თუ ჩვენ იმას გავაკეთებთ, რასაც თანამშრომლები გვირჩევენ, მაშინაც კი როცა ვფიქრობთ, რომ უკეთესი გზა ვიცით დასმული ამოცანის გადასაწყვეტად, გაცილებით გავზრდით მათში მოტივაციას, პასუხისმგებლობის გრძნობას. ეს კონკრეტული სამუშაოც დეტალების დონეზე გაცილებით კარგად და სწრაფად გაკეთდება, და რაც მთავარია კიდევ უფრო გავუზრდით მოტივაციას თანამშრომლებს მომავალშიც ახალი ინიციატივებით გამოვიდნენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ ხშირად არ შევეკითხებით თანამშრომლებს რას ფიქრობენ ამა თუ იმ საკითხზე, რა გამოსავალს ხედავენ და როგორ ფიქრობენ ამა თუ იმ პრობლემის გადაწყვეტას სავარაუდოა რომ ჩვენი წარმოდგენა პრიორიტეტებზე აცდება მნიშვნელოვან საკითხებს, გადაწვეტილებების ხარისხიც შემცირდება და მათი განხორციელებაც ბევრად რთული გახდება.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენს თანამშრომლებს თუნდაც ძალიან მცირეს და ერთი შეხედვით უმნიშვნელოს, მაგრამ გულით გაკეთებულს სათანადოდ არ დავუნახავთ და დავუფასებთ, მაშინ არასოდეს უნდა ველოდოთ მათგან, რომ ისინი ჩვენთვის რამე განსაკუთრებულად დიდს და მნიშვნელოვანს გააკეთებენ.

სრულად წაკითხვა »

სახელმწიფო სტრუქტურებში პოლიტიკის ფორმირების ამოცანა ხშირად ასე აქვთ გადაჭრილი: შექმნილია ერთეული, რომელსაც ჰქვია პოლიტიკის სამსახური/დეპარტამენტი. თუმცა კი რეალურ ცხოვრებაში პოლიტიკის ფორმირების პროცესის არარსებობის, მისი არასწორი შიდა სტრუქტურის და ბუნდოვანი დასახელებების გამო, ეს ერთეულები არაეფექტურები არიან, რაც არ უნდა უნარიანი ხელმძღვანელი ჰყავდეთ მათ.

სრულად წაკითხვა »

თუ თანამშრომლებს არასოდეს მივცემთ ერთჯერად დავალებებს, ამის ნაცვლად პერმანენტულ ამოცანებს გავუნაწილებთ და მათ გადასაჭრელად კონკრეტულ მიზნებს დავუსახავთ, ვთხოვთ, თვითონვე მოიფიქრონ გზები და მათ განხორციელებაშიც მაქსიმალურ დახმარებას აღვუთქვამთ, ისინი გაცილებით პროაქტიულები, ინიციატივიანები, ენერგიულები გახდებიან. ასე ინფორმაციას და ცოდნასაც ღრუბელივით შეისრუტავენ, პასუხისმგებლობასაც აიღებენ და ბევრად მეტსაც იმუშავებენ.

სრულად წაკითხვა »

იმ ორგანიზაციებში, სადაც უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრები რეგულარულად არ იკრიბებიან, ორგანიზაციის მნიშვნელოვან საკითხებს ერთად არ იხილავენ, არ იღებენ გადაწყვეტილებებს და თან თუ ეს პროცესი კარგად ფორმალიზებულიც არ არის, მენეჯმენტის ყურადღება, როგორც ორგანიზაციის უმთავრესი და ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი, არაკონცენტრირებულია, არ გამოიყენება სწორად და არაეფექტიანად იმართება.

სრულად წაკითხვა »

პასუხისმგებლობა არის მთავარი სიტყვა შრომის ორგანიზაციაში. სწორედ მასზე შენდება ნებისმიერი ორგანიზაცია, საჯარო იქნება თუ კერძო, ოჯახი იქნება ის, კომპანია თუ სახელმწიფო. რაც უფრო ცხადად და სწორად არის განსაზღვრული ადამიანის პასუხისმგებლობა ორგანიზაციაში, მით უფრო ენერგიული, დინამიური და, შესაბამისად, წარმატებულია ის.

და აი, რატომ:

სრულად წაკითხვა »

ამა თუ იმ ქვედანაყოფს ორგანიზაციული სტრუქტურის რომელ ვერტიკალში, რომელ სხვა სამსახურებთან დააჯგუფებ და რა ამოცანაზე პასუხისმგებელ ხელმძღვანელს დაუქვემდებარებ, რადიკალურად ცვლის მისი ქცევის მანერას, საუბრის ენას, ტონს, მოტივაციას და მისწრაფებებს. ერთი და იგივე სამსახური, ერთი და იმავე ადამიანებით შეიძლება ერთ კვირაში ვერ იცნო, მას შემდეგ, რაც მას ახალ დაქვემდებარებაში გადაიყვან.

სრულად წაკითხვა »

თუ პირველი პირი შეეცდება ისეთი მოადგილეები ყავდეს, რომლებიც უკეთესად იქნებიან გარკვეულები მათდამი დაქვემდებარებული სამსახურების საქმიანობის სპეციფიკაში, ვიდრე თვითონ ამ სამსახურების ხელმძღვანელები, ორგანიზაცია ვერაფერ კარგ შედეგს აქედან ვერ მიიღებს.

სრულად წაკითხვა »

როგორც წესი, ყველა კადრი, რომელიც ორგანიზაციას მისი განვითარებისთვის და წარმატებული საქმიანობისთვის სჭირდება, შიგნით ყავს. ისინი იქვე არიან, ძალიან ახლოს. უბრალოდ მათ ხშირად მენეჯმენტი ვერ ხედავს ან არასათანადოდ აფასებს. ამის გამო, ხელმძღვანელები რესტრუქტურიზაციისას ახალ ვაკანსიებზე გარეთ იწყებენ კადრების ძებნას. ამით ცვლილებების განხორციელებასაც ართულებენ, თანამშრომლების მოტივაციასაც ამცირებენ და ორგანიზაციის მომავალსაც მნიშვნელოვან საფრთხეებს უქმნიან.

სრულად წაკითხვა »