როცა გემოვნებიდან და პიროვნული პრეფერენციებიდან გამომდინარე იწყებს ხელმძღვანელი თანამშრომელთან ან მათ ნაწილთან ზედმეტი არაფორმალური ურთიერთობების განვითარებას, ამით აზიანებს როგორც გარემოს, ისე იმ ადამიანს/ადამიანებს.

ამ უკანასკნელებს არასწორ მოლოდინებს უქმნის ამგვარი  დამოკიდებულება, მოთხოვნილებებს უზრდის ხელმძღვანელის მიმართ, რაც შემდეგში იმედგაცრუებებს იწვევს ხოლმე როგორც წესი. სხვა თანამშრომლებში კი – დაჩაგრულობის განცდას, პროტესტს, უფრო მეტი დისტანციის ჩამოყალიბებას და სხვა შიდა ჯგუფების შექმნას.

ამიტომ, ხელმძღვანელი განსაკუთრებით უნდა ეცადოს, რომ ზომიერი ურთიერთობებით თანამშრომლებთან, ისინი უფრო ერთ გუნდად შეკრას, ვიდრე თვითონ შეუწყოს ხელი მათ დაყოფას.

ადამიანებიც და შესაბამისად ორგანიზაციებიც ხანდახან იმის შიშით, რომ შეცდომა არ დავუშვათ, ვამჯობინებთ საერთოდ არაფერი ახალი და საინტერესო არ ვაკეთოთ. არადა მხოლოდ კეთებას შუძლია სიახლე მოიტანოს მიუხედავად იმისა, რომ სწორედ მასვე მოყვება უამრავი შეცდომა, რომელსაც ამ პროცესში ვუშვებთ. ამის გარეშე კი არაფერი ახალი და საინტერესო არ ხდება.

სწრაფად მიღებული გადაწყვეტილებები, მათი სწრაფი განხორციელება, ამ პროცესში დაშვებული შეცდომების ასევე სწრაფად აღმოჩენა და სწრაფადვე გამოსწორება უფრო კარგი მიდგომაა დღეს, ვიდრე ბევრი ფიქრი, შეცდომის დაშვებაზე თავის არიდების გაუთავებელი მცდელობა და ამის გამო სერიულად დაგვიანებული და არ მიღებული ან არგანხორციელებული გადაწყვეტილებები.

თქვენ რას ფიქრობთ?

ის კი არ არის მნიშვნელოვანი ადამიანი რას აკეთებს, ის უფრო მნიშვნელოვანია რატომ აკეთებს ამას. თუნდაც მარტო იმიტომ, რომ როდესაც იცი ადამიანის მოტივაცია, მიხვდები რა იქნება მისი შემდეგი ნაბიჯი ან რეაქცია ამა თუ იმ მომენტში. მაგრამ თუ არ იცი რატომ აკეთებს, რასაც აკეთებს, ადამიანის ნაბიჯების გამოცნობა ძალიან ძნელია. ისეთ ადამიანთან ურთიერთობა, ვისი შემდეგი ნაბიჯის გამოცნობაც ჭირს, ძალიან ძნელიც არის და სახიფათოც.

შეიძლება ადამიანი აკეთებდეს ერთი შეხედვით ძალიან კარგ რაღაცას, მაგრამ ცუდი მოტივებით, და ასე გაკეთებული კარგი საქმეც საშიშია. მეორე მხრივ შეიძლება აკეთებდეს ერთი შეხედვით ცუდ რაღაცას, მაგრამ ძალიან კარგი, კეთილი მოტივებით, და ასე გაკეთებული ცუდი საქმე ბევრად ნაკლებად საშიშია ალბათ.

მე პირადად ისევ კარგი მოტივებით გაკეთებული ცუდი საქმე მირჩევნია, ცუდი მოტივებით გაკეთებულ ვითომ კარგ საქმეებს. მგონი ასეთი “კარგი” საქმის საფასური საბოლოო ჯამში მაინც უფრო დიდი და უფრო მძიმე იქნება. თქვენ რას ფიქრობთ?

ვინ რას აშავებს თუ ვის რაში სჭირდება დახმარება – რომელ კითხვას უფრო დაუსვამს ახალი ხელმძღვანელი თავის თავს, გადაწყვეტს როგორ განვითარდება მისი ხელმძღანელობაც და შედეგებიც, რომელსაც მისი გუნდი მიაღწევს.

ხშირად აქვთ ახალ ხელმძღვანელებს ცდუნება გაიგონ აბა ვინ არ აკეთებს თავის საქმეს, ვინ უშვებს შეცდომებს, ვინ არ მიდი-მოდის თავის დროზე და ა.შ. ძალაუნებურად ასეთი მიდგომით გამოვლენილ პრობლემებზე რეაგირებენ უფრო დამსჯელურად, საყვედურობენ, უკმაყოფილებას გამოხატავენ, რადიკალურ შემთხვევაში უშვებენ.

ამის მაგივრად თუ ეცდება ახალი ხელმძღვანელი ის გაარკვიოს, ვის რაში უჭირს, ვის რა მხარდაჭერა სჭირდება თავისი ამოცანა რომ უკეთ გადაწყვიტოს და მერე მოიფიქროს როგორ დაეხმაროს მათ ამაში, განწყობაც სხვა ყალიბდება გუნდში და ხელმძღვანელსაც მეტი ორიენტაცია რაღაცის განვითარებისკენ ეცვლება და არა არსებულის “დასჯისკენ”, რაც არაფერს სასიკეთოს არ იძლევა საბოლოოდ.

სულ ცოტა მიმართულების შეცვლა სჭირდება ამ კითხვებს და შეიძლება რადიკალურად უკეთესი შედეგი მივიღოთ.

ორგანიზაციისთვის შედეგების მიღწევა გაცილებით მარტივია, როდესაც პროცესები გამართულია და სისტემები მუშაობს. სხვა შემთხვევაში რაც არ უნდა ყოველდღიურად ახდენდეთ შედეგების მოკითხვას, უბრალოდ დაიტანჯებით ადამიანების დევნით და მათაც დატანჯავთ.

ჯობია მეტი დრო დაუთმოთ ამოცანების მკაფიო განაწილებას, პროცესების ოპტიმიზაციას, სისტემების აწყობას და მათ დანერგვას პასუხისმგებელ პირებთან ერთად. განსაზღვროთ ფორმატები რა პერიოდულობით და ფორმით უნდა იგებდეთ თქვენთვის საჭირო ძირითადად ინფორმაციას დაგეგმილი აქტივობებისა და შედეგების შესახებ – იმეილი, შეხვედრა, რაპორტინგი. სხვაგვარად ყოველდღური მოკითხვები უბრალოდ ჩაგყლაპავთ და თვალსა და ხელს შუა შეგრჩებათ ქაოსი ორგანიზაციაში.

მოტივირებულ ადამიანს ალბათ შეუძლია მთები გადადგას. შინაგანად ისეთი მოზღვავებული ემოცია და დიდი რწმენა აქვს, რომ შეუძლებელს შეძლებს, ძალებს და თავს არ დაზოგავს, მაქსიმალურს შეეცდება. თვითონ თუ ვერ შეძლო, სხვებს  ჩართავს, თუმცა გააკეთებს იმაზე მეტს, ვიდრე გუშინ ან იმის წინ. თან რაც მთავარია დიდი სიხარულით და მეტი მონდომებით.

ვფიქრობ, რომ ადამიანების მოტივირება არც ისე რთულია. ერთი სიტყვით, ერთი წინადადებითაც შეიძლება აანთო და გააბრწყინო თანამშრომელი. ამით კი ბევრად დიდი შედეგი მივიღოთ მისგან. ხშირ შემთხვევაში, ადამიანის ემოციური დონის მიხედვით, ეს მატერიალურ წახალისებაზე ფასეულიც კი შეიძლება იყოს.

ამის საპირისპიროდ, ერთი სიტყვით, ერთი წინადადებით მოტივაცია და ყველაფრის კეთების სურვილი შეიძლება დავუკარგოთ ადამიანს. რა თქმა უნდა, უნივერსალური/უნაკლო ადამიანები არ არსებობენ, ხშირად განწყობაც არ გვაქვს, რომ ვინმე წავახალისოთ, მაგრამ ამას ნამდვილად დიდი დადებითი გავლენის მოხდენა შეუძლია. ამიტომ, შევეცადოთ და ვცადოთ.

– რა დანიშნულება აქვს ორგანიზაციას, რომელსაც მართავ, ანუ რისთვის არსებობს.

– რა მიზანი აქვს ორგანიზაციას დღეს, რა შედეგებს უნდა მიაღწიოს, კონკრეტულად.

– როგორ აპირებს ორგანიზაცია ამ მიზნების მიღწევას, რა ხედვა და გეგმა არსებობს.

როცა პირველ პირს უჭირს ამ კითხვებზე პასუხების გაცემა მაქსიმუმ 2-3 წუთში, შეიძლება ითქვას, რომ ბევრს მიედ-მოედება მთელი ორგანიზაცია, რესურსებს ხარჯავს ფაქტიურად ტყუილად, კარგავს ბევრ შესაძლებლობას და გაურკვეველი მიმართულებით მიდის.

ხშირად ძალიან ბევრი საქმე გვაქვს და არ ვიცით საიდან დავიწყოთ, მაშინ ჩემი აზრით ყველაზე სწორია, დავიწყოთ გააზრება და რაც მთავარია ჩამოწერა კონკრეტულად რა არის ეს ბევრი საქმე, რისი გაკეთებაც დღეს უნდა მოვასწროთ ასე ძალიან ბევრი რომ გვეჩვენება. მათ შორის გავითვალისწინოთ თუნდაც შესვენების დროც. შემდეგ დავაპრიორიტეტოთ ეს საკითხები, მაგალითად, რაც აუცილებელია მოვასწროთ, რაც სასურველია და რაც სულ არაა საჩქარო დღეს. ჩვენი გონება ქაოსური მდგომარეობიდან აუცილებლად გადავა მშვიდ, დალაგებულ მდგომარეობაში, რაც უპირველესი ნაბიჯია საქმის დაწყების და შემდეგ შესრულების.

ასეთ შემთხვევაში უფრო მეტი რამის მოსწრებას შევძლებთ. ასევე, დაახლოებით გვეცოდინება რას ვერ ვასწრებთ და ვისაც ჩვენი იმედი აქვს, მასაც დრულად შევატყობინებთ ამის შესახებ.  კითხვასაც – კონკრეტული დავალება როდის გვექნება – და შაბლონურ პასუხს – ვერ მოვასწარი – ავირიდებთ თავიდან.

ის, ვინც ღირებულების შექმნის ჯაჭვში ყველაზე ახლოს არის მომხმარებელთან, საბოლოო ჯამში ყველაზე მეტ სარგებელს იღებს.

თუ ადრე მწარმოებლებს რჩებოდათ ყველაზე მეტი მარჟა, მერე რაღაც ეტაპზე დისტრიბუტორებს, დღეს სარგებელს ყველა საბოლოო მომხმარებელზე გამსვლელ არხს უთმობს. ვინც ყველაზე ახლოს არის მომხმარებელთან, ვინც ეხება, უსმენს, უყურებს, გრძნობს საბოლოო მომხმარებელს, ვინც ყველაზე კარგად იცის რა მოსწონთ, რა არ მოსწონთ, რა უნდათ და რა არ უნდათ მომხმარებლებს, სულ უფრო კარნახობს პირობებს ღირებულების ჯაჭვის დანარჩენ რგოლებს.

ჯერ შეიძლება ყველა დარგში, ყველა სფეროში ეგრე არ არის, მაგრამ ტენდენცია საბოლოოდ მაინც მაქეთ მიდის.

ადამიანის პასუხისმგებლობის გრძნობის გამოცდა სულ პატარა დავალების შესრულების ხარისხითაც შეიძლება. და რაც უფრო პატარა და ერთი შეხედვით უმნიშვნელოა, მით უფრო კიდევ უკეთ, ჩემი აზრით. შეცდომა რა თქმა უნდა ყველას მოსდის და ახალი შანსის მიცემა უნდა შეგეძლოს, მაგრამ ან ხარ ესეთი ან არ ხარ, ერთნაირად, დიდშიც და პატარა საქმეშიც.