ინსაითები იწერება სინერჯი ჯგუფის კონსულტანტების მიერ მათ ყოველდღიურ საქმიანობაში აღმოჩენილ მიგნებებზე დაფუძნებით. განკუთვნილია მათთვის, ვისთვისაც მართვა საინტერესოა.



საქმის კეთების კულტურა და თავდადების კულტურა

კომპანიების ორგანიზაციული კულტურები ბევრ ასპექტში განსხვავდება ერთმანეთისგან და ინდივიდუალურია, მაგრამ მათი დაყოფა პირობითად შეიძლება ორ კატეგორიად – ორგანიზაციები, სადაც არის საქმის კეთების კულტურა და ორგანიზაციები, სადაც არის თავდადების კულტურა.

პირველი ტიპის ორგანიზაციებში თანამშრომლები დაკავებულნი არიან კონკრეტული ფუნქციების ჩამონათვალის შესრულებით, ელოდებიან დავალებებს და ასრულებენ მათ, ასევე ყოველდღიურ რუტინას და ცდილობენ არაფერი გააფუჭონ, რომ არ მიიღონ საყვედური. ამიტომ მსგავსი კულტურის ორგანიზაციებში ხშირად ითხოვენ ფუნქციების ჩამონათვალს – რა უნდა გააკეთონ.

მეორე ტიპის ორგანიზაციებში თანამშრომლებს აქვთ მკაფიო ამოცანები და უნდა უზრუნველყონ კონკრეტული შედეგების მიღწევა, რაც ითხოვს მათგან მაქსიმალურ ჩართულობას და ბოლომდე დახარჯვას. არის „ფიქრების ჭიდილი“, ალტერნატივების მოძიება, გადაწყვეტილებების მიღება. ასეთი ტიპის ორგანიზაციებში არ ელოდებიან დავალებებს. ამოცანებიდან გამომდინარე რა უნდა გააკეთონ, რა ფუნქციები უნდა შეასრულონ, ამას თავად საზღვრავენ.

აქედან რომელი კულტურა გინდათ რომ გქონდეთ ორგანიზაციაში ეს უკვე თქვენი გადასაწყვეტია.

ხელმძღვანელის არყოფნაში მიღებული გადაწყვეტილებები

ხელმძღვანელებო, თუ თქვენს არყოფნაში რაღაც მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილება მიიღეს გუნდში და თქვენ არ მოგწონთ, გგონიათ პრობლემებს შექმნის, ვფიქრობ, აჯობებს მიზეზში გაერკვეთ რატომ მიიღეს ეს გადაწყვეტილება და მოიფიქროთ სამომავლოდ როგორ მოგვარდეს ეს. და არაფრით არ შეცვალოთ გადაწყვეტილება ან დასაჯოთ ამის გამო. პირიქით მხარდაჭერაც გამოუცხადოთ და გამოწვეული პრობლემები, თუ ასე მოხდება, მათთან ერთად მოაგვაროთ.

ასე არც უარს იტყვიან მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღებაზე, რადგან შიში არ ექნებათ – მაინც შეცვლის ან საყვედურს გვეტყვისო, და უფრო დიდ პასუხისმგებლობას იგრძნობენ, მეტი ლოიალობაც გაუჩნდებათ.

დეტონატორი შემოქმედებითი აფეთქებებისთვის

ორგანიზაციების წარმატება სულ უფრო მეტად ხდება დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად დიდი და რამდენად ხშირად ხდება შემოქმედებითი აფეთქება მასში. რამდენად ახერხებს ორგანიზაცია ისეთი მაგარი მიგნება გააკეთოს პროდუქტში, მომსახურებაში, საქმიანობაში ზოგადად, რომ გააოცოს მომხმარებლები, მომწოდებლები, თანამშრომლები ან უბრალოდ ადამიანები, ვისთვისაც ეს მიგნებები თვალსაჩინო გახდება.

ასეთი საოცარი მიგნებების სიმრავლე იმ გარემოზეა დამოკიდებული, რომელიც ორგანიზაციაში არსებობს და პირველ რიგში ლიდერზე, რომლის როლიც გახდა, იყოს დეტონატორი თანამშრომლებს შორის შემოქმედებითი აფეთქებები რომ გამოიწვიოს.

ლიდერის ოსტატობა სულ უფრო მეტად ფასდება იმით, თუ რამდენად ახერხებს ისე ააწყოს სამუშაო პროცესი, ურთიერთობები შიგნით, გარემო, კულტურა და მოტივაციის მექანიზმები, რომ სულ უფრო მეტ ასეთ აფეთქებას შეუწყოს ხელი.

ნეტა რაში იღებენ ხელფასს

ზოგჯერ რომელიმე თანამშრომელზე ან თანამშრომელთა ჯგუფზე გვგონია, რომ არაფერს აკეთებენ, რისთვის დადიან, რისთვის იღებენ ხელფასს, ნერვები გვეშლება, თვითონ ამ ადამიანების მიმართ გვეცვლება განწყობა, აგრესიულები ვხდებით. მაგრამ საკმარისია კომუნიკაციაში შევიდეთ, ფორმალურად და კიდევ უფრო უკეთესია თუ არაფორმალურ სიტუაციაში, მეგობრულად გავერკვეთ რა პრობლემები აქვთ, რა სირთულეებს აწყდებიან საქმიანობაში და რა მხარდაჭერა სჭირდებათ, მაშინვე დავინახავთ, რომ პრობლემა არა ამ ადამიანებშია, არამედ სულ სხვა რამეში. ან ცუდ გარემო პირობებში უწევთ მუშაობა, ან ყურადღება დავაკელით, ან საკმარისი მოტივაცია არ შევუქმენით რო ხალისით აკეთონ საქმე, ან სხვა ერთეულებისგან არ აქვთ საკმარისი მხარდაჭერა ან ბუნდოვანი ამოცანა აქვთ ან მრავალი სხვა მიზეზი. და ძირითადად სავსებით ობიექტური მიზეზებია, რომ იმ განწყობით და ისე იმუშაონ როგორაც მუშაობენ და ხელმძღვანელების უკმაყოფილებას იწვევენ.

სცადეთ იმ თანამშრომლებზე, რომელზეც ასეთი განცდა გაქვთ. დაელაპარაკეთ, მოუსმინეთ ყურადღებით და მერე გააანალიზეთ რა იწვევს მათ ასეთ მუშაობას და ბევრ მიზეზს დაინახავთ, რაზეც სამუშაო გაქვთ.

რა მაგალითი ვაჩვენე როგორც ხელმძღვანელმა თანამშრომლებს, რითიც ვიამაყებდი მასე რომ იქცეოდნენ

ამ კითხვის დასმა საკუთარი თავისთვის, პერიოდულად მაინც, დაგვაფიქრებს რას ვაკეთებთ მათი გაზრდისა და განვითარებისთვის, ჩვენი არ ყოფნის ან წასვლის შემდეგ რამდენად მშვიდად ვიქნებით და ღირსეული დანატოვარი გვექნება. რაღაც ცვლილებებს თვითონ ხელმძღვანელშიც დაძრავს და გონებასაც უფრო მიმართავს იმისკენ ყოველდღიურად რა პატარ-პატარა მაგალითები შეიძლება მისცეს მათ.

თანამშრომლების მოტივაცია ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობაა და არა თვითონ თანამშრომლების

ადამიანი გონიერი არსებაა და ის ქვეცნობიერად ან სრულიად გააზრებულად ცდილობს რაც შეიძლება ნაკლები იმუშაოს იმ ფასად, რასაც ისედაც მიიღებს და ასედაც, და რაც საკმარისია იმისთვის, რომ საყვედური არ მიიღოს და კარიერისთვის საფრთხე არ შეიქმნას.

ასე ადამიანები ვახერხებთ რაც შეიძლება ძვირად “გავყიდოთ” ჩვენი ყურადღება, როგორც ყველაზე ძვირფასი და მნიშვნელოვანი რესურსი. დარჩენილი, სამსახურში გამოუყენებელი ყურადღება კი ოჯახის წევრებს და ახლობლებს “დავახარჯოთ”. ასე გვირჩევნია ყველას, ვისაც რაიმე სხვა განსაკუთრებული მოტივაცია არ გვაქვს.

ხელმძღვანელები კი ბრაზდებიან ხშირად, რატომ არ იკლავენ თავს ადამიანები სამსახურში მუშაობით, მათი პასუხისმგებლობა მიაჩნიათ, რომ რასაც შეუძლიათ აუცილებლად უნდა აკეთებდნენ ორგანიზაციის წარმატებისთვის.

სინამდვილეში კი სწორედ ხელმძღვანელების პასუხისმგებლობაა მაქსიმალური გააკეთონ თანამშრომლების სპეციალური მოტივაციის შესაქმნელად თუ უნდათ, რომ ისინი სამსახურში მხოლოდ ხელფასის ასაღებად არ დადიოდნენ.

თქვენ რომელი ტიპის ხელმძღვანელი ხართ

ერთი ავიღოთ, ვინც თანამშრომლებს იბარებს და – აბა რა გეგმა გაქვს ერთი, რას აკეთებ და მერე რეპორტი ჩამაბარე მიდგომით ემუშავება. და მეორე, ვინც მიზანს უსახავს – გადაწყვეტა შენ მოიფიქრე, შეუბერე, მე მჯერა შენი, ამას ეუბნება და შედეგებს უყურებს.

მე მგონია, რომ რომელი მიდგომით მუშაობს ხელმძღვანელი არა იმ თანამშრომელს ახასიათებს, ვისაც ემუშავება, არამედ თვითონ ხელმძღვანელს.

პირველის უპირატესობაა, რომ სულ შეიძლება იცოდე რას აკეთებენ შენი თანამშრომლები, მოჭიმული გყავდეს და არაფერი გამოგრჩება ალბათ, მაგრამ სამაგიეროდ მეტ სტრესში გეყოლება, დიდია შანსი, რომ მეტი აქცენტი თანამშრომლებმა ხელმძღვანელთან გეგმის და რეპორტის ფორმის წარდგენაზე გადაიტანონ და არა რეალურად მიზნებზე და შედეგებზე. მეორე მიდგომა, ალბათ მეტ რისკს მოიცავს, დროში გაწელილი შეიძლება იყოს შედეგი, მაგრამ უფრო სასიამოვნო იქნება პროცესი, პასუხისმგებლობასაც, როცა გენდობიან უფრო მეტს იგრძნობ ჩემი აზრით და მეტსაც ისწავლის ადამიანი.

როცა გული ეთანაღრება და ეჭვი აქვს ხელმძღვანელს, რომ მეტის და უკეთ გაკეთება შეიძლებოდა სხვა თანამშრომლების პირობებში, ჯობია გაუშვა ეს ხალხი და იპოვო ვისთან ერთადაც გგონია, რომ მეტს შეძლებ, თუმცა..

თუმცა, რეალობაში ასეთ ხალხს მემგონი ვერ იპოვი ან იმ დროს იმ შედეგით არ იქნები კმაყოფილი და ახლა უკვე იმ ადამიანებით იქნები უკმაყოფილო. დროს და ადამიანებს კი დაკარგავ.

გამოწვევა რთულ გზებზე სუსტად გამართული მანქანით დანიშნულების ადგილზე მისვლაა, თორემ ახალდაგებულ გზაზე ახალგამოყვანილი მერსედესის ტარება არავის უჭირს.

ჯობია დავაფასოთ ვინც გვყავს, როგორებიც გვყავს და თუ მაგრები ვართ, იმათ ვასწავლოთ და შევაძლებინოთ მეტი და უკეთესად აკეთონ.

თუ ადამიანს სამსახურში თავის ხელმძღვანელთან ერთად სამუშაოდ არ მიეჩქარება, ის იქ ღირებულს ვერაფერს გააკეთებს

თუ ადამიანების შემოქმედებითი და ინტელექტუალური პოტენციალის გამოყენება ორგანიზაციის მართვის პროცესში ხელმძღვანელის უპირველესი საზრუნავი გახდა, და იგი იმის მიხედვით შეფასდა, ვისთან უფრო მეტად იხსნებიან და იხარჯებიან ადამიანები შემოქმედებითი თვალსაზრისით, მაშინ ხელმძღვანელიც ისეთი უნდა იყოს – უფრო წარმატებული, ვისთანაც ადამიანები უფრო მშვიდად, უფრო თავისუფლად, მხიარულად და ბედნიერად, დაცულად და თბილად გრძნობენ თავს.

ასეთი განწყობა ვერ გექნება მკაცრი, ჯარისკაცივით ორგანიზებული, შედეგზე ორიენტირებული, ძალიან სწრაფი და პრინციპული ხელმძღვანელის გვერდით. ეს განცდა გაგიჩნდება რბილი, დამთმობი, ძალიან სანდო, მხიარული, მყუდრო, მშვიდი, უზომოდ და უსაზღვროდ მომთმენი, არამკაცრი და არა შედეგზე, არამედ ადამიანის ზრდაზე და არსებულ ადამიანებთან ერთად მიღწეულ შედეგებზე ორიენტირებული ხელმძღვანელის გვერდით.

ხელმძღვანელის არ უნდა გეშინოდეს. მის სანახავად და მასთან ერთად მუშაობისთვის სამსახურში მისვლა უნდა მიგეჩქარებოდეს. დარწმუნებული უნდა იყო, რომ ყველაფერს გაპატიებს, არაფერს დაგიშავებს, არასდროს გიღალატებს და ყოველთვის გაგიგებს.

ასეთთან წესით უფრო მეტად უნდა გაიხსნას და საკუთარი უნარებიც უფრო მეტად უნდა გამოავლინოს ადამიანმა. თქვენ რას ფიქრობთ?

რისთვის ვაკეთებთ, რატომ და როგორი მიდგომით

ბევრი მუშაობა იმაზე, რომ ორგანიზაციაში ყველამ იცოდეს როგორ ვმუშაობთ, რისთვის და რატომ, როგორ ვაკეთებთ რასაც ვაკეთებთ და რატომ ეგრე, როგორი მიდგომა და დამოკიდებულება გვაქვს ჩვენს თანამშრომლებთან, დაქვემდებარებულებებთან, მომხმარებლებთან, პარტნიორებთან, ადამიანებთან ზოგადად – ეს ფილოსოფია ყველას ერთნაირად რომ ესმოდეს, იზიარებდეს და ასე მუშაობდეს ყოველდღიურად, ამაზე ხელმძღვანელს არასდროს უნდა ენანებოდეს დროის დათმობა.

ბევრი საუბარი ამაზე თანამშრომლებთან, ინდივიდუალური თუ ჯგუფური, ფორმალურ თუ არაფორმალურ შეხვედრებზე, სპეციალურად ამისთვის დაგეგმილ იმპროვიზირებულ შეხვედრებზე, გასვლებზე, ამაზე ღირებულს ბევრს სხვას ვერაფერს გააკეთებს ხელმძღვანელი.

და როცა ერთიანი სული არაა, ერთიანი ხედვა ამ მიდგომების, შეთანხმებული გადაწყვეტილებების მიღება ჭირს, აღსრულებაც, სხვადასხვა დონეზე მიღებული გადაწყვეტილებები არაერთგვაროვანია, ყველა თავისი კულტურით და შეხედულებით იქცევა, რაც ხშირად წინააღმდეგობაშიც მოდის ერთმანეთთან.

© სინერჯი ინსაითი Powered by Synergy Group

მასალების გამოყენების შემთხვევაში აუცილებელია წყაროს მითითება