სტრუქტურული ცვლილებების მართვისას უფრო მეტად ცვლილებების დამუშავებაზე აკეთებენ აქცენტს და შედარებით ნაკლები რესურსი იხარჯება თავად ცვლილებებისთვის გარემოს მომზადებასა და ცვლილებების ყოველდღიურობაზე მორგებაზე. არადა, ცვლილებების დამუშავება მხოლოდ ერთ-ერთი კომპონენტია სტრუქტურული ცვლილებების მართვისთვის.
სტრუქტურული ცვლილებების მართვა შესაძლოა 3 მთავარ ფაზად დაიყოს:
პირველი ფაზა სტრუქტურული ცვლილებებისთვის გარემოს მომზადებას უკავშირდება. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია, რომ სტრუქტურული ცვლილებების საჭიროების მნიშვნელობა იყოს აღქმული სათანადოდ, იმ ადამიანების მხრიდან, ვისაც ეს ცვლილება ეხება. მნიშვნელოვანია, რომ მოხდეს გადაწყვეტილების მიმღები პირების მხარდაჭერის მოპოვება ამ ცვლილებების განსახორციელებლად. ასევე, რიგი წინამოსამზადებელი სამუშაოებია ჩასატარებელი იმისთვის რომ ცვლილების პროცესი რაც შეიძლება უმტკივნეულო იყოს. აქ შედის მენეჯერების და თანამშრომლების წინასწარი მომზადება და სწავლება სტრუქტურის მნიშვნელობასთან, წესებთან და ცვლილების სირთულეებთან დაკავშირებით.
მეორე ფაზა თავად სტრუქტურების ცვლილებებს უკავშირდება. მნიშვნელოვანია სწორი პროცესით მოხდეს ცვლილებების დამუშავება და ამ პროცესში მონაწილეობდნენ ის ადამიანები, რომელთან სათანადო ძალაუფლება ანდა კომპეტენცია ანდა პოტენციალი გააჩნიათ. სტრ. ცვლილებების დამუშავების შესახებ თანამშრომლების ინფორმირება კრიტიკულია. დიდი ორგანიზაციების შემთხვევაში რთულია ყველა მათგანის სამუშაო პროცესში ჩართვა, თუმცა საჭიროა ხდებოდეს ეტაპობრივად კონკრეტული გადაწყვეტების კომუნიკაცია როგორც საშუალო ისე ქვედა რგოლის თანამშრომლებთან. სასურველია ცვლილების სრულად ამოქმედებამდე, მოხდეს საპილოტე გაშვება და ამის შემდეგ საბოლოო დამტკიცება გადაწყვეტილეების მიღება.
მესამე ფაზა სტრუქტურების ცვლილებების ცხოვრებაში ამუშავებას და ლეგიტიმაციას უკავშირდება. სტრუქტურული ცვლილებები ეს მუდმივი პროცესია, რომელიც ორგანიზაციაში უწყვეტად უნდა მიმდინარეობდეს. სტრუქტურების და მისი წესების თანამშრომლებისთვის სწავლება ამ ეტაპზე კვლავ აქტუალურია, ეს მუდმივი ცვლილებების მიმღებლობას უფრო მეტად აამაღლებს. ასევე, ამ ფაზაში პერიოდულად უნდა ხდებოდეს შეთანხმებული ცვლილებების გადახედვა, შეფასება, დახვეწა, იმისათვის რომ სტრუქტურული გადაწყვეტები მაქსიმალურად ითვალისწინებდნენ კონტექსის, რეალობის ფაქტორებს. ხშირად ორგანიზაციებში ორგანიზაციულ განვითარებაზე ცალკე ადამიანია დირექტორატის დონეზე პასუხისმგებელი, ან არსებობს ორგანიზაციული განვითარების საბჭო, რომელიც სტრუქტურის განვითარების უწყვეტობაზე მუშაობს.
საბოლოო ჯამში შეიძლება ითქვას, რომ სტრუქტურული ცვლილებების განხორციელება კომპლექსური ამოცანაა. შეიძლება შევქმნათ იდეალური სტრუქტურები, თუმცა ცხოვრებაში ვერ განხორციელდეს. წარმატებული სტრუქტურული ცვლილებები წინასწარ გარემოს მომზადებას და ცვლილებების მუდმივ მხარდაჭერას მოითხოვს.
Loading ...
Ana Tsikhelashvili
on Nov 21st, 2017
@ 00:43:
ჩვენ ორიენტირებული ვართ განვითარებაზე და თანამშრომლობაზე ჩვენი სერვისებით, და პარტნიორის სერვისების მიღებით.