თანამშრომლებს შორის ამოცანების განაწილება ძალიან განსხვავდება ფუნქციების განაწილებისგან. ამოცანების განაწილება განსაზღვრავს ვინ რაზე ფიქრობს, ხოლო ფუნქციების – ვინ რას აკეთებს.
ორგანიზაციული მოწყობისას რაც უფრო სწორად გადაანაწილებს მენეჯმენტი ამოცანებს და არა ფუნქციებს თანამშრომლებს შორის, მით უფრო უკეთ შეძლებს მათი შემოქმედებითი და ინტელექტუალური რესურსების გამოყენებას.
ის სამსახურები ან პოზიციები, რომელთა დასახელებაც ზოგადი და ბუნდოვანია, ამასთან ფუნქციას ასახავს და არა ამოცანას, უფრო პასიურები და რეაქტიულები არიან, როგორც წესი, ვიდრე სამსახურები ან პოზიციები რომელთა დასახელებაშიც მკაფიოდ არის ასახული ამოცანა, რომელზეც ამ პოზიციაზე მყოფი ადამიანი არის პასუხისმგებელი მენეჯმენტის წინაშე.
როდესაც კურატორ დირექტორს მკაფიოდ განსაზღვრულ ამოცანაზე არ აქვს პასუხისმგებლობა დაკისრებული და უბრალოდ, გაუგებრად დაჯგუფებულ ფუნქციათა ჯგუფს ხელმძღვანელობს, ის სტრუქტურის რეაქტიულ ზონად იქცევა, რომელიც ქვემოდან წამოსულ ინიციატივებს აჩერებს. ის გადაწყვეტილებების მიღებასაც აჭიანურებს, უფრო მეტად იმაზე ხდება ორიენტირებული, რამე არ გაფუჭდეს, შეცდომა არ დაუშვან მისმა სამსახურებმა, ვიდრე რამე მნიშვნელოვანი გააკეთონ. ასეთი ხელმძღვანელი მის საკურატორო სფეროში ახალი ლიდერების გაჩენასაც ქვეცნობიერად უშლის ხელს.
რაც უფრო დიდია პასუხისმგებლობის განცდაში განსხვავება პირველ პირსა და დანარჩენ თანამშრომლებს შორის, მით უფრო დიდია განსხვავება მათ შორის მოტივაციის დონეში. და რაც უფრო დიდი განსხვავებაა მოტივაციაში – მით უფრო დიდი უფსკრული წარმოიშვება მათ შორის.
ყველა ნორმალურ ორგანიზაციაში (სადაც მხოლოდ პირადი ურთიერთობები არ განსაზღვრავს გავლენას) არის მთავარი მაგიდა, ან დირექტორის კაბინეტის ან სათათბირო ოთახში, გააჩნია როგორი მართვის სტილია ორგანიზაციაში ერთპიროვნული თუ გუნდური, სადაც ორგანიზაციის რესურსები ნაწილდება. ის, თუ ვინ რამდენ დროს ატარებს ამ მაგიდასთან, განსაზღვრავს, რა რესურსებზე აქვს მას წვდომა და რა ძალაუფლებას ფლობს იგი ორგანიზაციაში.
თუ სტრუქტურის კეთებისას მნიშვნელოვანი პროცესების უწყვეტი დინებისათვის საჭირო ფუნქციებს გამოვტოვებთ და სტრუქტურაში არ გავითვალისწინებთ, ეს ნიშნავს, რომ მათი შესრულება ან ხელმძღვანელებს მოუწევთ, ან რიგით თანამშრომლებს, ოღონდ დამატებითი სამუშაოს განცდით. შედეგად, ეს პროცესები უსისტემოდ, არათანმიმდევრულად, არაორგანიზებულად დაიწყებენ მსვლელობას და ორგანიზაციაც ბევრ დანაკარგს მიიღებს.
მართალია, სინერგიის ეფექტის მნიშვნელობა ყველამ კარგად ვიცით და კარგადაც გვესმის, მაგრამ ხანდახან სინერგიული გაერთიანებების წინააღმდეგ ძალაუნებურად და გაუაზრებლად მივდივართ ხოლმე. მაშინ უბრალოდ ყველას ერთად გვჭირდება გახსენება, რომ ერთად უფრო უკეთ, უფრო ბევრი და უფრო სწრაფად გამოგვდის, და რომ: სრულად წაკითხვა »
სანამ გზების ძიება ხელმძღვანელის საქმეა, ორგანიზაცია წარმატებას ან ვერ მიაღწევს, ან ძალიან გაუჭირდება ამ წარმატების შენარჩუნება. იდეებზე, ინიციატივებზე, პრობლემების გადაწყვეტის გზებზე თანამშრომლები და შესაბამისი სამსახურები უნდა მუშაობდნენ. ხელმძღვანელები კი მათგან წამოსული წინადადებების ანალიზით, გადარჩევით და საუკეთესო გზების დანერგვით უნდა იყვნენ დაკავებული.
თუ ადამიანი შინაგანად მშვიდად არის, მასში ყველაფერი მოწესრიგებულია, მის გარშემოც გარემო თითქოს თავისით ლაგდება და არა პირიქით. ზუსტად ასეა ორგანიზაციების შემთხვევაშიც. თუ მასში შიგნით ყველაფერი დალაგებულია, პროცესები მოწესრიგებულია, ამოცანები, როლები და ძალაუფლება თანამშრომლებს შორის სწორად და დანიშნულების შესაბამისად არის გადანაწილებული, გარეშე სამყაროც მშვიდდება, ლაგდება და უკეთესად მართვადი ხდება მათთვის.
როდესაც ადამიანს იმ დონეზე უნდა ორგანიზაციის წარმატება, რომ ამისათვის მზად არის ძვირფასი სამკაულიც კი მოიტანოს სახლიდან, მაშინ იწყებს ის ყველაზე ღირებული იდეების შემოთავაზებას, რა შეიძლება გავაკეთოთ და როგორ შეიძლება ვიმოქმედოთ ამ წარმატებას რომ მივაღწიოთ.
