არის ამოცანები, რომელთა გადაწყვეტაში ვიცით რომ არ უნდა ვიყოთ ჩართული და დროს არ უნდა ვხარჯავდეთ. ეს არაერთხელ გაგვიჟღერებია კიდეც, მაგრამ მაინც არ ვეშვებით. გადის ერთი კვირა, ორი, მერე მთელი თვე, შეიძლება წელიც, მაგრამ არ ვთავისუფლდებით ამ ამოცანისგან.

დიახ, არ ვთავისუფლდებით და არა ვერ. ხშირ შემთხვევაში რეალურად ასეა. შეიძლება იმიტომ რომ მოგვწონს, იმიტომ რომ მიჩვეულები ვართ საქმის ასე კეთებას, ინერციით მიდის თავისით პროცესი, ან იმ ამოცანას გავურბივართ, რაზეც რეალურად უნდა ვხარჯავდეთ დროს.

თუმცა, რაც არ უნდა იყოს, ამოცანა, რომელშიც არ უნდა ვიყოთ ჩართული, აუცილებლად უნდა გავუშვათ. დაეხმარეთ შესაბამის პირებს პასუხისმგებლობის სრულად აღებაში, სწავლასა და განვითარებაში. შეიმუშავეთ პრინციპები, რომელთა მიხედვითაც უნდა იხელმძღვანელონ და გაურკვეველ საკითხებზე თავად გადაწყვიტონ რომელი შეკითხვით როდის მოგმართონ. თავიდან ეს შეკითხვები იქნება ბევრი, მაგრამ ნელ-ნელა შემცირდება. ანუ ხელი კი არ უნდა ვკრათ და გადავაგდოთ პასუხისმგებლობის მდინარეში ყოველგვარი დაზღვევის გარეშე, რომ ცურვა ისწავლონ, თან მაშველი რგოლიც უნდა მივაყოლოთ ჩვენი მხარდაჭერის შესაძლებლობით ნებისმიერ დროს. სხვა შემთხვევაში მუდმივად მოუცლელები ვიქნებით იმ საკითხებისთვის, რაც ჩვენს გარეშე ნამდვილად ვერ გადაწყდება.

ერთხელ საუბრისას მეგობარმა საკმაოდ საინტერესო რამ გამიზიარა საკუთარი პრაქტიკიდან. იგი ყოველი სამუშაო დღის ბოლოს საკუთარ თავს ეკითხება – „რა ღირებულება შევქმენი დღეს კომპანიისთვის?“ და თუ პასუხად ერთი რამ მაინც მაქვს, ეს უკვე ძალიან კარგიაო.

ეს კითხვა ყოველი დღის ბოლოს რომ დავუსვათ საკუთარ თავს და სხვებსაც მივაჩვიოთ ამის კეთება, წარმოიდგინეთ რამდენით გაიზრდებოდა ჩვენს მიერ შექმნილი ღირებულება ორგანიზაციაში და ამასთან ერთად ჩვენი ღირებულებაც.

შეიძლება იყოს დღეები, როდესაც პასუხი იქნება „არაფერი“, მაგრამ ამის კეთება სისტემატურად გვიბიძგებს უფრო მობილიზებულები ვიყოთ დღის განმავლობაში და ვაკეთოთ დღის გეგმები. ასევე,  დაგვეხმარება უფრო კარგად დავინახოთ და შევაფასოთ ჩვენი როლი კომპანიის განვითარებაში.

კომპანიების ორგანიზაციული კულტურები ბევრ ასპექტში განსხვავდება ერთმანეთისგან და ინდივიდუალურია, მაგრამ მათი დაყოფა პირობითად შეიძლება ორ კატეგორიად – ორგანიზაციები, სადაც არის საქმის კეთების კულტურა და ორგანიზაციები, სადაც არის თავდადების კულტურა.

პირველი ტიპის ორგანიზაციებში თანამშრომლები დაკავებულნი არიან კონკრეტული ფუნქციების ჩამონათვალის შესრულებით, ელოდებიან დავალებებს და ასრულებენ მათ, ასევე ყოველდღიურ რუტინას და ცდილობენ არაფერი გააფუჭონ, რომ არ მიიღონ საყვედური. ამიტომ მსგავსი კულტურის ორგანიზაციებში ხშირად ითხოვენ ფუნქციების ჩამონათვალს – რა უნდა გააკეთონ.

მეორე ტიპის ორგანიზაციებში თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო ამოცანები და უნდა უზრუნველყონ კონკრეტული შედეგების მიღწევა, რაც ითხოვს მათგან მაქსიმალურ ჩართულობას და ბოლომდე დახარჯვას. არის „ფიქრების ჭიდილი“, ალტერნატივების მოძიება, გადაწყვეტილებების მიღება. ასეთი ტიპის ორგანიზაციებში არ ელოდებიან დავალებებს. ამოცანებიდან გამომდინარე რა უნდა გააკეთონ, რა ფუნქციები უნდა შეასრულონ, ამას თავად საზღვრავენ.

აქედან რომელი კულტურა გინდათ რომ გქონდეთ ორგანიზაციაში ეს უკვე თქვენი გადასაწყვეტია.

ალბათ ბევრს გქონიათ შემთხვევა, როცა მისულხართ ორგანიზაციაში ან ჯერ არც მისულხართ და გზაში, ტელეფონით, ვაიბერით და მოკლედ ყველანაირი საკომუნიკაციო არხით, რაც არსებობს, ამტყდარა საყოველთაო პანიკა – ყველაფერი ისე არ წავიდა როგორც ვგეგმავდით, როგორც უნდა იყოს „ნორმალურ“ ორგანიზაციაში, მომხმარებლები უკმაყოფილოები არიან, რაღაცა სადღაცაა გაჭედილი და მოკლედ რა გვეშველება?

რაც მთავარია, ხშირად ის ადამიანები ვარდებიან პანიკაში, რომლებიც მენეჯერულ პოზიციაზე არიან, თანამშრომლები კი მას შეჰყურებენ და იმის მიხედვით წყვეტენ, ჩავარდნენ პანიკაში, იყვირონ, იჩხუბონ თუ არა.  ხელმძღვანელი თუ ინარჩუნებს სიმშვიდეს, თანამშრომლებიც იმედიანად არიან.

რეალურად, როცა ისეთ სიტუაციაა, რომ გამოსავალი არ ჩანს, სწორედ მაშინ უნდა ვიპოვოთ ჩვენში ძალა და ცივი გონებით ვეძებოთ გზები. ხოლო თუ პანიკაა ასატეხი კონკრეტული კოლეგების გამოსაფხიზებლად, მაშინ უნდა ავტეხოთ პანიკა კონკრეტულ პირთან და არა დერეფნებში, მომხმარებლებთან, თანამშრომლებთან, რომლებიც ამ ამოცანასთან არაფერ შუაში არიან და ვერ დაგვეხმარებიან. ვინც არის პასუხისმგებელი გადაჭრაზე მას უნდა მივმართოთ, თუ ვერ ან არ დაგვეხმარება, მერე უშუალოდ არსებული მიმართულების ხელმძღვანელებიდან, დირექტორებიდან მივმართოთ შესაბამის პირს, რადგან ხშირად ინფორმაცია იკარგება ან მახინჯდება სწორედ დერეფნებში და შუარგოლებში.

სხვა შემთხვევაში რა შედეგს ვიღებთ პანიკისგან? – ქაოსს, ჭორაობას, ნეგატიურ ფონს, დეგრადირებულ და ძირგამოთხრილ ორგანიზაციულ კულტურას და არა გადაჭრილ პრობლემას.

არაერთხელ წაგვიკითხავს  და პრაქტიკიდან გამომდინარეც ვიცით, რომ ყველაზე დიდი მოტივატორი არის მადლობა, მაგრამ მიუხედავად ამისა ხანდახან გვავიწყდება ან გვეპარება, ბევრ ამოცანაში ჩაფლულებს, ჩვენი დამოკიდებულების გამოხატვა ძალიან ძვირფას თანამშრომლებთანაც კი. შეიძლება იმ მოტივითაც, რომ მათ ხომ ისედაც იციან, რომ ძვირფასები არიან, ეს ხომ აშკარაა? მაგრამ არც მთლად ესე მარტივად ყოფილა საქმე.

ერთ დღესაც შევხვდი თანამშრომელს, რომელიც იყო საკმაოდ ნაწყენი და აღშფოთებული. „ამდენი რამე გავაკეთე და მეგონა დაინახავდნენ და მადლობას მაინც მეტყოდნენ, რომ ესე ბოლომდე ვიხარჯები და ვცდილობ მხარში დავუდგე კომპანიასო“. – ეს თქვა თანამშრომელმა, რომელიც  ძალიან ძვირფასი არის იმ ორგანიზაციისთვის და მენეჯმენტის წევრებს ერთმანეთში არაერთხელ აღუნიშნავთ მისი საქმიანობა, კვალიფიკაცია და მნიშვნელობა, მაგრამ როგორც ჩანს მაინც ვერ გამოხატეს და აგრძნობინეს ეს.

ამიტომ გამოყავით კონკრეტული შედეგები და გამოხატეთ მადლიერება,  რომ თანამშრომლები გრძნობდნენ – თქვენ ხედავთ და აფასებთ.

ორგანიზაციისთვის შედეგების მიღწევა გაცილებით მარტივია, როდესაც პროცესები გამართულია და სისტემები მუშაობს. სხვა შემთხვევაში რაც არ უნდა ყოველდღიურად ახდენდეთ შედეგების მოკითხვას, უბრალოდ დაიტანჯებით ადამიანების დევნით და მათაც დატანჯავთ.

ჯობია მეტი დრო დაუთმოთ ამოცანების მკაფიო განაწილებას, პროცესების ოპტიმიზაციას, სისტემების აწყობას და მათ დანერგვას პასუხისმგებელ პირებთან ერთად. განსაზღვროთ ფორმატები რა პერიოდულობით და ფორმით უნდა იგებდეთ თქვენთვის საჭირო ძირითადად ინფორმაციას დაგეგმილი აქტივობებისა და შედეგების შესახებ – იმეილი, შეხვედრა, რაპორტინგი. სხვაგვარად ყოველდღური მოკითხვები უბრალოდ ჩაგყლაპავთ და თვალსა და ხელს შუა შეგრჩებათ ქაოსი ორგანიზაციაში.

ბევრ ორგანიზაციას, მენეჯერს აწუხებს თანამშრომლების განწყობა ყოველ დილით სამსახურში მისვლისას. როცა მათ გამომეტყველებაში, ქცევაში პირდაპირ იკითხება, რომ არ უხარიათ იქ ყოფნა, არ უყვართ კომპანია და ოდნავადაც კი არ ასოცირდება დადებით ემოციებთან, მაგრამ ყოველ დილით მაინც მოდიან. მოდიან, შეიძლება თუნდაც მხოლოდ იმიტომ, რომ ჯერჯერობით სხვა უკეთესი ალტერნატივა არ აქვთ.

ამ დროს, მიზეზები შეიძლება ეძებოთ სხვადასხვა მიმართულებით, ანაზღაურების მოცულობაში, ან არასტაბილურობაში, თუმცა ამის ერთ-ერთი უმთავრესი მიზეზი ყველაზე ხშირად არის გარემო და ის ატმოსფერო, რაც ორგანიზაციაში ტრიალებს, რითაც გაჟღენთილია ჰაერი, კედლები და ყველაფერი ირგვლივ.

როგორ გამოვასწოროთ ეს? დაიწყეთ მარტივი იდეების მოფიქრება, როგორ გააჯანსაღოთ გარემო, შეკრათ გუნდი და თანამშრომლები უფრო დააახლოვოთ ერთმანეთს. აარჩიეთ ყველაზე საუკეთესოები და მარტივად განსახორციელებლები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დიდ ბიუჯეტთან. ეს შეიძლება იყოს, როგორც სხვადასხვა ტიპის გასვლითი ღონისძიებები და აქტივობები,  ასევე გუნდური თამაშები უშუალოდ ოფისში და პატარ-პატარა სიურპრიზები. გაანაწილეთ ეს იდეები მთელ წელზე თვეების მიხედვით. შეეცადეთ ყოველ თვე გქონდეთ დატვირთული რაიმე აქტივობით და იმოქმედეთ!

აქედან სულ რამდენიმე თვეში თქვენ ნახავთ, თანამშრომლები უფრო ბედნიერები იქნებიან ყოველ დილით სამსახურში მოსვლისას.