ხელმძღვანელებო, თუ თქვენს არყოფნაში რაღაც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება მიიღეს გუნდში და თქვენ არ მოგწონთ, გგონიათ პრობლემებს შექმნის, ვფიქრობ, აჯობებს მიზეზში გაერკვეთ რატომ მიიღეს ეს გადაწყვეტილება და მოიფიქროთ სამომავლოდ როგორ მოგვარდეს ეს. და არაფრით არ შეცვალოთ გადაწყვეტილება ან დასაჯოთ ამის გამო. პირიქით მხარდაჭერაც გამოუცხადოთ და გამოწვეული პრობლემები, თუ ასე მოხდება, მათთან ერთად მოაგვაროთ.

ასე არც უარს იტყვიან მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღებაზე, რადგან შიში არ ექნებათ – მაინც შეცვლის ან საყვედურს გვეტყვისო, და უფრო დიდ პასუხისმგებლობას იგრძნობენ, მეტი ლოიალობაც გაუჩნდებათ.

თუ ავტომანქანა ფარეხში დგას ან გასარეცხია, ან ძალიან პროფესიონალი მძღოლი არ ყავს, ამის გამო მისი ფასი არ მცირდება. ქარხნიდან გამოყვანილ გასაყიდად გამზადებულ ავტომანქანასაც არ აფასებს არავინ იმის მიხედვით რა სარგებელი მოაქვს ან რა მოგებას იძლევა. მას ფასი აქვს იმის მიხედვით, რამდენად ხარისხიანად არის აწყობილი, რამდენად საიმედოა, რამდენად ლამაზია გარეგნულად, ვინ არის მწარმოებელი და ა.შ.

ორგანიზაციების ღირებულებულების განსაზღვრისასაც მიუხედავად იმისა როგორი ხელმძღვანელი ყავს, რამდენი ფულით რა მოგება მოაქვს, აქვს თავისი ღირებულება. რამდენად გამართული სტრუქტურა აქვს, რამდენად გააზრებული აქვს შემდეგი მოქმედების სტრატეგია, რამდენად ძლიერი გუნდი ყავს თანამშრომლების, რამდენად აწყობილი პროცესები აქვს და ა.შ.

ის, ვისაც შეუძლია ორგანიზაციის ღირებულების ეს ნაწილი დაინახოს და შეაფასოს, აქედან გამომდინარე მეტი დამატებითი მოგების მიღება შეუძლია, თუ მიხვდება როგორ დაეხმაროს ამ ორგანიზაციებს საკუთარი პოტენციალის რეალიზებაში. ვიდრე იმათ, ვინც კომპანიების ღირებულებას მხოლოდ ფინანსური შედეგებით აფასებს.

ორგანიზაციების წარმატება სულ უფრო მეტად ხდება დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად დიდი და რამდენად ხშირად ხდება შემოქმედებითი აფეთქება მასში. რამდენად ახერხებს ორგანიზაცია ისეთი მაგარი მიგნება გააკეთოს პროდუქტში, მომსახურებაში, საქმიანობაში ზოგადად, რომ გააოცოს მომხმარებლები, მომწოდებლები, თანამშრომლები ან უბრალოდ ადამიანები, ვისთვისაც ეს მიგნებები თვალსაჩინო გახდება.

ასეთი საოცარი მიგნებების სიმრავლე იმ გარემოზეა დამოკიდებული, რომელიც ორგანიზაციაში არსებობს და პირველ რიგში ლიდერზე, რომლის როლიც გახდა, იყოს დეტონატორი თანამშრომლებს შორის შემოქმედებითი აფეთქებები რომ გამოიწვიოს.

ლიდერის ოსტატობა სულ უფრო მეტად ფასდება იმით, თუ რამდენად ახერხებს ისე ააწყოს სამუშაო პროცესი, ურთიერთობები შიგნით, გარემო, კულტურა და მოტივაციის მექანიზმები, რომ სულ უფრო მეტ ასეთ აფეთქებას შეუწყოს ხელი.

ზოგჯერ რომელიმე თანამშრომელზე ან თანამშრომელთა ჯგუფზე გვგონია, რომ არაფერს აკეთებენ, რისთვის დადიან, რისთვის იღებენ ხელფასს, ნერვები გვეშლება, თვითონ ამ ადამიანების მიმართ გვეცვლება განწყობა, აგრესიულები ვხდებით. მაგრამ საკმარისია კომუნიკაციაში შევიდეთ, ფორმალურად და კიდევ უფრო უკეთესია თუ არაფორმალურ სიტუაციაში, მეგობრულად გავერკვეთ რა პრობლემები აქვთ, რა სირთულეებს აწყდებიან საქმიანობაში და რა მხარდაჭერა სჭირდებათ, მაშინვე დავინახავთ, რომ პრობლემა არა ამ ადამიანებშია, არამედ სულ სხვა რამეში. ან ცუდ გარემო პირობებში უწევთ მუშაობა, ან ყურადღება დავაკელით, ან საკმარისი მოტივაცია არ შევუქმენით რო ხალისით აკეთონ საქმე, ან სხვა ერთეულებისგან არ აქვთ საკმარისი მხარდაჭერა ან ბუნდოვანი ამოცანა აქვთ ან მრავალი სხვა მიზეზი. და ძირითადად სავსებით ობიექტური მიზეზებია, რომ იმ განწყობით და ისე იმუშაონ როგორაც მუშაობენ და ხელმძღვანელების უკმაყოფილებას იწვევენ.

სცადეთ იმ თანამშრომლებზე, რომელზეც ასეთი განცდა გაქვთ. დაელაპარაკეთ, მოუსმინეთ ყურადღებით და მერე გააანალიზეთ რა იწვევს მათ ასეთ მუშაობას და ბევრ მიზეზს დაინახავთ, რაზეც სამუშაო გაქვთ.

როცა ხელოვანი სავსეა სურვილით მისმა ნაწარმოებმა ადამიანებს ბედნიერება მიანიჭოს, მისი შემოქმედება განსაკუთრებით შთამბეჭდავი გამოდის.

ანიტა რაჭველიშვილის კონცერტს დავესწარით წინა კვირას. ჩვენ, ორგანიზაციული განვითარების სფეროში მომუშავე სპეციალისტებს ავტომატურად გვიჩნდება ხოლმე ესეთ დროს კითხვა – როგორ გეგმავენ, როგორ აორგანიზებენ და როგორ ასრულებენ ასეთ საოცარ საღამოებს. სწორედ ადამიანების მიმართ უდიდესი სიყვარულის განცდა და მათთვის ბედნიერების მინიჭების დაუოკებელი სურვილი შეიძლება იყოს წყარო ასეთი იდეებისთვის და მათი ასეთი ხარისხით განხორციელების პირობა.

კომერციული ორგანიზაციებიც სწორედ ამ სულისკვეთებით ახერხებენ საოცარი პროდუქტები, სერვისები და მომსახურება შექმნან. იქ, სადაც ასეთი სურვილი ადამიანებისთვის სიხარულის და ბედნიერების მინიჭების თუნდაც რამდენიმე ადამიანში მაინც არსებობს, ყოველთვის განსაკუთრებული ამბები ხდება.

მოდის დრო, როდესაც კონკურენტებიც ერთმანეთს სწორედ იმაში უნდა შეეჯიბრონ, ვინ უფრო მეტად მოინდომებს მომხმარებლებისთვის სიხარულის და ბედნიერების მინიჭებას.

ამ კითხვის დასმა საკუთარი თავისთვის, პერიოდულად მაინც, დაგვაფიქრებს რას ვაკეთებთ მათი გაზრდისა და განვითარებისთვის, ჩვენი არ ყოფნის ან წასვლის შემდეგ რამდენად მშვიდად ვიქნებით და ღირსეული დანატოვარი გვექნება. რაღაც ცვლილებებს თვითონ ხელმძღვანელშიც დაძრავს და გონებასაც უფრო მიმართავს იმისკენ ყოველდღიურად რა პატარ-პატარა მაგალითები შეიძლება მისცეს მათ.

ადამიანი გონიერი არსებაა და ის ქვეცნობიერად ან სრულიად გააზრებულად ცდილობს რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაოს იმ ფასად, რასაც ისედაც მიიღებს და ასედაც, და რაც საკმარისია იმისთვის, რომ საყვედური არ მიიღოს და კარიერისთვის საფრთხე არ შეიქმნას.

ასე ადამიანები ვახერხებთ რაც შეიძლება ძვირად “გავყიდოთ” ჩვენი ყურადღება, როგორც ყველაზე ძვირფასი და მნიშვნელოვანი რესურსი. დარჩენილი, სამსახურში გამოუყენებელი ყურადღება კი ოჯახის წევრებს და ახლობლებს “დავახარჯოთ”. ასე გვირჩევნია ყველას, ვისაც რაიმე სხვა განსაკუთრებული მოტივაცია არ გვაქვს.

ხელმძღვანელები კი ბრაზდებიან ხშირად, რატომ არ იკლავენ თავს ადამიანები სამსახურში მუშაობით, მათი პასუხისმგებლობა მიაჩნიათ, რომ რასაც შეუძლიათ აუცილებლად უნდა აკეთებდნენ ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

სინამდვილეში კი სწორედ ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობაა მაქსიმალური გააკეთონ თანამშრომლების სპეციალური მოტივაციის შესაქმნელად თუ უნდათ, რომ ისინი სამსახურში მხოლოდ ხელფასის ასაღებად არ დადიოდნენ.

ერთი ავიღოთ, ვინც თანამშრომლებს იბარებს და – აბა რა გეგმა გაქვს ერთი, რას აკეთებ და მერე რეპორტი ჩამაბარე მიდგომით ემუშავება. და მეორე, ვინც მიზანს უსახავს – გადაწყვეტა შენ მოიფიქრე, შეუბერე, მე მჯერა შენი, ამას ეუბნება და შედეგებს უყურებს.

მე მგონია, რომ რომელი მიდგომით მუშაობს ხელმძღვანელი არა იმ თანამშრომელს ახასიათებს, ვისაც ემუშავება, არამედ თვითონ ხელმძღვანელს.

პირველის უპირატესობაა, რომ სულ შეიძლება იცოდე რას აკეთებენ შენი თანამშრომლები, მოჭიმული გყავდეს და არაფერი გამოგრჩება ალბათ, მაგრამ სამაგიეროდ მეტ სტრესში გეყოლება, დიდია შანსი, რომ მეტი აქცენტი თანამშრომლებმა ხელმძღვანელთან გეგმის და რეპორტის ფორმის წარდგენაზე გადაიტანონ და არა რეალურად მიზნებზე და შედეგებზე. მეორე მიდგომა, ალბათ მეტ რისკს მოიცავს, დროში გაწელილი შეიძლება იყოს შედეგი, მაგრამ უფრო სასიამოვნო იქნება პროცესი, პასუხისმგებლობასაც, როცა გენდობიან უფრო მეტს იგრძნობ ჩემი აზრით და მეტსაც ისწავლის ადამიანი.

თუმცა, რეალობაში ასეთ ხალხს მემგონი ვერ იპოვი ან იმ დროს იმ შედეგით არ იქნები კმაყოფილი და ახლა უკვე იმ ადამიანებით იქნები უკმაყოფილო. დროს და ადამიანებს კი დაკარგავ.

გამოწვევა რთულ გზებზე სუსტად გამართული მანქანით დანიშნულების ადგილზე მისვლაა, თორემ ახალდაგებულ გზაზე ახალგამოყვანილი მერსედესის ტარება არავის უჭირს.

ჯობია დავაფასოთ ვინც გვყავს, როგორებიც გვყავს და თუ მაგრები ვართ, იმათ ვასწავლოთ და შევაძლებინოთ მეტი და უკეთესად აკეთონ.

იმ ორგანიზაციებში, სადაც ყველა საქმეში და გადაწყვეტილებაში ადამიანია ამოსავალი/მთავარი, რაღაცებს შეიძლება ისე ვერ აკეთებენ, რეაგირებას აგვიანებენ, შესაძლებლობებს კარგავენ, შეცდომებს უშვებენ, დიდ მოგებას ვერ ნახულობენ. მაგრამ სამაგიეროდ ასეთ გარემოში ადამიანებს უფრო მეტი ხალისი აქვთ, უფრო მეტს სწავლობენ, მეტი ლოიალობა აქვთ ორგანიზაციის მიმართ, მეტი ენთუზიამზი რომ გამოვიდეს, ხვალინდელი დღის რწმენა უფრო ძლიერი აქვთ და საბოლოოდ შედეგებიც მჯერა, რომ უკეთესი აქვთ. ვიდრე იმ ორგანიზაციებს, ვისთვისაც შედეგია ამოსავალი და არა ადამიანები.

ამ არჩევანს მემგონი პირველ რიგში ხელმძღვანელი აკეთებს და ამის მიხედვით ლაგდება მერე სხვა დანარჩენიც.

თქვენ როგორ ორგანიზაციებში გიწევთ მუშაობა და იმის მაგალითები თუ გქონიათ, სადაც საქმის შედეგზე წინ ადამიანი დაუყენებიათ?