ახლად დანიშნული ხელმძღვანელის შეფასებისას იმ შედეგებს, რასაც ის იმავე ადამიანებით მიაღწევს, ვინც დახვდება, უფრო მეტი ღირებულება აქვს, ვიდრე გუნდის გამოცვლით თუნდაც მოკლე ვადაში მნიშვნელოვნად გაუმჯობესებულ შედეგებს.

არა იმიტომ, რომ რასაც არ უნდა მიაღწიო, ეს შედეგები უკეთესი მართვით კიარა უკეთესი ადამიანების მიყვანით აიხსნება მომავალში, არამედ იმიტომ, რომ იმავე ადამიანებით რამდენადაც უფრო რთულია უკეთესი შედეგების მიღწევა, იმდენად სტაბილური და გრძელვადიანი გაუმჯობესების შესაძლებლობას იძლევა როგორც მთლიანად ორგანიზაციისთვის, ისე ხელძღვანელისთვის პირადად.

როგორი ძლიერი ლიდერიც არ უნდა ჰყავდეს ორგანიზაციას საკმარისი აღარ არის წარმატებისთვის, თუ ადამიანები, ვინც მას ორგანიზაციის მართვაში ეხმარებიან, თვითონაც ლიდერული პრინციპებით არ მოქმედებენ. წარმატებას ლიდერთა ქსელი სჭირდება, და რაც უფრო მეტ რგოლში მეტ დონეზე ლიდერობენ და არა მართავენ ადამიანებს, მით უფრო დიდია იმის ალბათობა, რომ ორგანიზაცია წარმატებული იქნება.

აქედან გამომდინარე, ლიდერის საქმე სულ უფრო მეტად არა ლიდერობა, არამედ ორგანიზაციაში ლიდერთა ქსელის მშენებლობა, სხვა ადამიანებში ლიდერული სულის განვითარება და მთელ ორგანიზაციაში ლიდერული პრინციპების დამკვიდრება ხდება. სწორედ ის ორგანიზაციები მიაღწევენ ალბათ წარმატებას, სადაც ლიდერები ამას ყველაზე კარგად გააკეთებენ და მთლიან ორგანიზაციას დააფუძნებენ ლიდერობაზე და არა მხოლოდ მათ პირად საქმიანობას.

ყველა ორგანიზაციისთვის არსებობს პროცესი, რომელსაც თუ კარგად მოიფიქრებ, ააწყობ და გამართავ, მნიშვნელოვნად შეგიძლია ამ ორგანიზაციის ღირებულება გაზარდო. ასე მაგალითად: 8000 მოსავალში ახალ ღვინოებს ბრმა დეგუსტაციით არჩევენ. თვეში ერთხელ, ქვეყანაში აღიარებული 4-5 ავტორიტეტული დეგუსტატორი მოდის, მეღვინეების მოტანილ, ქაღალდში კარგად შეფუთულ ღვინოებს სინჯავენ, ისე, რომ არავინ იცის რომელი ღვინო ვისია, რა ღვინოა, რა ფასიანია და მხოლოდ ის ღვინოები შედის გასაყიდად, რომლებიც ყველა დეგუსტატორის თანხმობას მიიღებს როგორც უზადო ღვინო.

ამ ერთმა პროცესმა 8000 მოსავალს საშუალება მისცა ორი წლის განმავლობაში 2000-ზე მეტი განსხვავებული ღვინიდან შეერჩია და გასაყიდად შეეტანა 800-მდე უზადო ქართული ღვინო, ყველა საფასო კატეგორიაში, ღვინის 150-ზე მეტი მწარმოებლისგან საქართველოში – შეექმნა უნიკალური კოლექცია, მიეზიდა მეტი მომხმარელებელი ამის გამო და მეღვინეებისთვისაც მეტი მოტივაცია შეექმნა, მოეტანათ ახალ-ახალი საინტერესო ღვინოები გასასინჯად.

თუ ორგანიზაცია მიხვდება, რომელი პროცესია მისთვის განსაკუთრებით კრიტიკული და ეცდება ის განსხვავებულად, საინტერესოდ, გონივრულად ააწყოს, მნიშვნელოვნად შეუძლია დროთა განმავლობაში საკუთარი ღირებულება გაზარდოს.

გსმენიათ ასეთი საინტერესოდ გადაწყვეტილი პროცესების შესახებ სხვა ორგანიზაციებში? მოგვიყევით, გაგვიზიარეთ გამოცდილება.

ხელმძღვანელები ჩვენივე მონაწილეობით გაკეთებულ საქმეს განსაკუთრებით ვაფასებთ და მივიჩნევთ, რომ ეს საქმეებია ყველაზე მეტად ღირებული ორგანიზაციისთვის. არადა ის, რაც თუნდაც შესაძლებელია ნაკლები ხარისხით, მაგრამ ჩვენი ჩარევის გარეშე კეთდება ბევრად უფრო ღირებული და სარგებლიანია სინამდვილეში.

ჩვენს გარეშე გაკეთებული საქმე წინაპირობაა იმის, რომ ორგანიზაციას ჩვენს გარეშე არსებობა შეუძლია და რაც უფრო მეტს აკეთებს ჩვენს გარეშე, მით უფრო სიცოცხლისუნარიანი და ჯანმრთელია ორგანიზაცია. რაშიც ჩვენზე, ხელმძღვანელებზეა მოერთებული და დამოკიდებული, ის ყველაზე მეტად ასუსტებს და მოწყვლადს ხდის ორგანიზაციას, ვინაიდან ამ ნაწილში კონკრეტულ ადამიანზეა დამოკიდებული. და რაც უფრო მეტი კითხვა არსებობს, რას იზამს ორგანიზაცია ამ კუთხით, ამ ადამიანის არ ყოფნის ან არ ჩარევის შემთხვევაში, მით უფრო სუსტია და არასაიმედო ორგანიზაცია.

იცით მაგალითები, სადაც ხელმძღვანელის წასვლამ ორგანიზაცია გადაიყოლა? მოგვიყევით, რომ დავრწმუნდეთ თუ რამდენად ღირებულია საქმე, რომელიც ხელმძღვანელის გარეშე კეთდება.

თუ ადამიანები კვალიფიციური და მოტივირებულები არიან, მათ სისტემების გარეშეც შეუძლიათ ორგანიზაციას წარმატება მოუტანონ, თუმცა მხოლოდ ცოტა ხნით.

ამ წარმატებების თუნდაც ცოტა ხნით შესანარჩუნებლად აუცილებელია ლოგიკური პროცესების, თუნდაც მარტივი, მაგრამ ქმედითი მეთოდოლოგიის და ჩამოყალიბებული ტექნოლოგიების არსებობაც.

თუმცა იმისთვის, რომ წარმატება წელი ან ორი წელი და მეტი შეინარჩუნო ძალიან მკაფიო და ძლიერი სტრატეგია და მისი შესაბამისი სტრუქტურა უნდა გქონდეს, თან აუცილებლად. თუმცა გრძელვადიან (5-10 და მეტი წელი) არც ეფექტიანი სტრატეგიის და სტრუქტურის იმედად შეიძლება ყოფნა.

რამდენად მკაფიო და ჯანსაღია კულტურა და ფასეულობები და რამდენად პრინციპულად და დისციპლინირებულად მიყვება და იცავს ორგანიზაცია მის პრინციპებს საბოლოო ჯამში განსაზღვრავს იმას, თუ რამდენად დიდხანს არსებობს ორგანიზაცია და რამდენად შთამბეჭდავია მისი საქმიანობის შედეგები.

იცით ორგანიზაცია, რომელიც დიდი ხნის განმავლობაშია წარმატებული, მაგრამ ძლიერი, მკაფიოდ გამოკვეთილი კულტურა და ღირებულებები არ აქვს? მოგვიყევით მათზე, თუ თვლით, რომ ფასეულობები ძალიან მნიშვნელოვანი არ არის გრძელვადიანი წარმატებისთვის.

არიან ხელმძღვანელები, რომელთაც აქვთ უნარი, მოთმინებით დაელოდონ იმ მომენტს, როდესაც მათთვის სასურველი გადაწყვეტილების მისაღებად უკეთესი გარემო ჩამოყალიბდება და როდესაც იმავე გადაწყვეტილებას სულაც სხვა ადამიანები როგორც თავისას თვითონვე მიიღებენ. ეს კიდევ უფრო ზრდის ამ გადაწყვეტილების არათუ მიღების, არამედ სწრაფადვე განხორციელების შანსებს. ასეთი ხელმძღვანელები შესაძლოა ნელა მოქმედებენ, მაგრამ გაცილებით უფრო შორს მიდიან და უფრო დიდ წარმატებასაც აღწევენ.

მოთმინებით დალოდების უნარი ერთ-ერთი ყველაზე კრიტიკული უნარია ხელმძღვანელისთვის. ისინი, ვისაც ეს უნარი ნაკლებად აქვს განვითარებული მუდმივად ჩქარობენ, თავსაც და სხვებსაც უაზროდ ღლიან და  სტაბილურ შედეგებს მაინც ვერ აღწევენ.

მოგვიყევით განსაკუთრებული მოთმინებით დალოდების მაგალითები, თუ ეგეთი რამე გახსენდებათ, თქვენი ან თქვენი ნაცნობების გამოცდილებიდან.

როგორც ადამიანის, ისე ორგანიზაციის წარმატებას დიდ ნაწილში განსაზღვრავს რამდენად სწორად აქვს ორგანიზებული მისი რუტინა და რამდენად დისციპლინირებულად ახერხებს ამ რუტინის დაცვას.

რომელ საათზე იძინებს ადამიანი, რომელზე იღვიძებს, რომელ საათებში იკვებება, როდის ფიქრობს, როდის შეხვედრებს ატარებს, როდის წერს, კითხულობს, როდის ფიზიკური აქტივობით არის დაკავებული, განაპირობებს მისი პირადი პროდუქტიულობის ხარისხს და შედეგზეც შესაბამისად აისახება.

ზუსტად ასევეა ორგანიზაციების შემთხვევაშიც: როდის რა შეხვედრა ტარდება, ვისი მონაწილეობით, როგორ იწყება ეს შეხვედრები და როგორ ვითარდება, ხელმძღვანელები და რიგითი თანამშრომლები როგორ იწყებენ დღეს, როგორ იღებენ მონაცემებს, როდის ვისთან ერთად და რაზე დაყრდნობით იღებენ დღის განმავლობაში გადაწყვეტილებებს, ორშაბათს რა ხდება განსხვავებული, სამშაბათს რა, ოთხშაბათს რას აკეთებს კომპანია, რაზე მსჯელობს და რასთან დაკავშირებით იღებს გადაწყვეტილებას, დილას რა ხდება, შუადღისას რა და საღამოს სამუშაო დღე რითი მთავრდება – ეს არის მოქმედების ის სქემა, რომლის სწორად შექმნასა და მერე დისციპლინირებულად დაცვას ორგანიზაციების შემთხვევაში კიდევ უფრო დიდი წარმატებების მოტანა შეუძლია.

ყველა ადამიანი საკუთარი საქმის რაღაც ნაწილს განსაკუთრებული მონდომებით და ხარისხით აკეთებს. თითქმის ყველას აქვს რაღაც ნაწილი, რომელიც ძალიან მოსწონს, მონდომებით მუშაობს მასზე და განსაკუთრებით კარგადაც გამოსდის. ამ ადამიანების მიერ შექმნილ პროდუქტს ეს ნაწილი განსაკუთრებით ძლიერი აქვს, რაც ლოგიკურიცაა პრინციპში. მაგრამ ამ პროდუქტს ფასს და ღირებულებას უმცირებს საქმის ის ნაწილი, რომელსაც ავტორი ნაკლები მონდომებით, ნაკლები ხალისითა და სიამოვნებით აკეთებს. სწორედ იმის მიხედვით ამ ნაწილს, ვინ როგორი ხარისხით აკეთებს, მისი საბოლოო პროდუქტი გამოდის უფრო პროფესიონალური და ხარისხიანი.

შესაბამისად საბოლოო პროდუქტიც იმას უფრო სრულყოფილი აქვს, ვინც მისთვის საქმის ყველაზე არასასიამოვნო ნაწილს უფრო მონდომებით და პროფესიონალურად ასრულებს. და პროფესიონალიზმის ხარისხიც სწორედ საქმის ამ ნაწილით ფასდება ყველაზე უფრო უკეთესად და არა იმ ნაწილით, რომელსაც უფრო მეტი სიამოვნებით და მონდომებით ვაკეთებთ.

თქვენ გაქვთ თქვენი საქმის ნაწილი, რომელიც არ გიყვართ? და როგორ ახერხებთ მაინც მონდომებით იმუშაოთ მათზე, გაგვიზიარეთ გამოცდილება.

პირდაპირი შეთავაზებებით, პროაქტიული გაყიდვებით ყიდვა სულ უფრო არაეფექტიანი ხდება, მეტ რესურსს ითხოვს და შედეგიც უფრო და უფრო ნაკლები მოაქვს. მისახვედრად და გასაკეთებლად უფრო ძნელია, მაგრამ თუ მივხვდებით როგორ და როგორი სიგნალები უნდა გავაგზავნოთ, რომ თვითონ გამოგვეხმაუროს ვისაც ჩვენი პროდუქტი ან მომსახურება სჭირდება, ბევრად ეფექტიანი გახდება გაყიდვების პროცესი და გაყიდვითაც გაცილებით მეტი გაიყიდება.

რეაქტიული გაყიდვები ალბათ სულ უფრო ჩაანაცვლებს პროაქტიულს და გაყიდვების დიდი გუნდების დროც ნელ-ნელა სავარაუდოდ დასრულდება.

თუ უყურებ გუნდის მუშაობას და ვერ ხვდები რომელია მათ შორის ხელმძღვანელი, ე.ი. ამ გუნდს ძალიან კარგი ხელმძღვანელი ჰყავს. თუ არავინ არ არის, ვინც დავალებებს იძლევა, თუ არავინ არ არის, ვისთანაც მიდიან და რაღაცებს ათანხმებენ, თუ არავინ არ არის, ვინც რიგებს შორის დადის და თანამშრომლების კომპიუტერის ეკრანებს აკვირდება, თუ არც უსაქმურად ზის ვინმე და სხვებისგან წამოსულ დავალებებს ელოდება, როცა არც შეხვედრებს იწვევს ერთი და იგივე ადამიანი, არც მენტორის ტონით და გამოხედვით მოძრაობს ვინმე, ე.ი. ამ გუნდის ხელმძღვანელი სხვა ბევრი ტიპური ხელმძღვანელისგან განსხვავებულია.

თუ ადამიანს შეუძლია იყოს ზუსტად ისეთივე, როგორიც მისი კოლეგები არიან, თანაბარი, თანასწორი, ინაწილებდეს მათ სამუშაოს და ანაწილებდეს ამოცანებს ისე, რომ მერე ისინი იყვნენ ყველა თავისი თავის ხელმძღვანელი და ურთიერთორგანიზებასაც მისი პირადი ჩართულობის გარეშე ახერხებდნენ, როცა ყველა ერთნაირად მოტივირებული და ორგანიზებულია, ფუსფუსებს და მუშაობს ისე, რომ მიმდინარე ხელმძღვანელობა აღარ სჭირდება, მაშინ შეიძლება ვთქვათ, რომ ხელმძღვანელი ყველაზე საუკეთესოდ ჭრის თავის ამოცანას.

ვინმეს თუ გყავთ ასეთი ხელმძღვანელი ან თუ გინახავთ ასე აწყობილი გუნდი? მოგვწერეთ, გაგვიზიარეთ გამოცდილება.