ყოველდღიურად ხელმძღვნელები უამრავ პრობლემას ვებრძვით, უიმედობას, უფულობას, დემოტივაციას, ბევრ ტექნიკურ და ორგანიზაციულ სირთულეებთან გვიწევს გამკლავება, კონკურენტების გადადგმულ ნაბიჯებზე გვიწევს სწრაფი რეაგირება და ა.შ. მოკლედ მეხანძრეებს ვგავართ, რომლებიც დარბიან და ალაგ-ალაგ წარმოქმნილი ხანძრის ჩაქრობით არიან დაკავებული.

ეს ყველაფერი გაუთავებელი რომ არ გახდეს, აუცილებელია დროის რაღაც ნაწილი სტრატეგიული ამოცანების გამოკვეთას, შეფასებას, გადაწყვეტის გზების დაგეგმვას, განხორციელებას დავუთმოთ. რაც უფრო სტაბილურად და სწორად დავხარჯავთ დროს, მით უფრო შემცირდება მოულოდნელად წარმოქმნილი პრობლემების რაოდენობაც და სიმწვავეც და ცხოვრებაც უფრო სასიამოვნო გახდება.

თუმცა თუ ამ ორ მიმართულებას ცოტა დროს სისტემური განვითარებისთვისაც “მოვპარავთ” და სტრუქტურის ჩამოყალიბებაზე, პროცესების გააზრებაზე, მოტივაციის სისტემების აწყობაზეც დავხარჯავთ, სავარაუდოა, რომ სტრატეგიული ამოცანებიც კი უჩვენოდ დაიწყებს გადაჭრას, ორგანიზაციაც ბევრად უფრო სიცოცხლისუნარიანი გახდება და ნაკლებად იქნება დამოკიდებული ჩვენზე.

როდესაც ხელმძღვანელი ახერხებს სწორად გადაანაწილოს დრო და ყურადღება მიმდინარე პრობლემების მოგვარებას, სტრატეგიული ამოცანების გადაწყვეტას და სისტემურ, ორგანიზაციულ მშენებლობას შორის, მხოლოდ მაშინ ახერხებს ის არამარტო მიმდინარე, არამედ გრძელვადიანი სარგებლის და ღირებულების შექმნას.

ზოგჯერ რომელიმე თანამშრომელზე ან თანამშრომელთა ჯგუფზე გვგონია, რომ არაფერს აკეთებენ, რისთვის დადიან, რისთვის იღებენ ხელფასს, ნერვები გვეშლება, თვითონ ამ ადამიანების მიმართ გვეცვლება განწყობა, აგრესიულები ვხდებით. მაგრამ საკმარისია კომუნიკაციაში შევიდეთ, ფორმალურად და კიდევ უფრო უკეთესია თუ არაფორმალურ სიტუაციაში, მეგობრულად გავერკვეთ რა პრობლემები აქვთ, რა სირთულეებს აწყდებიან საქმიანობაში და რა მხარდაჭერა სჭირდებათ, მაშინვე დავინახავთ, რომ პრობლემა არა ამ ადამიანებშია, არამედ სულ სხვა რამეში. ან ცუდ გარემო პირობებში უწევთ მუშაობა, ან ყურადღება დავაკელით, ან საკმარისი მოტივაცია არ შევუქმენით რო ხალისით აკეთონ საქმე, ან სხვა ერთეულებისგან არ აქვთ საკმარისი მხარდაჭერა ან ბუნდოვანი ამოცანა აქვთ ან მრავალი სხვა მიზეზი. და ძირითადად სავსებით ობიექტური მიზეზებია, რომ იმ განწყობით და ისე იმუშაონ როგორაც მუშაობენ და ხელმძღვანელების უკმაყოფილებას იწვევენ.

სცადეთ იმ თანამშრომლებზე, რომელზეც ასეთი განცდა გაქვთ. დაელაპარაკეთ, მოუსმინეთ ყურადღებით და მერე გააანალიზეთ რა იწვევს მათ ასეთ მუშაობას და ბევრ მიზეზს დაინახავთ, რაზეც სამუშაო გაქვთ.

როცა ხელოვანი სავსეა სურვილით მისმა ნაწარმოებმა ადამიანებს ბედნიერება მიანიჭოს, მისი შემოქმედება განსაკუთრებით შთამბეჭდავი გამოდის.

ანიტა რაჭველიშვილის კონცერტს დავესწარით წინა კვირას. ჩვენ, ორგანიზაციული განვითარების სფეროში მომუშავე სპეციალისტებს ავტომატურად გვიჩნდება ხოლმე ესეთ დროს კითხვა – როგორ გეგმავენ, როგორ აორგანიზებენ და როგორ ასრულებენ ასეთ საოცარ საღამოებს. სწორედ ადამიანების მიმართ უდიდესი სიყვარულის განცდა და მათთვის ბედნიერების მინიჭების დაუოკებელი სურვილი შეიძლება იყოს წყარო ასეთი იდეებისთვის და მათი ასეთი ხარისხით განხორციელების პირობა.

კომერციული ორგანიზაციებიც სწორედ ამ სულისკვეთებით ახერხებენ საოცარი პროდუქტები, სერვისები და მომსახურება შექმნან. იქ, სადაც ასეთი სურვილი ადამიანებისთვის სიხარულის და ბედნიერების მინიჭების თუნდაც რამდენიმე ადამიანში მაინც არსებობს, ყოველთვის განსაკუთრებული ამბები ხდება.

მოდის დრო, როდესაც კონკურენტებიც ერთმანეთს სწორედ იმაში უნდა შეეჯიბრონ, ვინ უფრო მეტად მოინდომებს მომხმარებლებისთვის სიხარულის და ბედნიერების მინიჭებას.

ამ კითხვის დასმა საკუთარი თავისთვის, პერიოდულად მაინც, დაგვაფიქრებს რას ვაკეთებთ მათი გაზრდისა და განვითარებისთვის, ჩვენი არ ყოფნის ან წასვლის შემდეგ რამდენად მშვიდად ვიქნებით და ღირსეული დანატოვარი გვექნება. რაღაც ცვლილებებს თვითონ ხელმძღვანელშიც დაძრავს და გონებასაც უფრო მიმართავს იმისკენ ყოველდღიურად რა პატარ-პატარა მაგალითები შეიძლება მისცეს მათ.

ერთი ავიღოთ, ვინც თანამშრომლებს იბარებს და – აბა რა გეგმა გაქვს ერთი, რას აკეთებ და მერე რეპორტი ჩამაბარე მიდგომით ემუშავება. და მეორე, ვინც მიზანს უსახავს – გადაწყვეტა შენ მოიფიქრე, შეუბერე, მე მჯერა შენი, ამას ეუბნება და შედეგებს უყურებს.

მე მგონია, რომ რომელი მიდგომით მუშაობს ხელმძღვანელი არა იმ თანამშრომელს ახასიათებს, ვისაც ემუშავება, არამედ თვითონ ხელმძღვანელს.

პირველის უპირატესობაა, რომ სულ შეიძლება იცოდე რას აკეთებენ შენი თანამშრომლები, მოჭიმული გყავდეს და არაფერი გამოგრჩება ალბათ, მაგრამ სამაგიეროდ მეტ სტრესში გეყოლება, დიდია შანსი, რომ მეტი აქცენტი თანამშრომლებმა ხელმძღვანელთან გეგმის და რეპორტის ფორმის წარდგენაზე გადაიტანონ და არა რეალურად მიზნებზე და შედეგებზე. მეორე მიდგომა, ალბათ მეტ რისკს მოიცავს, დროში გაწელილი შეიძლება იყოს შედეგი, მაგრამ უფრო სასიამოვნო იქნება პროცესი, პასუხისმგებლობასაც, როცა გენდობიან უფრო მეტს იგრძნობ ჩემი აზრით და მეტსაც ისწავლის ადამიანი.

თუმცა, რეალობაში ასეთ ხალხს მემგონი ვერ იპოვი ან იმ დროს იმ შედეგით არ იქნები კმაყოფილი და ახლა უკვე იმ ადამიანებით იქნები უკმაყოფილო. დროს და ადამიანებს კი დაკარგავ.

გამოწვევა რთულ გზებზე სუსტად გამართული მანქანით დანიშნულების ადგილზე მისვლაა, თორემ ახალდაგებულ გზაზე ახალგამოყვანილი მერსედესის ტარება არავის უჭირს.

ჯობია დავაფასოთ ვინც გვყავს, როგორებიც გვყავს და თუ მაგრები ვართ, იმათ ვასწავლოთ და შევაძლებინოთ მეტი და უკეთესად აკეთონ.

იმ ორგანიზაციებში, სადაც ყველა საქმეში და გადაწყვეტილებაში ადამიანია ამოსავალი/მთავარი, რაღაცებს შეიძლება ისე ვერ აკეთებენ, რეაგირებას აგვიანებენ, შესაძლებლობებს კარგავენ, შეცდომებს უშვებენ, დიდ მოგებას ვერ ნახულობენ. მაგრამ სამაგიეროდ ასეთ გარემოში ადამიანებს უფრო მეტი ხალისი აქვთ, უფრო მეტს სწავლობენ, მეტი ლოიალობა აქვთ ორგანიზაციის მიმართ, მეტი ენთუზიამზი რომ გამოვიდეს, ხვალინდელი დღის რწმენა უფრო ძლიერი აქვთ და საბოლოოდ შედეგებიც მჯერა, რომ უკეთესი აქვთ. ვიდრე იმ ორგანიზაციებს, ვისთვისაც შედეგია ამოსავალი და არა ადამიანები.

ამ არჩევანს მემგონი პირველ რიგში ხელმძღვანელი აკეთებს და ამის მიხედვით ლაგდება მერე სხვა დანარჩენიც.

თქვენ როგორ ორგანიზაციებში გიწევთ მუშაობა და იმის მაგალითები თუ გქონიათ, სადაც საქმის შედეგზე წინ ადამიანი დაუყენებიათ?

თუ ადამიანების შემოქმედებითი და ინტელექტუალური პოტენციალის გამოყენება ორგანიზაციის მართვის პროცესში ხელმძღვანელის უპირველესი საზრუნავი გახდა, და იგი იმის მიხედვით შეფასდა, ვისთან უფრო მეტად იხსნებიან და იხარჯებიან ადამიანები შემოქმედებითი თვალსაზრისით, მაშინ ხელმძღვანელიც ისეთი უნდა იყოს – უფრო წარმატებული, ვისთანაც ადამიანები უფრო მშვიდად, უფრო თავისუფლად, მხიარულად და ბედნიერად, დაცულად და თბილად გრძნობენ თავს.

ასეთი განწყობა ვერ გექნება მკაცრი, ჯარისკაცივით ორგანიზებული, შედეგზე ორიენტირებული, ძალიან სწრაფი და პრინციპული ხელმძღვანელის გვერდით. ეს განცდა გაგიჩნდება რბილი, დამთმობი, ძალიან სანდო, მხიარული, მყუდრო, მშვიდი, უზომოდ და უსაზღვროდ მომთმენი, არამკაცრი და არა შედეგზე, არამედ ადამიანის ზრდაზე და არსებულ ადამიანებთან ერთად მიღწეულ შედეგებზე ორიენტირებული ხელმძღვანელის გვერდით.

ხელმძღვანელის არ უნდა გეშინოდეს. მის სანახავად და მასთან ერთად მუშაობისთვის სამსახურში მისვლა უნდა მიგეჩქარებოდეს. დარწმუნებული უნდა იყო, რომ ყველაფერს გაპატიებს, არაფერს დაგიშავებს, არასდროს გიღალატებს და ყოველთვის გაგიგებს.

ასეთთან წესით უფრო მეტად უნდა გაიხსნას და საკუთარი უნარებიც უფრო მეტად უნდა გამოავლინოს ადამიანმა. თქვენ რას ფიქრობთ?

ბევრი მუშაობა იმაზე, რომ ორგანიზაციაში ყველამ იცოდეს როგორ ვმუშაობთ, რისთვის და რატომ, როგორ ვაკეთებთ რასაც ვაკეთებთ და რატომ ეგრე, როგორი მიდგომა და დამოკიდებულება გვაქვს ჩვენს თანამშრომლებთან, დაქვემდებარებულებებთან, მომხმარებლებთან, პარტნიორებთან, ადამიანებთან ზოგადად – ეს ფილოსოფია ყველას ერთნაირად რომ ესმოდეს, იზიარებდეს და ასე მუშაობდეს ყოველდღიურად, ამაზე ხელმძღვანელს არასდროს უნდა ენანებოდეს დროის დათმობა.

ბევრი საუბარი ამაზე თანამშრომლებთან, ინდივიდუალური თუ ჯგუფური, ფორმალურ თუ არაფორმალურ შეხვედრებზე, სპეციალურად ამისთვის დაგეგმილ იმპროვიზირებულ შეხვედრებზე, გასვლებზე, ამაზე ღირებულს ბევრს სხვას ვერაფერს გააკეთებს ხელმძღვანელი.

და როცა ერთიანი სული არაა, ერთიანი ხედვა ამ მიდგომების, შეთანხმებული გადაწყვეტილებების მიღება ჭირს, აღსრულებაც, სხვადასხვა დონეზე მიღებული გადაწყვეტილებები არაერთგვაროვანია, ყველა თავისი კულტურით და შეხედულებით იქცევა, რაც ხშირად წინააღმდეგობაშიც მოდის ერთმანეთთან.

ბევრი ადამიანი ირჩევს ახალ სამუშაო გარემოს ორგანიზაციული კულტურის მიხედვით. რა დროსაც უპირატესობას იმ კომპანიას ანიჭებენ, რომელიც ზრუნავს საკუთარი თანამშრომლების კომფორტულ თანაარსებობაზე. თუ ორგანიზაცია, არ ან ვერ მოახერხებს საკუთარი კულტურის ჩამოყალიბებას, მას ალბათ არ უნდა ჰქონდეს პრეტენზია სასურველი თანამშრომლების მოზიდვაზე.

იმდენად რამდენადაც, ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია შეცვალოს ადამიანების ცნობიერება და მართოს მათი მოტივაცია. პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლების პროდუქტიულობასთან, რაც საბოლოო ჯამში კომპანიის წარმატებასა და წარუმატებლობაზე აისახება.

ორგანიზაციული კულტურა, ეს არის აზროვნების სტილი, იმ ღირებულებების და რიტუალების ერთობლიობა, რომელიც განასხვავებს ერთ კომპანიას მეორესგან. იგი ყალიბდება დროთა განმავლობაში, განიცდის ცვლილებებსაც, თუმცა მისი ძირითადი არსი უცვლელი რჩება.

ამდენად, ორგანიზაციული კულტურა ნადვილად არის კომპანიის სავიზიტო ბარათი!