იმისათვის, რომ ახალ მენეჯმენტს ორგანიზაციაში მისვლისას მართვის პროცესი არ ჩამოეშალოს და შედეგები მნიშვნელოვნად არ გაუუარესდეს, ორი აუცილებელი პირობაა საჭირო: არ უნდა დატოვოს უცვლელად სტრუქტურა, მართვის მთავარი პროცესები და რეგულარული შეხვედრების სისტემა.
მეორე მხრივ, არც სტრუქტურაში, არც მართვის პროცესებში და არც რეგულარული შეხვედრების სისტემაში არ უნდა შეიტანოს ცვლილება, სანამ კარგად არ დარწმუნდება, რომ ამით ორგანიზაციას ზიანს არ მიაყენებს.
როდესაც დამფუძნებელი მისთვის ნდობით აღჭურვილ ადამიანს, სულაც მეგობარს, უმაღლესი აღმასრულებელი მენეჯერის ქვევით სტრუქტურაში მაღალ თანამდებობაზე ნიშნავს და ამის შემდეგ მასთან აგრძელებს არამარტო პირად ურთიერთობებს, არამედ სამსახურის საქმეზეც განაგრძობს მასთან პერიოდულ საუბრებს და განხილვებს, ამით ის ორგანიზაციის მთლიანი მართვის მოდელს შლის და მთელ ორგანიზაციას დიდი საფრთხეების წინაშე აყენებს.
თუ ორგანიზაციაში პირველი პირის მოადგილეებს შორის პასუხისმგებლობებს ისე გადავანაწილებთ, რომ მათ საკუთარ ამოცანებზე მუშაობისას პარალელურად ერთმანეთიც აკონტროლონ, პირველი პირისთვის მართვა ბევრად უფრო ადვილი გახდება და ორგანიზაციაც გაცილებით უკეთ დაიწყებს მუშაობას.
ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მოღვაწეობა იმის მიხედვით კი არ უნდა შეფასდეს, თუ რას მიაღწია ორგანიზაციამ მისი მმართველობის პერიოდში, არამედ იმით, თუ როგორ აგრძელებს ორგანიზაცია მუშაობას მმართველობიდან მისი წასვლის შემდეგ.
ნებისმიერმა საწარმომ საკუთარი პროდუქტის თუ მომსახურების უცხოეთში გატანა/ქვეყნის გარეთ გაყიდვები რომ დაიწყოს და განავითაროს, ამისთვის მართვის სტრუქტურაში რამდენიმე მნიშვნელოვანი კონფლიქტი უნდა შექმნას.
მრავალპროფილური ბიზნესების მქონე კომპანიებმა, რომელთაც სურთ მათი საქმიანობის განვითარება მნიშვნელოვნად დააჩქარონ, სტრუქტურის ყველა დონეზე უნდა გამოყონ კონცენტრირებულად განვითარებაზე პასუხისმგებელი ერთეულები, რომელთაც ექნებათ საჭირო ადგილი სტრუქტურაში და ძალაუფლება (ან წვდომა ძალაუფლებაზე), განვითარების პროცესების სამართავად.
ის, თუ რამდენად ცხადად და რამდენად სწორად არის განაწილებული პასუხისმგებლობები უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდის წევრებს შორის, ყველაზე მეტად განსაზღვრავს ორგანიზაციის წარმატებასაც და წარუმატებლობასაც, როგორც საშუალო, ისე გრძელვადიან პერიოდში.
ის სტრუქტურული ერთეულები, რომელთა შორის კოორდინაციას, ჰარმონიულ თანამშრომლობას, ინფორმაციის შეუფერხებელ გაცვლას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს სტრატეგიული პროცესების შეუფერხებელი მსვლელობისთვის, ძალიან სასურველია სტრუქტურაში ერთი და იმავე ადამიანის უშუალო დაქვემდებარებაში მოვაქციოთ.
ორგანიზაციაში ადამიანის სტატუსი განსაზღვრავს, როგორც წესი, მის წვდომას ორგანიზაციის რესურსებზე და მათ შორის მენეჯმენტის ყურადღებაზე, როგორც უმთავრესს რესურსზე. შესაბამისად, თუ გვინდა რომ ამოცანაზე ყოველდღიურ ცხოვრებაში რეალურად იხარჯებოდეს ეს ყურადღება და სხვა რესურსები, ადამიანს, რომელსაც მასზე პასუხისმგებლობას დავაკისრებთ ამოცანის მნიშვნელობის სათანადო სტატუსი და ძალაუფლებაც უნდა მივანიჭოთ.
თუ ერთ პოზიციას სტრუქტურაში რამდენიმე, ერთმანეთისგან განსხვავებულ ამოცანას ვაბარებთ და მათ მაღალი ხარისხით გადაწყვეტაზე ვაკისრებთ პასუხისმგებლობას, წინასწარ უნდა ვიცოდეთ, რომ ნებისმიერი ადამიანი ამ პოზიციაზე ამოარჩევს პირადად მისთვის უფრო საინტერესო და სასიამოვნო ამოცანას და მთელ აქცენტს მასზე გააკეთებს. დანარჩენების გადასაწყვეტად ბევრი ხვეწნა, დევნა და კონტროლი დაგჭირდებათ. პასუხისმგებლობას კი ვერცერთ ამ ამოცანის ხარისხიან გადაწყვეტაზე ვეღარ მოვთხოვთ ამ ადამიანს რეალურად. ვინაიდან მისი არგუმენტები ერთი ამოცანის გადაწყვეტის საპირისპიროდ მუდმივად მეორე ამოცანა იქნება და პირიქით.
