იმისთვის, ვისაც ამ მიმართულებით ბევრი არ უფიქრია და უმუშავია, ძალიან ძნელი წარმოსადგენია, რამდენი პრობლემები და სირთულეებია ორგანიზაციაში, ამასთან რამდენი მნიშვნელოვანი დასკვნის გაკეთება შეიძლება მხოლოდ ორგანიზაციული სტრუქტურის ანალიზით, დამატებითი შეხვედრებისა და დოკუმენტების კითხვის გარეშე.

სრულად წაკითხვა »

გასვლითი ღონისძიებები განსაკუთრებით დატვირთულია. ამ დროს ადამიანები უფრო გახსნილები, შინაურულები, მოტივირებულები არიან. განსაკუთრებით მაშინ, როცა ასეთი ღონისძიება ორგანიზაციის პრიორიტეტების დაზუსტებას, სტრატეგიული მიმართულებების განვითარებას ეხება.

სრულად წაკითხვა »

ინტერესთა კონფლიქტები, ორგანიზაციას ზრდის და განვითარების კარგ საშუალებას აძლევს. კონფლიქტური მხარეები, პარალელურ რეჟიმში, საკუთარი მოვალეობების შესრულებისას, ბუნებრივად აკონტროლებენ ერთმანეთს და აიძულებენ უკეთესად იმუშაონ. ამასთან, მეტი სასარგებლო ინფორმაცია ამოდის მენეჯმენტის დონეზე და შესაბამისად უფრო სწრაფად და უფრო მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღება ხდება შესაძლებელი.

სრულად წაკითხვა »

“инициатива наказуема” – არ ვიცი ვის ეკუთვნის ეს ფრაზა, მაგრამ ძალიან გვაქვს სისხლში გამჯდარი მსგავსი დამოკიდებულება. ბევრი თვლის, რომ ინიციატივებით გამოსვლას არანაირი აზრი არ აქვს, მაინც არავინ მოუსმენს, მაინც არავინ დაინახავს. ძალიან ბევრი ნიჭიერი, ჭკვიანი, შემოქმედებითი ადამიანი სამსახურში დროის ნახევარს უფუნქციოდ ატარებს, აკეთებს მარტივ საქმეს, რომელიც არ მოსწონს და ელოდება საიდანღაც დაწინაურებას, წარმატებასა და წინსვლას.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც სამსახურს ისეთ მაღალ სტატუსს ვანიჭებთ სტრუქტურაში, რომელიც მას არ სჭირდება, ამით მნიშვნელოვან პრობლემებს ვუქმნით თვით ამ ქვედანაყოფსაც და ყველას, ვისაც მასთან მუშაობა და ურთიერთობა უწევს.

სრულად წაკითხვა »

ხშირად ხდება ისე, რომ ორგანიზაციისათვის მნიშნელოვანი რაიმე პროცესის შემადგენელი ძალიან მნიშვნელოვანი ფუნქცია გამორჩენილია სტრუქტურაში. ანუ არავინაა, ვინც კონკრეტულად ამ ფუნქციის შესრულებაზე იქნება პასუხისმგებელი. ეს ამ პროცესში შეფერხებებს, მის არასწორ ან უსისტემო დინებას და, აქედან გამომდინარე, ბევრ უარყოფით შედეგს იწვევს.

სრულად წაკითხვა »

სამსახურში თევზები გვყავს ძალიან დიდი ხანია. წლების განმავლობაში დღეში ხან რამდენჯერმე ვუყრიდით საკვებს, ხან კი არავინ აჭმევდა მათ… ეს საერთო პასუხისმგებლობის ბრალი იყო – ყველა ვგრძნობდით გარკვეულ პასუხისმგებლობას და როდესაც გვახსენდებოდა – ყველა სათითაოდ ვკვებავდით, ზოგჯერ ვფიქრობდით რომ  უკვე ჩაუყარეს საჭმელი და სინამდვილეში სხვებიც ასე ფიქრობდნენ, არადა დღეში მხოლოდ ერთხელ შეიძლება მათი კვება. სრულად წაკითხვა »

ლიდერები, რომლებიც სისტემურად აზროვნებენ, გაცილებით დიდ ყურადღებას უთმობენ ისეთი ორგანიზაციული მანქანის შექმნას, რომელიც მათი ნაკლები ჩართულობის შემთხვევაშიც მაქსიმალური შედეგის მიღწევაზე იქნება ორიენტირებული. ამასთან, არა მარტო ოპერაციული, არამედ განვითარების კუთხითაც.

სრულად წაკითხვა »

ისეთ ორგანიზაციებში, სადაც თანამშრომელთა რაოდენობა 70-ს აღემატება, მნიშვნელოვანია ადამიანური რესურსების დეპარტამენტში გაჩნდეს მკაფიო პასუხისმგებელი პირი, ვინც თანამშრომლების კმაყოფილებაზე იზრუნებს.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციას აქვს ხოლმე პერიოდები, როდესაც თანამშრომლების გაშვება გარდაუვალია ბიზნესის შენარჩუნებისათვის ან შემდგომი განვითარებისათვის. თუმცა, ეს ისე უნდა გაკეთდეს, რომ არც ორგანიზაციამ მიიღოს ტრამვა და არ განიცადოს კრიზისი და არც თანამშრომლების დემოტივაცია მოხდეს.

სრულად წაკითხვა »