ყველა შეხვედრა, ყველა განხილვა, მსჯელობა, ზევიდან ქვევით და ქვევიდან ზევით მიმდინარე კომუნიკაცია, ყველა ნაბიჯი, რომელსაც ორგანიზაცია, მისი მენეჯმენტი, თითოეული თანამშრომელი დგამს, იმის გარდა, რასაც ის კონკრეტული მოქმედება აკეთებს ორგანიზაციაში, ასევე აგროვებს ცოდნას, გამოცდილებას, ინფორმაციას.

თუ ჩვენ ყველაფერ ამაში სწორედ ცოდნის დაგროვებას მივაქცევთ ყველაზე დიდ ყურადღებას, როგორც ყველაზე მთავარ და ღირებულ პროცესს, და ამ ყველაფრის კეთებას იმ კონტექსტში წავიყვანთ, რომ რაც შეიძლება ღირებული გავხადოთ ეს ნაწილი, გაცილებით ეფექტიანი და შედეგიანი გახდება თითოეული მოქმედება.

თუნდაც იმის გააზრება, რამდენად მნიშვნელოვანია ის გამოცდილება, რომელსაც ამ მოქმედების შედეგად ორგანიზაცია აგროვებს, ცვლის მოქმედების შინაარსს, შედეგს და მას ბევრად უფრო ნაყოფიერს ხდის ორგანიზაციისთვის.

რა ვისწავლეთ ხელმძღვანელებმა ახალი დღეს, რა გაიგეს და ისწავლეს ახალი თანამშრომლებმა, რა მნიშვნელოვანი დასკვნა შეცვალეს ან გაამყარეს – არის სწორედ ის მთავარი, ყველაზე ღირებული ნაწილი ჩვენი საქმიანობის, რომელიც ყოველ დღე ყველაზე მეტად უზრდის ჩვენს ორგანიზაციას ღირებულებას.

როცა გონება ტვინის უჯრედებში საპასუხო რეაქციას/სიტყვებს ეძებს, პასუხი უფრო ნაკლებად გააზრებული, ნაჩქარევი, “თავიდან მოცილების” მოტივით ნათქვამს ემსგავსება. იმ დროს, როცა რაღაც ძალიან მნიშვნელოვანს შეიძლება ვტოვებდეთ.

და როცა ვუსმენთ და ჯერ მხოლოდ ვიაზრებთ ნათქვამს, შინაარსს და მოტივს, და მერე ვიწყებთ პასუხის “მოფიქრებას” ტვინში, როგორც წესი, უფრო კითხვები გვიჩნდება რომ უკეთ გავიაზროთ, ვიდრე ეგრევე პასუხი მივახალოთ. ასეთ დროს კი სულ სხვა პასუხი გვექნება დიდი ალბათობით და ნათქვამიდანაც მეტი რამ დაგვრჩება. ნაჩქარევად ნათქვამით არც უნებურად ვინმეს ვაწყენინებთ, არც სულელურს ვიტყვით და არც შესაძლებლობას დავკარგავთ იმ ადამიანის ნათქვამიდან რაღაც შეგვეძინა.

ყოველდღიურად ხელმძღვნელები უამრავ პრობლემას ვებრძვით, უიმედობას, უფულობას, დემოტივაციას, ბევრ ტექნიკურ და ორგანიზაციულ სირთულეებთან გვიწევს გამკლავება, კონკურენტების გადადგმულ ნაბიჯებზე გვიწევს სწრაფი რეაგირება და ა.შ. მოკლედ მეხანძრეებს ვგავართ, რომლებიც დარბიან და ალაგ-ალაგ წარმოქმნილი ხანძრის ჩაქრობით არიან დაკავებული.

ეს ყველაფერი გაუთავებელი რომ არ გახდეს, აუცილებელია დროის რაღაც ნაწილი სტრატეგიული ამოცანების გამოკვეთას, შეფასებას, გადაწყვეტის გზების დაგეგმვას, განხორციელებას დავუთმოთ. რაც უფრო სტაბილურად და სწორად დავხარჯავთ დროს, მით უფრო შემცირდება მოულოდნელად წარმოქმნილი პრობლემების რაოდენობაც და სიმწვავეც და ცხოვრებაც უფრო სასიამოვნო გახდება.

თუმცა თუ ამ ორ მიმართულებას ცოტა დროს სისტემური განვითარებისთვისაც “მოვპარავთ” და სტრუქტურის ჩამოყალიბებაზე, პროცესების გააზრებაზე, მოტივაციის სისტემების აწყობაზეც დავხარჯავთ, სავარაუდოა, რომ სტრატეგიული ამოცანებიც კი უჩვენოდ დაიწყებს გადაჭრას, ორგანიზაციაც ბევრად უფრო სიცოცხლისუნარიანი გახდება და ნაკლებად იქნება დამოკიდებული ჩვენზე.

როდესაც ხელმძღვანელი ახერხებს სწორად გადაანაწილოს დრო და ყურადღება მიმდინარე პრობლემების მოგვარებას, სტრატეგიული ამოცანების გადაწყვეტას და სისტემურ, ორგანიზაციულ მშენებლობას შორის, მხოლოდ მაშინ ახერხებს ის არამარტო მიმდინარე, არამედ გრძელვადიანი სარგებლის და ღირებულების შექმნას.

ხელმძღვანელებო, თუ თქვენს არყოფნაში რაღაც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება მიიღეს გუნდში და თქვენ არ მოგწონთ, გგონიათ პრობლემებს შექმნის, ვფიქრობ, აჯობებს მიზეზში გაერკვეთ რატომ მიიღეს ეს გადაწყვეტილება და მოიფიქროთ სამომავლოდ როგორ მოგვარდეს ეს. და არაფრით არ შეცვალოთ გადაწყვეტილება ან დასაჯოთ ამის გამო. პირიქით მხარდაჭერაც გამოუცხადოთ და გამოწვეული პრობლემები, თუ ასე მოხდება, მათთან ერთად მოაგვაროთ.

ასე არც უარს იტყვიან მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღებაზე, რადგან შიში არ ექნებათ – მაინც შეცვლის ან საყვედურს გვეტყვისო, და უფრო დიდ პასუხისმგებლობას იგრძნობენ, მეტი ლოიალობაც გაუჩნდებათ.

თუ ავტომანქანა ფარეხში დგას ან გასარეცხია, ან ძალიან პროფესიონალი მძღოლი არ ყავს, ამის გამო მისი ფასი არ მცირდება. ქარხნიდან გამოყვანილ გასაყიდად გამზადებულ ავტომანქანასაც არ აფასებს არავინ იმის მიხედვით რა სარგებელი მოაქვს ან რა მოგებას იძლევა. მას ფასი აქვს იმის მიხედვით, რამდენად ხარისხიანად არის აწყობილი, რამდენად საიმედოა, რამდენად ლამაზია გარეგნულად, ვინ არის მწარმოებელი და ა.შ.

ორგანიზაციების ღირებულებულების განსაზღვრისასაც მიუხედავად იმისა როგორი ხელმძღვანელი ყავს, რამდენი ფულით რა მოგება მოაქვს, აქვს თავისი ღირებულება. რამდენად გამართული სტრუქტურა აქვს, რამდენად გააზრებული აქვს შემდეგი მოქმედების სტრატეგია, რამდენად ძლიერი გუნდი ყავს თანამშრომლების, რამდენად აწყობილი პროცესები აქვს და ა.შ.

ის, ვისაც შეუძლია ორგანიზაციის ღირებულების ეს ნაწილი დაინახოს და შეაფასოს, აქედან გამომდინარე მეტი დამატებითი მოგების მიღება შეუძლია, თუ მიხვდება როგორ დაეხმაროს ამ ორგანიზაციებს საკუთარი პოტენციალის რეალიზებაში. ვიდრე იმათ, ვინც კომპანიების ღირებულებას მხოლოდ ფინანსური შედეგებით აფასებს.

ორგანიზაციების წარმატება სულ უფრო მეტად ხდება დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად დიდი და რამდენად ხშირად ხდება შემოქმედებითი აფეთქება მასში. რამდენად ახერხებს ორგანიზაცია ისეთი მაგარი მიგნება გააკეთოს პროდუქტში, მომსახურებაში, საქმიანობაში ზოგადად, რომ გააოცოს მომხმარებლები, მომწოდებლები, თანამშრომლები ან უბრალოდ ადამიანები, ვისთვისაც ეს მიგნებები თვალსაჩინო გახდება.

ასეთი საოცარი მიგნებების სიმრავლე იმ გარემოზეა დამოკიდებული, რომელიც ორგანიზაციაში არსებობს და პირველ რიგში ლიდერზე, რომლის როლიც გახდა, იყოს დეტონატორი თანამშრომლებს შორის შემოქმედებითი აფეთქებები რომ გამოიწვიოს.

ლიდერის ოსტატობა სულ უფრო მეტად ფასდება იმით, თუ რამდენად ახერხებს ისე ააწყოს სამუშაო პროცესი, ურთიერთობები შიგნით, გარემო, კულტურა და მოტივაციის მექანიზმები, რომ სულ უფრო მეტ ასეთ აფეთქებას შეუწყოს ხელი.

ზოგჯერ რომელიმე თანამშრომელზე ან თანამშრომელთა ჯგუფზე გვგონია, რომ არაფერს აკეთებენ, რისთვის დადიან, რისთვის იღებენ ხელფასს, ნერვები გვეშლება, თვითონ ამ ადამიანების მიმართ გვეცვლება განწყობა, აგრესიულები ვხდებით. მაგრამ საკმარისია კომუნიკაციაში შევიდეთ, ფორმალურად და კიდევ უფრო უკეთესია თუ არაფორმალურ სიტუაციაში, მეგობრულად გავერკვეთ რა პრობლემები აქვთ, რა სირთულეებს აწყდებიან საქმიანობაში და რა მხარდაჭერა სჭირდებათ, მაშინვე დავინახავთ, რომ პრობლემა არა ამ ადამიანებშია, არამედ სულ სხვა რამეში. ან ცუდ გარემო პირობებში უწევთ მუშაობა, ან ყურადღება დავაკელით, ან საკმარისი მოტივაცია არ შევუქმენით რო ხალისით აკეთონ საქმე, ან სხვა ერთეულებისგან არ აქვთ საკმარისი მხარდაჭერა ან ბუნდოვანი ამოცანა აქვთ ან მრავალი სხვა მიზეზი. და ძირითადად სავსებით ობიექტური მიზეზებია, რომ იმ განწყობით და ისე იმუშაონ როგორაც მუშაობენ და ხელმძღვანელების უკმაყოფილებას იწვევენ.

სცადეთ იმ თანამშრომლებზე, რომელზეც ასეთი განცდა გაქვთ. დაელაპარაკეთ, მოუსმინეთ ყურადღებით და მერე გააანალიზეთ რა იწვევს მათ ასეთ მუშაობას და ბევრ მიზეზს დაინახავთ, რაზეც სამუშაო გაქვთ.

როცა ხელოვანი სავსეა სურვილით მისმა ნაწარმოებმა ადამიანებს ბედნიერება მიანიჭოს, მისი შემოქმედება განსაკუთრებით შთამბეჭდავი გამოდის.

ანიტა რაჭველიშვილის კონცერტს დავესწარით წინა კვირას. ჩვენ, ორგანიზაციული განვითარების სფეროში მომუშავე სპეციალისტებს ავტომატურად გვიჩნდება ხოლმე ესეთ დროს კითხვა – როგორ გეგმავენ, როგორ აორგანიზებენ და როგორ ასრულებენ ასეთ საოცარ საღამოებს. სწორედ ადამიანების მიმართ უდიდესი სიყვარულის განცდა და მათთვის ბედნიერების მინიჭების დაუოკებელი სურვილი შეიძლება იყოს წყარო ასეთი იდეებისთვის და მათი ასეთი ხარისხით განხორციელების პირობა.

კომერციული ორგანიზაციებიც სწორედ ამ სულისკვეთებით ახერხებენ საოცარი პროდუქტები, სერვისები და მომსახურება შექმნან. იქ, სადაც ასეთი სურვილი ადამიანებისთვის სიხარულის და ბედნიერების მინიჭების თუნდაც რამდენიმე ადამიანში მაინც არსებობს, ყოველთვის განსაკუთრებული ამბები ხდება.

მოდის დრო, როდესაც კონკურენტებიც ერთმანეთს სწორედ იმაში უნდა შეეჯიბრონ, ვინ უფრო მეტად მოინდომებს მომხმარებლებისთვის სიხარულის და ბედნიერების მინიჭებას.

ამ კითხვის დასმა საკუთარი თავისთვის, პერიოდულად მაინც, დაგვაფიქრებს რას ვაკეთებთ მათი გაზრდისა და განვითარებისთვის, ჩვენი არ ყოფნის ან წასვლის შემდეგ რამდენად მშვიდად ვიქნებით და ღირსეული დანატოვარი გვექნება. რაღაც ცვლილებებს თვითონ ხელმძღვანელშიც დაძრავს და გონებასაც უფრო მიმართავს იმისკენ ყოველდღიურად რა პატარ-პატარა მაგალითები შეიძლება მისცეს მათ.

ადამიანი გონიერი არსებაა და ის ქვეცნობიერად ან სრულიად გააზრებულად ცდილობს რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაოს იმ ფასად, რასაც ისედაც მიიღებს და ასედაც, და რაც საკმარისია იმისთვის, რომ საყვედური არ მიიღოს და კარიერისთვის საფრთხე არ შეიქმნას.

ასე ადამიანები ვახერხებთ რაც შეიძლება ძვირად “გავყიდოთ” ჩვენი ყურადღება, როგორც ყველაზე ძვირფასი და მნიშვნელოვანი რესურსი. დარჩენილი, სამსახურში გამოუყენებელი ყურადღება კი ოჯახის წევრებს და ახლობლებს “დავახარჯოთ”. ასე გვირჩევნია ყველას, ვისაც რაიმე სხვა განსაკუთრებული მოტივაცია არ გვაქვს.

ხელმძღვანელები კი ბრაზდებიან ხშირად, რატომ არ იკლავენ თავს ადამიანები სამსახურში მუშაობით, მათი პასუხისმგებლობა მიაჩნიათ, რომ რასაც შეუძლიათ აუცილებლად უნდა აკეთებდნენ ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

სინამდვილეში კი სწორედ ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობაა მაქსიმალური გააკეთონ თანამშრომლების სპეციალური მოტივაციის შესაქმნელად თუ უნდათ, რომ ისინი სამსახურში მხოლოდ ხელფასის ასაღებად არ დადიოდნენ.