მოტივაციის ყველასთვის სანატრელი ფორმაა, როდესაც პრემია მკაფიო ფორმულით ითვლება. თანამშრომლებს მოსწონთ ასეთი სისტემა იმიტომ, რომ ცხადია რაზეა დამოკიდებული დამატებითი ანაზღაურება, ხელმძღვანელებს კი მოსწონთ იმიტომ, რომ აღარ უწევთ თანამშრომლების საქმიანობის შეფასება.
ორგანიზაციისათვის კი თანამშრომლების წახალისების ეს ფორმა ყოველთვის სასურველი არ არის. განვიხილოთ, თუ რატომ:
მოტივაციის გაზრდის ყველაზე კარგი საშუალება თანამშრომლებში არის ის, რომ ლიდერული უნარების განვითარების შევუწყოთ ხელი მათ უშუალო ხელმძღვანელებში, შუა რგოლის მენეჯერებში.
ყველაზე მეტად ადამიანს მოტივაცია რომ შევუქმნათ რაღაც კონკრეტული საქმის კარგად გაკეთებაზე საჭიროა, ვკითხოთ, როგორ არის ამ საქმის გაკეთება უმჯობესი და დავეთანხმოთ მის წინადადებას მაშინაც კი, როცა ვფიქრობთ, რომ გზა, რომელზეც ჩვენ მანამდე ვფიქრობდით, მის მიერ შემოთავაზებულზე უკეთესია.
ორგანიზაციას, სადაც 40-50 ადამიანზე მეტი მუშაობს და სადაც მათი უმრავლესობა ერთმანეთისგან განსხვავებული საქმით არიან დაკავებული, აუცილებლად უნდა ყავდეს მენეჯერი, რომელიც თანამშრომლებთან მუშაობაზე იქნება პასუხისმგებელი. შემდეგ კი, ყოველ 60-70 თანამშრომელზე, ამ მენეჯერს ერთი ადამიანი უნდა დაემატოს გუნდში.
თუ თანამშრომელს კარგად განვუმარტავთ კონკრეტულად რა არის მისი ფუნქცია ორიგანიზაციაში და რა მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციისათვის იმას, რასაც ის აკეთებს და ამ მნიშვნელობას არა მარტო ლაპარაკით, არამედ მათდამი დამოკიდებულებითაც გამოვხატავთ, ადამიანების უკეთ მუშაობის მოტივაცია მნიშვნელოვნად გაიზრდება.
ფორმულების გამოყენება მოტივაციის სისტემებში მხოლოდ იმის მცდელობაა, რომ შეფასების პასუხისმგებლობა ხელმძღვანელებმა მოიხსნან, მანქანებს გადააბარონ და, შესაბამისად, ამ პროცესთან დაკავშირებულ დისკომფორტს დააღწიონ თავი.
თუ წელიწადში ერთხელ უმაღლესი მენეჯმენტი მოისმენს სამსახურების ხელმძღვანელებისგან პრეზენტაციას მათი ქვედანაყოფის საქმიანობის შედეგების შესახებ, ამის საფუძველზე შეაფასებს მათ საქმიანობას და შეფასებების შესაბამისად გამოუყოფს ქვედანაყოფებს საპრემიო ფონდს, ეს კარგი მოტივატორი შეიძლება აღმოჩნდეს ბევრი სტრუქტურისთვის.
ხელმძღვანელებს ესმით, რომ თანამშრომლები ყველაზე დიდი აქტივია მათთვის.ისინი ცდილობენ კარგი კადრების გადმობირებას ან შენარჩუნებას, მაგრამ ეს მხოლოდ ერთეულებზე ვრცელდება. არადა, თუ ორგანიზაცია მიზნად დაისახავს, ჰყავდეს საუკეთესო თანამშრომლები ყველა პოზიციაზე, კომპანია მალევე გახდება ცნობილი იმით, რომ აქ ყველაზე მაღალკვალიფიციური, პროფესიონალი კადრები მუშაობენ და ბევრ სხვა პროფესიონალს არც გაუჩნდება სურვილი, შეუერთდეს ასეთ გუნდს. სრულად წაკითხვა »
ანგარიშგების სისტემა და მასზე დაფუძნებული შეფასებები, იმის გარდა, რომ კარგი მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბების საშუალებას იძლევა, თვითონაც შეიძლება გახდეს საუკეთესო მოტივატორი თანამშრომლების დიდი უმრავლეოსობისათვის.
თუ თქვენ, გარკვეული პერიოდულობით, ობიექტურად ანიჭებთ თანამშრომელს რანგს, გაცილებით სწორ გადაწყვეტილებებს მიიღებთ მათ ანაზღაურებაზე, დაწინაურებაზე, ჩანაცვლებაზე, მოტივაციაზე. ამასთან რანჟირება საკმაოდ რთული ამოცანაა. ის არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოს სუბიექტური, არგუმენტებს მოკლებული, ან ფორმალური (მაგალითად, მხოლოდ იერარქიული დონეების მიხედვით რანჟირებას არანაირი მნიშვნელობა არ აქვს). სრულად წაკითხვა »
