ინსაითები იწერება სინერჯი ჯგუფის კონსულტანტების მიერ მათ ყოველდღიურ საქმიანობაში აღმოჩენილ მიგნებებზე დაფუძნებით. განკუთვნილია მათთვის, ვისთვისაც მართვა საინტერესოა.



შეხვედრები, სადაც უბრალოდ უნდა ვიყოთ

ხელმძღვანელებისთვის არის შეხვედრები, სადაც აუცილებელია რომ ვიყოთ, იმისთვის, რომ იმ შეხვედრის სტატუსს და მნიშვნელობას გავუსვათ ხაზი, ყურადღებით მოვუსმინოთ, ჩავინიშნოთ გასაანალიზებელი საკითხები, მაგრამ არ უნდა ვიაქტიუროთ, ვეცადოთ არ გამოვთქვათ მოსაზრებები, არ მივიღოთ ჩვენ გადაწყვეტილებები,  და არ გავცეთ დავალებები, როგორც არ უნდა გვეცმანდურებოდეს ხელები სამაგისოდ.

ასეთ შეხვედრებზე არ დასწრება ან ზომაზე მეტი აქტიურობა დანარჩენ ადამიანებს მოტივაციას უკარგავს, ან იბოჭებიან ან აზრის გამოთქმის აზრს ვეღარ ხედავენ. მაშინ როდესაც ჩვენი ყოფნა ასეთ შეხვედრებზე მოტივაციას ზრდის და ადამიანებს მეტად უჩნდებათ აქტიურობის სურვილი.

იმის განსაზღვრა, თუ რომელ შეხვედრაზე არის აუცილებლად, მაგრამ ჩუმად, ყოფნა საჭირო ალბათ ორგანიზატორებთან ჯობს.

რა უნდა გავაკეთო რომ ანაზღაურება გამეზარდოს?

ხელმძღვანელისთვის ანაზღაურების გაზრდის სურვილით ასე დასმული კითხვა გაცილებით პროფესიონალურია, ვიდრე – იმას რო ამდენი აქვს, თითქოს ერთნაირად მნიშვნელოვან საქმეს ვაკეთებთ და მე ნაკლები რატო მაქვს, მეც მომიმატე – ასეთი მოთხოვნით თხოვნა.

როცა შენი ანაზღაურების საკითხს, შენსავე საქმიანობას და შედეგებს უკავშირებ, ხელმძღვანელიც უფრო კეთილგანწყობილი შეხვდება ასეთ თხოვნას, რაც არ უნდა არ იყოს ამისთვის მზად. გაღიზიანებას ნამდვილად არ გამოიწვევს და უფრო გულით ეცდება ეს თხოვნა რამენაირად დაგიკმაყოფილოს, გზას მაინც გეტყვის ამისთვის რა უნდა გააკეთო.

  • თარიღი: December 19, 2018
  • კატეგორია: საერთო
  • კომენტარები: 0
  • წაკითხულია 243-ჯერ

როდესაც მზად ხარ, ყველაფერი დაუთმო

თუ მზად ხარ პარტნიორს, მეგობარს კოლეგას, მეზობელს ან უბრალოდ გამვლელს ყველაფერი დაუთმო, მისცე რასაც გთხოვს, ან არ გთხოვს მაგრამ იცი, რომ ფიქრობს ეკუთვნის ან სჭირდება და გჯერა, რომ შენ არაფერს არ დაკარგავ ამით და საბოლოო ჯამში მხოლოდ მოიგებ, შედეგად მაშინ არც კონფლიქტი არ მოგივა არავისთან წესით და არც მტერი შეიძლება არ გყავდეს არასდროს და ცხოვრებაც ბევრად სასიამოვნო და ადვილი შეიძლება გახდეს.

თუ გჯერა, რომ გაღებული, მიცემული, დათმობილი სინამდვილეში შენ არაფერს გაკლებს და შეიძლება პირიქით სიმშვიდეს, მეგობარს, ნდობის დეპოზიტს, შენგან დავალებულ ან გვერდით მდგომ ადამიანს გიმატებს, ან უბრალოდ კიდევ ერთი ადამიანი დამშვიდდება გარემოსთვის ან რაღაცა ახალს და მნიშვნელოვანს მიხვდება თავისთვის, ძალიან ადვილია შეადარო და თითქმის ყოველთვის მიხვდები, რომ ფასი, რაც ამაში გაქვს გადახდილი ძალიან ძალიან ღირდა ამად, შენთვისაც და ყველასთვის.

ადამიანები მიდრეკილები ვართ ვაკეთოთ ის, რაც გვსიამოვნებს

თანამშრომლები, რომლებიც “თავის გამოჩენის” მიზნით აკეთებენ საქმეს, თან ისეთს, რომელიც პირდაპირ არ ევალებათ, მაგრამ ინდომებენ და აკეთებენ, უნდა დავუფასოთ, მოვუწონოთ, შევუქოთ, რაც არ უნდა ვღიზიანდებოდეთ და ვფიქრობდეთ, რომ ნეტა რაც ევალება იმას აკეთებდესო ასე მონდომებით.

მე მგონია, რომ ქვეცნობიერად ადამიანი მიდრეკილია, თუნდაც სულ სხვა რამ ევალებოდეს, გამოძებნოს მის სამუშაო ადგილზე ისეთი საქმე, რომლის კეთება უბრალოდ სიამოვნებას ანიჭებს, უხარია, ეხალისება, იმაში ახდენს რეალიზებას და იჩენს თავს. ასე გაკეთებული საქმე კი ყოველთვის უკეთესი გამოდის. და როცა მსგავს რამეს ვატყობთ თანამშრომლებს, ჩემი აზრით ჯობია მიუშვა და ბოლომდე გამოავლენინო და აპოვნინო თავი და მერე შეუცვალო ამოცანა/პოზიცია. ვიდრე ამგვარი “გადახვევისთანავე” უსაყვედურო ან უკმაყოფილება გამოხატო.

ორგანიზაციებს კრიზისები იმდენად არ აზიანებს, რამდენადაც კრიზისების მიმართ მენეჯმენტის დამოკიდებულება

მე მგონი ორგანიზაციებს კრიზისები კი არ აზიანებს, არამედ კრიზისების მიმართ, პირველ რიგში მენეჯმენტის და შემდეგ თანამშრომლების დამოკიდებულება. თუ ეს დამოკიდებულება ისეთია, რომ – “ვაიმე დავიღუპეთ, ჩვენ ამ კრიზისს ვეღარ გადავიტანთ, ახლა კი ნამდვილად აღარაფერი გვეშველება” და ა.შ. ერთხელაც ნამდვილად შეეწირება ორგანიზაცია ამას.

მაგრამ თუ მენეჯმენტი და თანამშრომლები თვლიან, რომ კრიზისი აუცილებელი სტრესული ფაქტორია ორგანიზაციის განვითარებისთვის და ზრდისთვის და რომ კრიზისები გვეხმარება კიდევ ერთხელ გავიაზროთ რას ვაკეთებთ არასწორად და ახალი შესაძლებლობები ვიპოვოთ, უფრო საქმიან გარემოში ხდება პრობლემების გადალახვა, უფრო მობილიზებულია გუნდი და სარგებელსაც ბევრად მეტს იღებს ყველა ასეთი სირთულეებისას.

  • თარიღი: December 14, 2018
  • კატეგორია: საერთო
  • კომენტარები: 0
  • წაკითხულია 213-ჯერ

რას მოვასწრებ 17 დღეში

ზოგისთვის საკმარისი დროა გააკეთოს ბევრი რამ, ზოგისთვის ძალიან ცოტა, რამე მნიშვნელოვანი რომ მოასწროს ამ დროში. ასეა თუ ისე, ჩვენთვის ყველასთვის, კალენდარულად 17 დღეა დარჩენილი 2018 წლის დასრულებამდე.

ჯერ კიდევ შეიძლება რაღაცების გამოსწორება, უკვე გაკეთებულის გამდიდრება, მეტის გაცემა, ბევრის გაკეთებაც შეიძლება, მადლობის თქმა და ბოდიშის მოხდა მაინც შეიძლება. მთავარია დრო არ გავფლანგოთ, ვიჩქაროთ მოვასწროთ, ეს წელი ხო მეტი აღარ დაბრუნდება.

უბრალოდ გაიკეთეთ ამ წელს აუცილებლად მოსასწრები რამეების სია, დაალაგეთ პრიორიტეტული თანმიმდევრობით და მიყევით. წარმატებები ყველას!

მოიცალე, გადაეცი და დაგიბრუნდება

ახალი თანამშრომელი მოვიდა, როდის გაერკვევა საქმეში, როდის დაიწყებს უფრო ხარისხიანად მუშაობას, დადის კითხვის ნიშნებით სავსე თვალებით, მაგრამ ვის სცალია მისთვის. ყველა თავის სამუშაოსთანაა განმარტოებული.

არადა, ამ დროს ყველაზე მეტ დროს არა ახალი თანამშრომელი, არამედ ორგანიზაცია კარგავს, როდესაც არ ეხმარება ახალ თანამშრომლებს საქმესთან და გუნდთან დროულად და უმტკივნეულოდ ინტეგრაციაში. ბევრად უფრო ღირებულია მათი გაკეთებული საქმე, თუნდაც სხვების დახმარებით, შეცდომებითა და დაგვიანებით, ვიდრე მათ გარეშე უფრო სწრაფად და ხარისხიანად.

ხელმძღვანელებო, დანერგეთ ისეთი კულტურა, ისეთი მოტივაციის სისტემა, ცოდნის გადაცემის ისეთი მექანიზმი, რომელიც გამოცდილი თანამშრომლების ცოდნას და ორგანიზაციის სულს რაც შეიძლება მოკლე დროში გაუზიარებს ახალ წევრებს. თუ ვეცდებით მათთვის მოვიცალოთ და გადავცეთ, ძალიან მალე დაგვიბრუნდება უფრო მეტი, უფრო ხარისხიანი და უფრო გულისხმიერად მიღწეული შედეგები.

“არა” კი არა “რა”

როდესაც ჩვენი ძირითადი როლი განხილვების დროს ის არის, რომ ვთქვათ არა, და თუნდაც მილიონი საფრთხე და არგუმენტი მოვიყვანოთ ამისთვის, ეს ძალიან ღირებული როლია რა თქმა უნდა, მაგრამ ეს იმ ადამიანებთან შედარებით, ვინც ამბობს რა უნდა გაკეთდეს და თუნდაც არგუმენტები არ მოყავს ამისთვის ეს რატო უნდა გაკეთდეს, ჩვენი ღირებულება გუნდისთვის ბევრჯერ უფრო დაბალია მაინც.

ჩვენთან, როგორც გუნდში “არას” მთქმელ წევრებთან ურთიერთობა და მუშაობა ძალიან დამღლელი და მოსაწყენი ხდება დანარჩენი გუნდისთვის. აღარც მომისმენენ და აღარც შემეკითხებიან აზრს, ჯერ  ნაკლებად რთულ შემთხვევებში, მერე კრიზისულ სიტუაციებში, როცა სწრაფი მოქმედებაა საჭირო და მერე ალბათ საერთოდაც სულ უფრო და უფრო ნაკლებად. ხასიათი რო არ გაიფუჭონ, მუხტი რო არ დაკარგონ და შიშები არ გაიმძაფრონ მუდმივად.

მაშინ როდესაც, მე როგორც  “რა უნდა გაკეთდეს” მთქმელ წევრს ყოველთვის პირველ რიგში შემეკითხებიან რა უნდა გაკეთდეს ამ სიტუაციაში ჩემი აზრით და ჩემი მოსმენა ბევრად უფრო სასურველი, საინტერესო და ღირებული იქნება მათთვის, მაშინაც კი თუ ეს იდეები დიდი არაფერია და არც მთლად არგუმენტირებულად არ შემიძლია მათი დასაბუთება. :)

აღიარე, რომ მარტო ხარ და შენით გადაწყვიტე

როცა აღიარებ, რომ მარტო ხარ იმ ამოცანაში/საქმეში და უნდა გადაწყვიტო შენით, მაშინ იწყებ სწავლას, კომპეტენციის გაღრმავებას და რეალურ გადაწყვეტასაც, მაშინ იზრდები და ყალიბდები პროფესიონალად. როცა სხვა “გვეხმარება”, მემგონი უბრალოდ თავს ვიტყუებთ.

კარგი ხელმძღვანელის ამოცანა კი უნდა იყოს, რომ მკაფიო ამოცანა მისცეს თანამშრომელს და თუ დაჭირდება იმ შემთხვევაში ჩაერთოს, ისიც იმ ფორმით, რომ სწორი კითხვები დაუსვას, მიდგომები დაანახოს უფრო, ვიდრე თვითონ მოიფიქროს გადაწყვეტა.

მაგის ფუფუნება ვის აქვსო ბევრი იტყვის. კი, ასეა, დროც შეიძლება დაჭირდეს, შეცდომებიც მეტი იყოს, ნებისყოფაც სჭირდება ხელმძღვანელს, მაგრამ ზრდა და განვითარება ამ შემთხვევაში უალტერნატივოა. თან ორგანიზაციისთვის ყველაზე ძვირფასი აქტივის ზრდა და განვითარება.

რა არის ჩვენი ორგანიზაციის საწყისი აზრი

ყველა ორგანიზაციას აქვს რაღაცა საწყისი აზრი, რომელზეც თუ შეთანხმება არ არსებობს, ყველა დანარჩენი გადაწყვეტილების მიღება ძალიან გაჭირდება. დაძაბული ურთიერთობები იქნება მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის და ძალიან გაჭირდება გუნდის მობილიზება. განსაკუთრებით მაშინ, როცა რამე ღია ცხადი საფრთხე ორგანიზაციისთვის არ არსებობს.

საწყისი აზრი შეიძლება იყოს მისია, მთავარი ფასეულობა, მთავარი საქმე, კლიენტი, პროდუქტი, მაგრამ რაღაცა ერთი უნდა იყოს აუცილებლად, რაზეც ყველაფერი დანარჩენი დაშენდება. და რაც უფრო სწორია და კეთილი საწყისი აზრი, მით უფრო ძლიერი და შეკრული იქნება მასზე დაფუძნებული ორგანიზაცია.

© სინერჯი ინსაითი Powered by Synergy Group

მასალების გამოყენების შემთხვევაში აუცილებელია წყაროს მითითება