვანელები კი დავეხმარებით გავაუმჯობესებინოთ თანამშრომლებს გეგმები, ამით უფრო გავზრდით მათ პროდუქტიულობას, ვიდრე დრო იმაზე დავახარჯინოთ რაც უკვე გავლილია ის როგორ ლამაზად წარმოგვიდგინონ.

იქამდე, სანამ გვინდა, რომ ეს სწორედ ამ ადამიანებმა გააკეთონ, სანამ ამ სურვილში დარწმუნებული ვართ, ხელმძღვანელებს დიდი მოთმინების ტვირთი აქვთ. იმ პასუხისმგებლობის და წნევის ფონზე, რასაც ისინი განიცდიან შედეგების მიღწევის ვალდებულებიდან გამომდინარე, ეს ურთულესია. განსაკუთრებით, როცა შედეგების მიღწევა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია და ამ წნევას ხელმძღვანელები და თანამშრომლები სულ სხვადახვა ხარისხით განიცდიან, მაგრამ რეალურად შედეგზე მთავარი გავლენა თანამშრომლებს აქვთ.

ამ დროს დაიცვა ზომიერება, საკმარისი წნევა შეუქმნა თანამშრომლებს, რომ კომფორტის ზონიდან გამოვიდნენ და კარგი გაგებით დაიძაბნონ შედეგებისთვის და თან ეს ისე გააკეთო, რომ მათთვის დამთრგუნველი არ იყოს და პირიქით გაინაწილონ ხელმძღვანელის წნევა და ერთად ეცადონ შედეგის მიღწევას, ძალიან ძალიან რთულია. მაგრამ ალბათ იქამდე, სანამ იმ შემადგენლობით აქვს ხელმძღვანელს გადაწყვეტილი შედეგის მიღწევა, ამის მოთმენა უწევს.

მსგავსი გამოცდილება თუ გქონიათ გაგვიზიარეთ და თუ რამე რჩევები გაქვთ ასეთი ხელმძღვანელებისთვის.

ბოლოს როდის ჰკითხეთ თანამშრომლებს რა არ მოსწონთ ორგანიზაციაში, რის გამოსწორებას ისურვებდნენ და რა ინიციატივები აქვთ, რომ უკეთესი დამსაქმებელი გავხდეთ მათთვის?

ასეთი კითხვის დასმა, იმ დაპირებით, რომ მოსაზრებები შეუძლიათ კონფიდენციალურად გაგვიზიარონ, ძალიან კარგ შესაძლებლობას გვაძლევს დავინახოთ მათი რეალური წუხილები, განწყობა და მოტივაცია, შევძლოთ თუნდაც მცირედი ცვლილებების გატარებით ვაგრძნობინოთ, რომ მათი აზრი ძალიან მნიშვნელოვანია და უკვე განხორციელდა კიდეც, გავუღვივოთ და განვუმტკიცოთ შეგრძნება, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის მათი კმაყოფილება, ბედნიერება, მათი კომფორტი.

პერიოდულად თუ შევძლებთ თანამშრომლების კმაყოფილების საკვლევი მოქმედებები დავგეგმოთ და განვახორციელოთ, ჩვენი, როგორც დამსაქმებლის ორიენტირი თანამშრომელზე  გაიზრდება, მათზე ზრუნვა უფრო სისტემური გახდება და მათ კმაყოფილებაზეც აუცილებლად მოახდენს გავლენას, შედეგად კი გვჯერა, რომ უფრო ბედნიერ თანამშრომელს შეუძლია ბევრი საოცარი შედეგის დადება.

არის ამოცანები, რომელთა გადაწყვეტაში ვიცით რომ არ უნდა ვიყოთ ჩართული და დროს არ უნდა ვხარჯავდეთ. ეს არაერთხელ გაგვიჟღერებია კიდეც, მაგრამ მაინც არ ვეშვებით. გადის ერთი კვირა, ორი, მერე მთელი თვე, შეიძლება წელიც, მაგრამ არ ვთავისუფლდებით ამ ამოცანისგან.

დიახ, არ ვთავისუფლდებით და არა ვერ. ხშირ შემთხვევაში რეალურად ასეა. შეიძლება იმიტომ რომ მოგვწონს, იმიტომ რომ მიჩვეულები ვართ საქმის ასე კეთებას, ინერციით მიდის თავისით პროცესი, ან იმ ამოცანას გავურბივართ, რაზეც რეალურად უნდა ვხარჯავდეთ დროს.

თუმცა, რაც არ უნდა იყოს, ამოცანა, რომელშიც არ უნდა ვიყოთ ჩართული, აუცილებლად უნდა გავუშვათ. დაეხმარეთ შესაბამის პირებს პასუხისმგებლობის სრულად აღებაში, სწავლასა და განვითარებაში. შეიმუშავეთ პრინციპები, რომელთა მიხედვითაც უნდა იხელმძღვანელონ და გაურკვეველ საკითხებზე თავად გადაწყვიტონ რომელი შეკითხვით როდის მოგმართონ. თავიდან ეს შეკითხვები იქნება ბევრი, მაგრამ ნელ-ნელა შემცირდება. ანუ ხელი კი არ უნდა ვკრათ და გადავაგდოთ პასუხისმგებლობის მდინარეში ყოველგვარი დაზღვევის გარეშე, რომ ცურვა ისწავლონ, თან მაშველი რგოლიც უნდა მივაყოლოთ ჩვენი მხარდაჭერის შესაძლებლობით ნებისმიერ დროს. სხვა შემთხვევაში მუდმივად მოუცლელები ვიქნებით იმ საკითხებისთვის, რაც ჩვენს გარეშე ნამდვილად ვერ გადაწყდება.

როგორც წესი, ხელმძღვანელები დიდ დროს ვხარჯავთ ჩვენს მიერ გაცემული დაველებების მოკითხვაზე. ჩვენი დღის წესრიგი, რუტინა და მუშაობის კულტურა გვაქვს აგებული ასე და თან ვთვლით, რომ ამით ვაღწევთ განსაკუთრებულ შედეგებს.

არადა ხშირად მუშაობის ასეთი მიდგომა არამარტო დროს გვახარჯინებს არასწორად, არამედ ადრე გაცემული არასწორი დავალებების შესრულებას აიძულებს ადამიანებს, რომლებსაც არ მიაჩნიათ სწორად ამ დავალების შესრულება.

დავალებები, რომლებსაც დევნა სჭირდება, ხო არ ჯობს რომ არც შესრულდეს?! თუ არ გაკეთდება იმაზე დავფიქრდეთ, რა უნდა შევცვალოთ სისტემურად იმისთვის, რომ საუკეთესო ნაწილი დასმული ამოცანების მოკითხვების გარეშეც სრულდებოდეს.

ჩვენი დროც, ენერგიაც, ყურადღებაც ყოველთვის სჯობს ვეცადოთ ისეთ საქმეებზე დავხარჯოთ, რაც რაღაცა ახალს გვასწავლის და გვავითარებს. და ყველაფერი რაც ასეთი არ არის, უნდა მივანდოთ სხვებს, ვისთვისაც ის ახალი გამოწვევა გახდება.

ასეთ შემთხვევაში, ყოველთვის საინტერესო იქნება სამუშაო ჩვენთვის, განვითარების ტემპიც ყოველთვის მაღალი იქნება და ადამიანებიც ჩვენს გარშემო გაცილებით მეტათ მოახერხებენ საკუთარი უნარების რეალიზებას.

ასე რომ, თუ ვატყობთ, რომ ისეთ საქმეს ვაკეთებთ, რომელიც არ გვავითარებს, უნდა ვიფიქროთ – ალბათ ვაკეთებთ იმას, რაც ჩვენ არ უნდა გავაკეთოთ – და ვეცადოთ ვიპოვოთ ადამიანები ჩვენს გარშემო, ვისაც არ უნდა წავართვათ იგივე ამოცანის გადაწყვეტით განვითარების შესაძლებლობა.

ხელმძღვანელები იდეებზე ნაკლებად უნდა ვფიქრობდეთ, უფრო ალბათ იმაზე, როგორ შევქმნათ ისეთი გარემო, სადაც იდეებზე დანარჩენი თანამშრომლები იფიქრებენ. ამ გარემოს შექმნის, იდეების სხვა ადამიანებში გაჩენის, წახალისების და მოტივაციის გაზრდის იდეები უნდა იყოს ალბათ ის, რაზეც ჩვენ ჩვენს შემოქმედებით უნარებს უნდა ვხარჯავდეთ.

არადა რამხელა ცდუნებაა – გაგინათდება გონებაში რაღაცა, აირჩევ ადრესატს, გასცემ დავალებას და დაიჭერ სახრეს მერე პერიოდულად შემოსატყლაშუნებლად და ნელ-ნელა შენი “გენიალური” იდეა რეალობად იქცევა. და გიხარია. არადა ხშირად სწორედ მართვის ასეთი მიდგომა ყველაზე მეტად უშლის ხელს სხვა ადამიანებში შემოქმედებითობის გაღვივებას და რაღაც კი კეთდება, მაგრამ ბევრი შესაძლებლობა იკარგება და ბევრი საქმე ფუჭდება სანაცვლოდ.

რას ფიქრობთ? რომელი მიდგომა უფრო ამართლებს ამ ორიდან მეგობრებო საბოლოოდ?

თანამშრომლები, რომლებიც “თავის გამოჩენის” მიზნით აკეთებენ საქმეს, თან ისეთს, რომელიც პირდაპირ არ ევალებათ, მაგრამ ინდომებენ და აკეთებენ, უნდა დავუფასოთ, მოვუწონოთ, შევუქოთ, რაც არ უნდა ვღიზიანდებოდეთ და ვფიქრობდეთ, რომ ნეტა რაც ევალება იმას აკეთებდესო ასე მონდომებით.

მე მგონია, რომ ქვეცნობიერად ადამიანი მიდრეკილია, თუნდაც სულ სხვა რამ ევალებოდეს, გამოძებნოს მის სამუშაო ადგილზე ისეთი საქმე, რომლის კეთება უბრალოდ სიამოვნებას ანიჭებს, უხარია, ეხალისება, იმაში ახდენს რეალიზებას და იჩენს თავს. ასე გაკეთებული საქმე კი ყოველთვის უკეთესი გამოდის. და როცა მსგავს რამეს ვატყობთ თანამშრომლებს, ჩემი აზრით ჯობია მიუშვა და ბოლომდე გამოავლენინო და აპოვნინო თავი და მერე შეუცვალო ამოცანა/პოზიცია. ვიდრე ამგვარი “გადახვევისთანავე” უსაყვედურო ან უკმაყოფილება გამოხატო.