ხელმძღვანელები, რომლებიც ამჯობინებენ, რომ გუნდში ერთგული ადამიანები ჰყავდეთ და არა პროფესიონალები, ძლიერ ორგანიზაციას ვერასოდეს ჩამოაყალიბებენ.

პროფესიონალებს უფრო მაღალ დონეზე შეუძლიათ საკუთარი საქმის კეთება, სისტემური კონტროლის მიმართ მიმღებლობაც აქვთ და გააზრებული მოთხოვნილებაც. ამასთან, ასეთი სისტემების შექმნაში თვითონაც ინტერესით მონაწილეობენ.

ერთგული, მაგრამ ნაკლებად პროფესიონალი ადამიანები კი, არც საკუთარ საქმეს აკეთებენ კარგად, კონტროლის სისტემური მექანიზმების შექმნის მცდელობასაც პიროვნულ შეურაცხყოფად იღებენ, საკუთარ თავს წესებზე მაღლა აყენებენ, და ხელმძღვანელის ნდობითაც სულ უფრო და უფრო ცუდად სარგებლობენ. როგორც კი რაღაც შედეგებს მოსთხოვენ, ერთგულების დამადლებას იწყებენ, უმადურად თვლიან ხელმძღვანელს, და ამ ფონზე საკუთარ თავსაც მეტი პირადი სარგებლის მიღების უფლებას აძლევენ. ამ ყველაფერს კონტროლის მექანიზმების განუვითარებლობაც ეხმარება.

ყველაზე ცუდი კი ის არის, რომ პრივილეგიებით მოსარგებლე, ხელმძღვანელის  „ერთგული“ ადამიანების ქცევისა და მოქმედების შემხედვარე დანარჩენი თანამშრომლები არც დადგენილ წესებს აღიქვამენ სერიოზულად და აღარც საკუთარ საქმეს აკეთებენ დიდი გულმოდგინებით, რაც ორგანიზაციაში ძლიერი კულტურის შექმნას შეუძლებელს ხდის. ეს კი, თავის მხრივ, გამორიცხავს გრძელვადიან პერიოდში ძლიერი ორგანიზაციის შექმნის შესაძლებლობას.